【正文】 21世紀(jì)什么最貴 ?招聘面試技巧招聘面試技巧人力資源部?jī)?nèi)部培訓(xùn)資料人力資源部?jī)?nèi)部培訓(xùn)資料培訓(xùn)目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測(cè)評(píng)技術(shù)n 面試準(zhǔn)備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià) 考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個(gè)問(wèn)題 企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個(gè)必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術(shù)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長(zhǎng)期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系招聘策略n 要明確所進(jìn)行的招聘是以 “ 人 ” 為中心還是以 “ 工作 ” 為中心n 要明確在招聘中，是 “ 工作經(jīng)驗(yàn) ” 優(yōu)先還是 “ 整體素質(zhì) ” 優(yōu)先n 要明確是忠于 “ 企業(yè) ” 的人才優(yōu)先還是忠于 “ 職業(yè) ” 的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位 “ 空缺 ” 還是考慮企業(yè) “ 未來(lái)發(fā)展 ”n 明確內(nèi)部 “ 晉升 ” 優(yōu)先還是外部 “ 吸引 ” 優(yōu)先n 明確 “ 本地化 ” 優(yōu)先還是 “ 多元化 ” 優(yōu)先n 明確用最 “ 好 ” 的人還是用最 “ 合適 ” 的人n 明確 “ 外部 ” 招聘優(yōu)先還是 “ 內(nèi)部 ” 招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。 n 在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “ 預(yù)期 ” 檔案。n 業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。n 以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗? 們離開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。n 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。n 要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)n 要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代 性工作機(jī)會(huì)從 “ 戰(zhàn)術(shù) ” 到 “ 戰(zhàn)略 ” 招聘n 意味著，需要 支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，需要與公司的 長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 配套。n 為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要n 為組織充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障n 選用優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力n 切實(shí)提高企業(yè)員工素質(zhì)。從 “ 戰(zhàn)術(shù) ” 到 “ 戰(zhàn)略 ” 招聘的轉(zhuǎn)變n 被動(dòng) VS主動(dòng)n 應(yīng)急 VS儲(chǔ)備n 外聘 VS內(nèi)聘n 唯經(jīng)驗(yàn)型人才 VS吸收應(yīng)屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質(zhì)戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓(xùn)師n 營(yíng)銷人員n 管理者 需求預(yù)測(cè)考慮的因素?生產(chǎn) /服務(wù)需求?經(jīng)濟(jì)?技術(shù)?財(cái)務(wù)資源?營(yíng)業(yè)額?組織成長(zhǎng)?管理哲學(xué)?管理技巧?趨勢(shì)分析?管理預(yù)測(cè)?德?tīng)柗萍记? 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時(shí)聘用?臨時(shí)解雇?降職?退休 供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部?提供雇員的表格?市場(chǎng)分析?技能詳細(xì)量表?管理詳細(xì)量表?更換圖表?連續(xù)計(jì)劃 外部?人口變化?勞動(dòng)力教育情況?勞動(dòng)力流動(dòng)性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)條件下（企業(yè)）對(duì)勞動(dòng)力定員需求的計(jì)劃性管理。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)。 2）是人力資源管理、制度及人事決策的基礎(chǔ)。 3）有效的預(yù)測(cè)人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。 5）為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的人員信息。 6）使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)軌跡。 7）保證最大限度的達(dá)求企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力使用的綜合 效益。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補(bǔ)充規(guī)劃 3)人員開(kāi)發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè) 實(shí)際人力需求人力配置執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)期職位空缺社會(huì)勞動(dòng)政策社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響需求因素 。企業(yè)維持發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力穩(wěn)定性技術(shù)變化人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗 B/3管理助理德里 A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德 C/2地區(qū)會(huì)計(jì)管理者維克 A/1特納 B/1地區(qū)的計(jì)劃管理者萊曼 B/3技術(shù)顧問(wèn)格林 A/2塔帕 C/4西北地區(qū)管理者戈德 A/1中心地區(qū)管理者里姆 B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯 B/3東部地區(qū)管理者 要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展C、并沒(méi)有固定的職位最優(yōu)業(yè)績(jī)平均業(yè)績(jī)之上認(rèn)可的業(yè)績(jī)?cè)愀獾臉I(yè)績(jī)?nèi)肆Y源規(guī)劃的直接目的人力資源規(guī)劃的直接目的是為了是為了保證企業(yè)發(fā)展過(guò)程中保證企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需要對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需要第一部分小結(jié)n 通過(guò)本節(jié)的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該n 了解人力資源六大系統(tǒng)n 了解招聘系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系n 了解人力資源規(guī)劃的基本知識(shí)第二部分n 招聘流程及測(cè)評(píng)技術(shù)招聘流程渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選測(cè)評(píng)技術(shù)人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃176。 時(shí)間176。 崗位176。 人數(shù)176。 任職資格招 募176。 了解市場(chǎng)176。 發(fā)布信息176。 接受申請(qǐng)選 拔176。 初步篩選176。 筆試176。 面試176。 其他測(cè)試錄 用176。 作出決策176。 發(fā)出通知評(píng) 價(jià)176。 程序176。 技能176。 效率招聘的程序招聘流程確認(rèn)空缺職位刊登廣告 /從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門 /業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備 /審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個(gè)人要求 /規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求 　招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來(lái)源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度n 獵頭公司 —— 高級(jí)n 朋友介紹 —— 可靠n 網(wǎng)上招聘 —— 素質(zhì)n 媒體廣告 —— 一般 n 人才交流會(huì) —— ？招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 ● 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘 ,應(yīng)聘的人越多 ,企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大 ,因此招聘渠道的合理選擇非常重要。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “人生 ”之意。簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 在 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。一般來(lái)講，面試的詢問(wèn)就從這些疑點(diǎn)開(kāi)始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒(méi)有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 → 追問(wèn)他離職的意愿是什么，盡量追問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，來(lái)判斷公司能不能滿足他。 l 他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？l 記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？l 背景材料中有哪些可供評(píng)估 —— 專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？l 有哪些線索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？l 有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？l 在哪些方面有興趣 —— 智力？實(shí)際操作？體能？社交？l 如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無(wú)不屬實(shí)的情況 —— 是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？如何審查申請(qǐng)表 ? 研究表明 ,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高 3倍 ,這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前 ,需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程 ,挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ,同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此 ,人員篩選是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵 ,也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 人員的有效篩選自 檢 第一次就選對(duì)人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次就選對(duì)人才的原因？n 提高生產(chǎn)力n 減少培訓(xùn)成本n 經(jīng)理的時(shí)間更好的利用n 降低流失率n ？n ？與其招一只火雞再去教它爬樹(shù)，為什么不直接招一只松鼠呢？招聘成本n 填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的 1/3。n 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用n 無(wú)形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì) 多樣的選拔方法` 面試` 心理測(cè)試` 模擬工作測(cè) Situation` 評(píng)估中 Assessmentcentre` 證明人` 筆跡學(xué)分析學(xué)等等兩個(gè) 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過(guò)面試進(jìn)入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測(cè)試 ： TAT統(tǒng)覺(jué)測(cè)試F 性向測(cè)試 ： 區(qū)別性向測(cè)試F 智力測(cè)試 ： 西比量表F 人格測(cè)試 ： 卡特爾測(cè)試F 能力測(cè)試 ：心理測(cè)試技術(shù)l可靠性 ： 一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論 。–試驗(yàn) ─ 再試驗(yàn)可靠性– 內(nèi)部評(píng)分人可靠性l有效性–內(nèi)容有效性：能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容。– 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測(cè)試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。測(cè)試的可靠性和有效性數(shù)理推理能力測(cè)試舉例 , , , , ____, , 在一個(gè)池塘里種下一棵蓮花，第一天它只有１片葉子，第二天它長(zhǎng)有２片葉子，第三天它長(zhǎng)有４片葉子，第四天它長(zhǎng)有８片葉子，第五一它長(zhǎng)有１６片葉子，第六天它長(zhǎng)有３２片葉子， ……，第３６天它長(zhǎng)的葉子剛好布滿整個(gè)池塘。請(qǐng)問(wèn)，在哪一天葉子布滿半個(gè)池塘。語(yǔ)文推理舉例l_____之于黑暗，好象白晝之于 _____ 黎明 日光 光明 月亮 太陽(yáng)l____之于實(shí)際，好象抽象之于 _____ 空間 具體 模糊 概念 象征l____之于李唐，好象李闖之于 _____ 朱明 元代 朱明 朱明 元代機(jī)械推理舉例如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來(lái)n