【正文】 治人治心 揚(yáng)善抑惡 ——現(xiàn)代管理的本質(zhì)與責(zé)任 戰(zhàn)國(guó)時(shí)期《管子》即云：“治人者治心?！? 賢者有言：小智者謀事，中智者用法，大智者治心。 這是無(wú)論現(xiàn)代管理從理論到技能如何體系化、科學(xué)化都未能改變的真理，是從社會(huì)國(guó)家管理到企業(yè)實(shí)業(yè)管理乃至家庭自我管理都不可忽視的法理、法則。 主題選擇原因 ： 中國(guó)管理由技術(shù)實(shí)務(wù)管理階段走向精神心理管理階段； 中國(guó)社會(huì)出現(xiàn)精神“迷惘”與“分裂”； 中國(guó)企業(yè)家群體出現(xiàn)精神“迷惘”與“分裂”； 現(xiàn)代管理（社會(huì)管理、城市管理、企業(yè)管理）需要重新理解管理的本質(zhì)、企業(yè)家的使命與職責(zé)。 —— 說(shuō)句極端的話：當(dāng)社會(huì)陷入“精神分裂” 時(shí)， 中國(guó)企業(yè)家群體必然陷入迷惘，中國(guó)企業(yè)管理者群體必然陷入郁悶，中國(guó) CEO群體精神必然被扭曲，必然陷入了“精神分裂”！ 于是， 16。 5%的中國(guó)企業(yè)家“悲觀失望”， 28。 6%的 CEO強(qiáng)烈感知“挫折”； 37。 6%的管理者“心情沮喪”， 62。 7的經(jīng)營(yíng)者“疲憊不堪”， 70。 5的管理精英們時(shí)常暴怒 …… 于是， 53%的中青年企業(yè)家心理不健康，心力疲憊，情緒惡劣，心理失衡，疑慮重重，內(nèi)心孤獨(dú)，缺乏安全感，心理承受力下降，厭煩工作，乃至悲觀厭世，欲求“退出社會(huì)” …… 最令人難以釋懷的是許多優(yōu)秀企業(yè)家的黯然辭世。 自八十年至今，二十年來(lái)平均每 5天有一位著名、知名、明星企業(yè)家自絕身亡 …… 中國(guó)企業(yè)家成為與心理因素有關(guān)的多種疾病的高危人群。 不過(guò)， 90%的人不知道自己有病， 90%的病人不承認(rèn)自己有?。? 1981年兩位瑞士醫(yī)生的《病夫治國(guó)》曾無(wú)聲地震撼了中國(guó)。這部特殊傳記向世人展示了當(dāng)代偉人 —— 如羅斯福、丘吉爾、戴高樂(lè)到毛澤東，當(dāng)代梟雄 —— 如墨索理尼與希特勒，以病夫之軀、神經(jīng)官能癥乃至偏執(zhí)狂，治理著他們的國(guó)家，影響著人類歷史進(jìn)程的史實(shí)，人們被徹底震驚、震撼、震懾和被后懼所包圍。 當(dāng)一個(gè)企業(yè)為病者經(jīng)營(yíng)時(shí)，企業(yè)自然“生病”倒不足為奇； 每一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈為精神疾病群體所掌控時(shí)，這個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)“生病”，就成為當(dāng)代中國(guó)的真正恐懼！ 人們會(huì)問(wèn)“為什么”？接著理所當(dāng)然地要問(wèn)“怎么辦？” 這種從宏觀到微觀，從大時(shí)代到現(xiàn)實(shí)社會(huì)的現(xiàn)象描述與發(fā)問(wèn)、選擇與應(yīng)對(duì)、主課題開(kāi)題與求解實(shí)踐，成為走向現(xiàn)代化的中國(guó)向企業(yè)家、理論家發(fā)出的信令，賦予的使命與責(zé)任，也成為我們?cè)O(shè)置“重塑精神家園”這一系列講座的緣起與背景。 以此為背景，從管理層面，從微觀企業(yè)層面回答上面的“為什么”與“怎么辦”，也就成為我今天所選講題的主題與內(nèi)容。 在認(rèn)真分析企業(yè)家精神疾患、精神壓力過(guò)程中，自然涉及到許多方面。不過(guò)，我發(fā)現(xiàn)，最使管理者企業(yè)家憂慮，最影響企業(yè)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的是“信任危機(jī)”問(wèn)題。 因此，我將上述問(wèn)題壓縮歸并到這個(gè)最使管理者企業(yè)家憂慮，最影響企業(yè)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也最為西方人詬病的“ 信任危機(jī) ”問(wèn)題 。 我的基本思路是： 從”企業(yè)家憂郁癥”入手 —— 分析“信任”與“信任危機(jī)”根源 —— 進(jìn)而深入人性層面尋根 —— 總結(jié)管理的本質(zhì)、使命、責(zé)任 —— 最后說(shuō)明心理管理的基本原則 .方法與藝術(shù)。 具體講以下六節(jié)： ● “形” 普遍的信任危機(jī) ● “理” — “信任”是“社會(huì)資本” ● “根” — ” 信任危機(jī)”尋根 ● “本” 危機(jī)的人性基礎(chǔ) :極性人格 與善惡轉(zhuǎn)化 ● “道” 危機(jī)啟示錄：管理的本質(zhì)、使命與責(zé)任 ● “術(shù)” 重塑互信 : 心理管理的原則與藝術(shù) 要點(diǎn) : 1. “ 信任”是一種社會(huì)資本，是資本價(jià)值體，能夠創(chuàng)造新的生產(chǎn)力； 2. “信任”是一種需求 供給關(guān)系，“信任度”、“互信度”與宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)具有正相關(guān)關(guān)系； 3. 管理本質(zhì)是“揚(yáng)善抑惡”； 4. 企業(yè)家的使命與責(zé)任是塑造“揚(yáng)善抑惡”的精神家園，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)價(jià)值的最大化； 5，管理過(guò)程是“組織人格化”和 “心理管理”過(guò)程； 6，“優(yōu)化（企業(yè)家與員工）自我”是化解矛盾，重塑互信、建設(shè)美好的個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)精神家園的前提與核心。 總之，集中說(shuō)明 ： 小智者謀事， 中智者用法， 大智者治心 ！ 一 . 普 遍 的 信 任 危 機(jī) 據(jù)調(diào)查，連續(xù)多年，信任危機(jī)、互信危機(jī)、誠(chéng)信危機(jī)已成為與“腐敗”、“兩極分化”并列為前三位的問(wèn)題，甚至成為危及社會(huì)穩(wěn)定、人民生活衣食住行乃至生命安全的大問(wèn)題 據(jù)《世界經(jīng)濟(jì)論壇》對(duì) 47個(gè)國(guó)家代表 14個(gè)億人調(diào)查，對(duì)跨國(guó)公司表示不信任的為 48%；對(duì)世貿(mào)組織不信任為 39%；對(duì)世界銀行不信任為 41%；最重嚴(yán)的是對(duì)政府機(jī)構(gòu)的不信任高達(dá) 47% —— 信任危機(jī)、互信危機(jī)、誠(chéng)信危機(jī)已不僅僅是中國(guó)問(wèn)題，而是世界問(wèn)題。 近十年來(lái)，我深入民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，感受最深的一個(gè)問(wèn)題就是經(jīng)營(yíng)者、所有者與 CEO、員工之間的互信關(guān)系問(wèn)題 。 牟其中 ,史玉柱 ,黃宏生與 陸強(qiáng)華 。 伊利的 鄭俊懷 ,健力寶的 李經(jīng)緯 。 長(zhǎng)江動(dòng)力的 于治安， 紅塔集團(tuán)的 儲(chǔ)時(shí)健 等等 . 將視線展開(kāi)， 進(jìn)入“問(wèn)題視域”的就不僅僅是中國(guó)，同時(shí)也是西方發(fā)達(dá)國(guó)家；不僅僅是今天，更久遠(yuǎn)地可以追溯至西方工業(yè)化初期，近代企業(yè)形成的亞當(dāng)。斯密時(shí)代，并集中表現(xiàn)為“所有者與職業(yè)經(jīng)理人沖突”。 伴隨早期代理制和契約制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)控制權(quán)在分離基礎(chǔ)上的矛盾也隨之表面化與公開(kāi)化。這種所有者與經(jīng)營(yíng)者之間源自于 產(chǎn)權(quán)關(guān)系和目標(biāo)利益追求差異 的矛盾與協(xié)調(diào)，成為貫穿現(xiàn)代企業(yè)制度形成與發(fā)展全過(guò)程的核心問(wèn)題。 在一定意義上，對(duì)協(xié)調(diào)治理“所有者與職業(yè)經(jīng)理沖突”機(jī)制的探索與調(diào)整，成為推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度不斷發(fā)展與走向完善的核心動(dòng)力，而協(xié)調(diào)治理機(jī)制的運(yùn)行效率成為評(píng)價(jià)企業(yè)制度完善或成熟程度的重要標(biāo)準(zhǔn) ——這中間隱含了時(shí)代的誤解 隨著專業(yè)化分工進(jìn)一步發(fā)展，兩權(quán)分離中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)矛盾明朗化。 1932年伯利、米恩斯提出了“所有權(quán)與控制權(quán)分離”的著名論題和“管理者主導(dǎo)企業(yè)”的假說(shuō)，指出管理者與股東利益的背離。這一現(xiàn)象及其造成的危害引起西方社會(huì)的普遍關(guān)注。 面對(duì)這一既關(guān)系企業(yè)生存又影響社會(huì)發(fā)展的兩權(quán)沖突，西方理論界、實(shí)業(yè)界在近半個(gè)多世紀(jì)中進(jìn)行了大量的理論探索與實(shí)踐實(shí)驗(yàn)，形成了旨在協(xié)調(diào)兩權(quán)沖突，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、代理人的“家族監(jiān)控”、“內(nèi)部監(jiān)控”、“外部監(jiān)控”三種模式，和由報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制組成的四種激勵(lì)約束機(jī)制。這一系列的制度成為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。 可以看到，總的矛頭指向職業(yè)經(jīng)理人！ “ CEO制度” 在某種意義上可以說(shuō) 是兩權(quán)在分立基礎(chǔ)上的局部回歸統(tǒng)一 ， 是現(xiàn)代企業(yè)制度適應(yīng)市場(chǎng)新形勢(shì)的進(jìn)一步探索與發(fā)展。 但是，這種變革并未從根本上解決原始資本投入者與后續(xù)人力（經(jīng)營(yíng)力）資本投入者、所有者與經(jīng)營(yíng)者（ CEO）在個(gè)人目標(biāo)與利益追求上的差異，以及由此衍生業(yè)已存續(xù)上百