珠寶企業(yè)薪資管理與員工激勵(已修改)
2025-02-02 14:39 本頁面
【正文】 薪資管理與員工激勵 ? 一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬決定模型 ? 薪酬決定依據(jù) ? 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? ? 薪酬系統(tǒng) ：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 ? 推薦的一種模型 ： 1993年由喬治 米考維奇和 Jerry MNewman 提出的模型如下： ? 薪酬決定模型 基本政策工具 薪酬政策內(nèi)容 薪酬政策目標外部競爭力市場定位 市場調(diào)查政策界限 薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析 工作描述工作評價 工作結(jié)構(gòu)員工貢獻資歷基礎(chǔ) 績效基礎(chǔ)提薪指導(dǎo) 激勵計劃管理工作計劃 預(yù)算溝通 評價有效性 （ 績效驅(qū)動、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平合法 ? ? 依據(jù)有 ：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。 ? 薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎酬 培訓(xùn) 薪 酬 策 略 工 資 現(xiàn)金獎勵 股權(quán)獎勵 福 利 非現(xiàn)金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務(wù)”模式 外部招聘 很少的培訓(xùn)與開發(fā) 變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績效而異 )低工資、低福利 ( 保底工資或 基本工資 )中等的現(xiàn)金激勵 ( 年底獎勵 )極高的股票期權(quán)績效標準：市值、市值、市值低股權(quán)擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 內(nèi)部招聘 很少職業(yè)中途雇傭 重視培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯模式中到高的工資及福利中等的現(xiàn)金激勵中等的股票期權(quán)績效標準：企業(yè)運轉(zhuǎn)狀況、三 大報表中等的股權(quán)擁有 ? 報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 初級階段 增長階段 成熟階段 衰退階段H R M 重點創(chuàng)新，吸收關(guān)鍵人才招聘、培訓(xùn)保 持 一 致性，薪酬的管理技巧減員管理、強調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保護市場收獲利潤，開展新領(lǐng)域風險水平 高 中 低 中－高薪酬策略 個人激勵個人－集體激勵個人－集體激勵獎勵成本控制短期激勵 股票激勵 現(xiàn)金獎勵利潤分享，現(xiàn)金獎勵不可能長期激勵股票期權(quán)( 全面參與）股票期權(quán)( 有限參與 )股票購買 不可能基本工資 低于市場水平 等于 大于／等于 低于／等于福 利 低于市場水平 低于 大于／等于 低于／等于 ? 短期激勵 ： ? ─ 以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵 ? ─ 通常按季度或年度發(fā)放 ? ─ 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險） ? ─ 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán) ? 長期激勵 ： ? ─ 根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬 ? ─ 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán) ? ─ 住房 ? ─ 注重非薪酬因素 ? 非薪酬因素 ： ? ─ 主導(dǎo)因素 ：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）。 ? ─ 職能生涯設(shè)計 ：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會。 ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項目，多負責，職務(wù)。 ? 3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 對工作進行評價 ：評價工作的任務(wù)與責任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對貢獻大小。當把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關(guān)系）。 ? 滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求 ：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。 ? 實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應(yīng)具備特征 ：一是需要的知識、技能越多，報酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。 ? 工作評價方法有 ：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。 ? 工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。 優(yōu)點 ：簡單易行，適合小公司。 缺點 ：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。 ? 因素比較法 ：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責任、
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