甄試技巧(已修改)
2025-01-23 22:54 本頁面
【正文】 甄 試 技 巧 1 核心價值與原則 願景 /使命 公司業(yè)務(wù)策略 公司政策與過去實際例子 決策與行為表現(xiàn) 員工眼中的公司文化 2 甄 選 的 目 的※ 甄選合適的人員從事合適的工作※ 甄選有潛能的人來幫助公司的成長3 甄選與評估的重要性 ※ 甄選合適的人員可以增強組織的 功能 及幫助 組織 成長 ※ 雇用不合適的人員會增加公司 時間 、 金錢 與 士氣 的成本 ※ 面談 是公司甄選程序上最重要的步驟 4 林肯說 ： 『 當我打算和某人理論時 ， 我花三分之一的時間想自己應(yīng)該說什麼 ， 而花三分之二的時 間 想 對 方 會 說 什 麼 』 5 『面談 ；名詞 ，面對面的交談』 偉氏大辭典 6 『多留意你的談吐 ，以免損害了你 的前程』 莎士比亞 7 影 響 面 談 的 因 素1. 月 暈 效 果2. 第 一 印 象3. 相 似 印 象4. 對 比 印 象5. 刻 板 印 象6. 最 後 印 象7. 面 談 者 的 經(jīng) 驗8. 所 呈 現(xiàn) 的 資 料9. 雇 用 的 壓 力10. 肢 體 語 言8 面談?wù)叩挠?xùn)練和養(yǎng)成訓(xùn)練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的 知識 、 技術(shù) 與 能力 傳遞給應(yīng)徵者，使應(yīng)徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談?wù)弑仨毑t解應(yīng)徵者是否具備工作所需要的 知識 、 技術(shù) 與 能力 。 9 10 有效的學(xué)習(xí)可以改善本身的行為1. 觀察工作2. 主動參與實際操作3. 知識的回饋面談?wù)吲c工作者的經(jīng)驗交流4. 持續(xù)的練習(xí) ，增進對工作的瞭解與熟悉5. 資料的收集與分析 ( 重要事件法等 )6. 學(xué)習(xí)如何將結(jié)果轉(zhuǎn)移如以問題的模式來轉(zhuǎn)換 S K A11 完 整 的 面 談詢問有關(guān)旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況 個人的優(yōu)缺點是否可以彌補或給公司帶來益處 面談的漏斗理論 提供公司的資訊 12 主要的需求 你在找什麼 ? ?所擔負的責(zé)任 ?工作結(jié)果 ?行為表現(xiàn) ?主要的成功因素 13 角 色 的 互 動角色意識技巧 組織 ( 公司 ) 的要求知識 面談?wù)? 面談?wù)邆€人的需求( 理想 )交互影響應(yīng)徵者14 1. 具備相關(guān)的知識2. 熟悉各項技巧3. 了解組織要求4. 了解面談?wù)邆€人的需求5. 掌握交互的影響6. 有效的面對各類應(yīng)徵者面談前的準備 15 應(yīng)徵者的互動狀況 主管應(yīng)徵者其他內(nèi)外 部的人一起工 作者部屬16 完整的職務(wù)說明書1. 工作功能2. 所需經(jīng)驗與訓(xùn)練3. 所需教育背景4. 主要與次要的工作職責(zé)5. 重要的工作指引17 工作說明書包含的項目1. 職務(wù) / 職銜2. 從屬關(guān)係3. 職責(zé)與工作內(nèi)容4. 教育水準與訓(xùn)練需求5. 經(jīng)驗的需求6. 專業(yè)的知識 、能力及技術(shù)的要求7. 個人的人格特質(zhì)8. 其他的需求 ，如※ 出差※ 夜班※ 生理 / 心理狀況18 重要事件在收集工作上的資訊時 ，採用 “ 重要事件 ”法可以幫助我們收集到更多有關(guān)工作行為的細節(jié)部份 。重要事件比工作任務(wù)更能明確的闡述工作行為 ，工作任務(wù)通常是由許多的重要事件所形成的 。如果將這些重要事件加以分析 ，則更清晰 、更細節(jié)的工作執(zhí)行方法便能因此而獲得 。19 1. 列舉工作者在工作時會發(fā)生那些行為 ( 無論是否有效 ， 儘可能的列舉 ) ，這些行為的反應(yīng)可以用 S K A 來解釋2. 將相關(guān)的 S K A 列舉出來 ，看其重覆發(fā)生的機率有多少 。剔除重覆發(fā)生的機率在 7 5 % 以下的 S K A3. 將這些事件描繪出一個工作情境 ，再從工作情境中產(chǎn)生工作行為 。有時候從事件的行為本身即可得知需要多少的經(jīng)驗來處理4. 將這些重要事件列出重要的等級 ，如卓越 、普通或不合適等用以評估應(yīng)徵者的適合性與工作反應(yīng)能力四個步驟是我們用來確定“重要事件” 20 重要事件的收集1. 工作坊 ( WORKS HOP )邀請不同部門但相關(guān)的部門一起討論2. 訪談 ( INTERV IE
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1