甄試技巧-wenkub
2023-02-03 22:54:48 本頁面
【正文】 的模式來轉(zhuǎn)換 S K A11 完 整 的 面 談詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況 個人的優(yōu)缺點是否可以彌補或給公司帶來益處 面談的漏斗理論 提供公司的資訊 12 主要的需求 你在找什麼 ? ?所擔負的責任 ?工作結(jié)果 ?行為表現(xiàn) ?主要的成功因素 13 角 色 的 互 動角色意識技巧 組織 ( 公司 ) 的要求知識 面談者 面談者個人的需求( 理想 )交互影響應徵者14 1. 具備相關的知識2. 熟悉各項技巧3. 了解組織要求4. 了解面談者個人的需求5. 掌握交互的影響6. 有效的面對各類應徵者面談前的準備 15 應徵者的互動狀況 主管應徵者其他內(nèi)外 部的人一起工 作者部屬16 完整的職務說明書1. 工作功能2. 所需經(jīng)驗與訓練3. 所需教育背景4. 主要與次要的工作職責5. 重要的工作指引17 工作說明書包含的項目1. 職務 / 職銜2. 從屬關係3. 職責與工作內(nèi)容4. 教育水準與訓練需求5. 經(jīng)驗的需求6. 專業(yè)的知識 、能力及技術的要求7. 個人的人格特質(zhì)8. 其他的需求 ，如※ 出差※ 夜班※ 生理 / 心理狀況18 重要事件在收集工作上的資訊時 ，採用 “ 重要事件 ”法可以幫助我們收集到更多有關工作行為的細節(jié)部份 。剔除重覆發(fā)生的機率在 7 5 % 以下的 S K A3. 將這些事件描繪出一個工作情境 ，再從工作情境中產(chǎn)生工作行為 。2. 配合適當?shù)?工作需求 來評估應徵者當進行甄選評估時 ，必須客觀的選擇測量方法並配合工作需求 。* 印象管理－利用非語文的陳述所做的判斷面談時 ，我們應注意應徵者的用字遣詞 、語調(diào) 、說話速度 、手勢 、臉部表情及姿態(tài)等細節(jié)都能幫助面談者判斷應徵者的談話內(nèi)容與實際的狀況是否一致 。一但能進入應徵者的內(nèi)心世界 ( 或潛意識 ) ，則彼此的對話便比較簡單及容易瞭解應徵者所真正關切的事 。譬如，你曾經(jīng)以創(chuàng)意的方式提高公司的產(chǎn)品銷售量 10%，或是曾經(jīng)以創(chuàng)意的方式降低公司營運成本 5%。有兩種方法可供面談者澄清所疑慮的事 ：隱 瞞 的 處 理 37 1. 指出言辭 不一致 的地方直接的指出會讓應徵者有相當大的壓力 ，因此點出不一致的地方即可 ，切勿緊迫釘人似的追查 。隱 瞞 的 處 理 38 克服與引導應徵者的心理障礙1. 重組會話的架構(gòu)當感覺到應徵者有疑問或表現(xiàn)抗拒時 ，應該調(diào)整會話的架構(gòu) 。因此 ，面談者必須透過溝通的方法來建立彼此的信任 。且應徵者坦承錯誤所產(chǎn)生的壓力是遠小於被別人直接的揭露出來 。41 應徵者不願談論過去背景是因為 :1. 因缺乏所需具備的工作技能而不願作答 ，怕喪失工作機會2. 認為是一場機智問答－彼此想套對方的話3. 因所論的事務被批評而感到困窘 ，不願再冒險失去自尊4. 認為面談者想取得負面的資料而使他們減少工作機會42 非語文的訊息不像語文的訊息一樣有著一連串的定義來解釋 ，因此面談者必須注意每一個所產(chǎn)生 不一致 或 不協(xié)調(diào) 的行為的意義 ，以提供有價值的線索來評估其真實性 。一個有缺陷的面談很容易便會損害到應徵者的自尊 。50 面談的詢問是 循環(huán) 的 問題的規(guī)劃 假的 STAR 追蹤技巧 1 追蹤技巧 2 完整的 STAR STAR 完整的 51 揣測應徵者在想什麼￥ 我看起來穩(wěn)定嗎？￥ 我合乎資格嗎？￥ 我的回答適當嗎？￥ 面談者喜歡我嗎？￥ 我這樣說妥善嗎？ ￥ 我是否留下了好印象？52 進行面談時 ，簡潔的記錄 重要事件是必須的 ，以防遺漏了重要的訊息 ，應徵者也會感到好奇而想瞭解面談者在記錄些什麼 。 由於他的參與而使工作有特殊的進步或利益。主動的做事 ，並非要等到獲得清楚的指示才做。 對學習新鮮事物有喜悅感。 有信心與權(quán)威人士進行互動。 採用策略的方式來影響他人62 概念性的思考有評估及觀察力 ，能將毫無關聯(lián)的資訊找出模式並描繪出結(jié)論或推論。 有能力分析及簡化複雜的問題 ，以達到 管理及有邏輯的步驟。 有能力解釋非語言的行為表現(xiàn)及內(nèi)涵65 有 效 的 溝 通有能力和效率在正式 / 非正式的場合做具體的報告。
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1