【正文】 企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃內(nèi)容介紹： 做正確的事做正確的事 / 正確地做事正確地做事第一講 培訓(xùn)的定義和思考誰是公司的首席學(xué)習(xí)官培訓(xùn)職責(zé)定位第二講 其實培訓(xùn)并不難：一個中心，兩個基本點第三講 第一個基本點 :培訓(xùn)需求分析第四講 第二個基本點培訓(xùn)效果評估第五講 培訓(xùn)體系的概述第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗分享以及誤區(qū)的避免第一講 培訓(xùn)的定義和思考誰是公司的首席學(xué)習(xí)官 CSO（ Chief Study Officer,首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位1. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略 —不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險的2. 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？3. 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門經(jīng)理的角色分工 —誰承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？4. 不同類型的公司培訓(xùn)負責(zé)人的設(shè)置Human Resources 人力資源Human Resources Management （ HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（ HRD） 人力資源發(fā)展HRD （ Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源發(fā)展 （ HRD） CareerDevelopment員工職業(yè)發(fā)展Training員工培訓(xùn)OrganizationDevelopment組織發(fā)展EmployeeEducation員工教育 EmployeeDevelopment員工發(fā)展培訓(xùn)當(dāng)然很重要，這誰都知道，問題是具體怎么操作呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評估出來的呢？我們目前經(jīng)費緊張，應(yīng)該壓縮預(yù)算，問題是應(yīng)不應(yīng)該壓縮培訓(xùn)的預(yù)算呢？培訓(xùn)和教育，還有發(fā)展，到底有什么區(qū)別呢？企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成培訓(xùn)課程培訓(xùn)機制培訓(xùn)管理與實施人員1, 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略 阿什里德模式? 該模式 出自于 1986年，是一個極有分量的研究項目，由阿什里德管理學(xué)院和管理教育基金會組織共同發(fā)起資助的。? 研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進行了考察研究，并做了大量的文獻檢索。他們按等級水平將培訓(xùn)活動劃分為 3個階段：離散階段離散階段整合階段整合階段聚焦階段聚焦階段離散階段： 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢? 培訓(xùn)與組織目標無關(guān)聯(lián)? 培訓(xùn)被看作是一種浪費時間或浮華? 培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的? 培訓(xùn)是功利性的? 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事? 培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部? 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主整合階段： 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展? 培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合? 培訓(xùn)與評價體系相聯(lián)系 ,形成了系統(tǒng)性? 既強調(diào)基礎(chǔ)知識 ,有強調(diào)技能性內(nèi)容? 由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響 ,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題? 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān) ,但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴展 ,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴大了? 部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去? 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展 ,在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認可? 培訓(xùn)計劃更多地考慮個人需要聚焦階段： 自覺學(xué)習(xí)不斷提高? 面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境 ,培訓(xùn)發(fā)展合個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件? 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相聯(lián)系? 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識，技能，價值各個領(lǐng)域? 自行選擇培訓(xùn)課程? 更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果? 培訓(xùn)的職能范圍擴大? 將培訓(xùn)看作是一個連續(xù)的過程重新加以強調(diào)? 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分培訓(xùn)是否可以帶來競爭優(yōu)勢？? 員工的能力：會不會用會不會用? 員工的思維模式：愿不愿意用愿不愿意用? 管理者的管理方式：允不允許用允不允許用? 培訓(xùn)部門及工作人員的角色未獲得肯定與支持。? 培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。? 培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。? 只有培訓(xùn)沒有后續(xù)的學(xué)習(xí)。企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化缺乏培訓(xùn)機制? 企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題， 如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等? 工作的組織與管理標準等問題， 如權(quán)責(zé)的界定、工作標準等? 員工的態(tài)度和意愿等問題， 人員的價值觀念、道德問題等培訓(xùn)不是所有問題的解答? 培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。? 培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。? 未能有效的落實培訓(xùn)的追蹤評估。? 培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作3,職責(zé)分清以達共贏員工技能不行我有什么辦法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！冤枉?。≡┩靼?！252。1252。2252。3252?！?52?！?52?！?52。1252。2252。3252?！?52?！?52?！嘤?xùn)人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作職能高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加 市值的增加蓋洛普公司 “S”路徑直線上司對培訓(xùn)的支持接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實踐機會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)4，不同類型的公司培訓(xùn)負責(zé)人的設(shè)置? 經(jīng)營決策層? 各級主管? 培訓(xùn)中心? 人力資源部門? 體系別培訓(xùn)委員會? 員工最完全的培訓(xùn)負責(zé)人設(shè)置 ?經(jīng)營決策層經(jīng)營決策層? 提出企業(yè)未來的愿景與方向? 提出經(jīng)營目標，策略，組織要求? 提出對人才之期待與要求? 給與行動支持? 給與預(yù)算支持各級主管各級主管? 主動提出培訓(xùn)需求與建議? 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣? 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會? 經(jīng)常實施 OJT 在崗訓(xùn)練培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心? 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運作? 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言? 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理? 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效人力資源部門人力資源部門? 加強人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合? 建立人才資料庫? 提供各項人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材體系別培訓(xùn)委員會體系別培訓(xùn)委員會? 針對各自的培訓(xùn)體系獨特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求? 提供課程大綱和講師等? 提出對教材編撰的建議與參考資料? 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議員工員工? 有積極參與培訓(xùn)的意愿? 自我充電? 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用? 對參與的課程提供反饋意見高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加 市值的增加蓋洛普公司 “S”路徑第一講結(jié)束第二講 其實培訓(xùn)并不難：一個中心，兩個基本點！1. 培訓(xùn)的一個中心 ：培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工還是企業(yè)？2. 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用3. 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 1,一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？企業(yè)？企業(yè)？ 員工員工 ?成年學(xué)員有共同的心理美國教育家愛德加 戴爾 ()1946年 《 視聽教學(xué)法 》提出戴爾 “ 經(jīng)驗之塔 ” 成年學(xué)員有共同的心理? ，或是我們已有的經(jīng)驗，會影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。? ，就會學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一? ，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項任務(wù)。? ，我們也就想了解問題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他／她們的興趣。? ，學(xué)起來就很容易學(xué)好。因此，如果我們在培訓(xùn)過程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會充分調(diào)動起他們的積極性。? ，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個特點讓學(xué)員多加 “ 嘗試 ” 。? ，好的交流技能可以幫助達到這個結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。? ，一個好的培訓(xùn)課程可以利用這一點來提高學(xué)員更大的積極性，對工作標準清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。? ，我們想要和大家一起來交換意見。我們想要別人承認我們的價值，想要使自己也成為管理隊伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓(xùn)教師的管理，而不會感到難看。成年學(xué)員有共同的心理David A. Kolb 庫伯1939年生， 1967年獲哈佛博士學(xué)位 “ 學(xué)習(xí)圈 ”（ learning cycle） 庫伯理論的基本思想包括 3個方面? 第一，任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循 “ 學(xué)習(xí)圈 ”（ learning cycle）? 第二、學(xué)習(xí)圈理論強調(diào)重視每一個學(xué)習(xí)者的 “ 學(xué)習(xí)風(fēng)格 ” 的差異：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者? 第三、集體學(xué)習(xí)比個體學(xué)習(xí)的效率高3，成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格? 主動主義者? 反應(yīng)者? 理論家? 實用主義者成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷 ：? 共 80題，前 10題樣本? 如果對某一表達同意的成分大于不同意，則選 A，反之則選 D。 在我認為有理由的情況下，我往往采取合理的冒險行動。 我認為正規(guī)的程序和政策對人的限制太大。 我嚴肅率直的作風(fēng)為人所知。 我聽完別人的觀點后才發(fā)表我的看法。 我有明確的是非觀念，為人處事原則性極其哪個。 我希望以按部就班的方法解決問題。 我習(xí)慣于簡單、直接地發(fā)表我的看法。 我判斷一個建議的好壞的關(guān)鍵因素是看它實際上是否可行 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，根據(jù)感覺產(chǎn)生的辦法和經(jīng)過細心考慮與分析才產(chǎn)生的辦法使用起來同樣 理想。 我總是積極尋求新的經(jīng)歷。問卷表格統(tǒng)計單? A= 同意　　　 D= 不同意1 2 3 4 5 6 7 89 1 1 1 1 1 11 1 1 2 2 2 22 2 2 2 2 3 33 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 44 50、 5 5