【正文】 運用科學、合理的長期激勵手段， 完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)， 逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度 *********制造有限公司 項目建議書 在閱讀本建議書前，請確認已理解并認可此知識產(chǎn)權(quán)條款 本項目建議書宜嚴格保密 。 **公司 同意不向非 **公司 和其相關公司現(xiàn)任職員之外的任何人展示 、閱讀或傳遞由 **公司提供的與此項目相關的資料 。 在 **公司 和 **公司簽署正式協(xié)議以前 ， 本項目建議書的知識產(chǎn)權(quán)歸 **公司所有 ， 項目建議書中的內(nèi)容不能由 **公司 向任何第三方透露 。 如果決定不進行本項目或者選擇另外的丏業(yè)服務公司 ， **公司 應將本項目建議書歸還 **公司 ， 并保證沒有留存本項目建議書的復印件 。 知 識 產(chǎn) 權(quán) 條 款 182。 項目背景和目標 182。 **對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 **針對 **公司的設計思路 182。 預期的項目成果 182。 項目的進度、組織和預算 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 **的相關項目經(jīng)驗介紹 目 錄 ? **制造有限公司（以下簡稱 “ **公司 ” ）是一家生產(chǎn)和銷售各種 **的專業(yè)公司，其產(chǎn)品適用于多種 ** 。 ? **公司現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模 8,000萬元人民幣，銷售收入 ，其產(chǎn)品不僅銷往全國各地，并遠銷北美、南非、澳大利亞、俄羅斯、東南亞等 20多個國家和地區(qū)。 **公司現(xiàn)已通過 ISO9002國際質(zhì)量體系認證。 ? 隨著中國加入 WTO和市場競爭的加劇，及日趨國際化、開放和動態(tài)的人才市場競爭環(huán)境， **公司將面臨更加激烈的人才競爭， 如何吸引和留住核心人員 ，適應企業(yè)的發(fā)展需要，是 **公司面臨的最大挑戰(zhàn)之一。為此，**公司希望能夠借助咨詢公司高素質(zhì)的團隊、先進的管理理念為其設計一套與其戰(zhàn)略目標相匹配的長期激勵與約束機制。 ? 這樣，具有競爭力的長期激勵體系的建立，不僅能夠把企業(yè)核心人員的利益與企業(yè)的發(fā)展目標和股東利益緊密結(jié)合起來，而且還有利于建立適應市場經(jīng)濟的法人治理結(jié)構(gòu)，促進公司的良性運轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展，以實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。 項目背景和目標 182。 項目背景和目標 182。 **對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 **針對 **公司的設計思路 182。 預期的項目成果 182。 項目的進度、組織和預算 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 **的相關項目經(jīng)驗介紹 目 錄 要支持企業(yè)高速發(fā)展，必須在發(fā)展戰(zhàn)略指導下建立與之適應的人力資源管理體系 組織結(jié)構(gòu) 職位設計 職位說明書 行動計劃 目標管理 薪酬體系 業(yè)績管理 職位評估 戰(zhàn)略框架與目標 制度、業(yè)務流程及程序文件 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理平臺 注： “ ” 表示指向者是被指向者的依據(jù) 聘用管理 長期激勵 股權(quán)收益 培訓 激勵體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分 企業(yè)人力資源管理體系 人力資源管理信息系統(tǒng) 員工培訓 人才招聘 分級管理 崗位設置 激勵體系 績效考核 薪酬 基本工資 短期激勵 長期激勵 福利 社會保障 醫(yī)療保障 養(yǎng)老保障 退休計劃 發(fā)展機會 培訓與發(fā)展 職業(yè)計劃 安全保障 工作性質(zhì) 多樣性 挑戰(zhàn)性 創(chuàng)造性 權(quán)力和權(quán)限 社會和心理因素 社會認知度 社交關系 工作、生活安排 員工援助項目 工作條件 工作環(huán)境 工時 靈活性 雇傭類別 薪酬體系是企業(yè)整體激勵體系中的核心，它直接反映企業(yè)員工的基本需求，激勵體系中的其它內(nèi)容是薪酬體系的外延 外延的薪酬體系， 即整體激勵體系， 反映高級需求 廣義的薪酬體系， 反映中等需求 狹義的薪酬體系， 反映基本需求 薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源核心競爭力的重要體現(xiàn) 失業(yè)、補充養(yǎng)老和退休計劃等 股票期權(quán)、員工持股等 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) ?根據(jù)個人資歷而定 ?根據(jù)功績能力評估 特點 ?根據(jù)業(yè)績與職責目標的 對照情況 ,一般為年底 現(xiàn)金支付 ?通過持有公司股份獲得收益 ?保障措施 現(xiàn)金薪酬 * 績效薪酬 基薪 獎金 長期 激勵 福利 *利潤分享等長期激勵也可以現(xiàn)金的方式體現(xiàn) 內(nèi)容 崗位工資、職務工資等 績效工資、年度獎金等 ? 基薪比例持續(xù)下降； ? 與績效考核相聯(lián)系的獎金和長期激勵所占份額上升； ? 職級越高，長期激勵所占比例越大 發(fā)展趨勢 國際通行高管薪酬層次等級8070605035101220253030358 10152035550%20%40%60%80%100%總裁級副總裁級總監(jiān)級核心部門經(jīng)理級業(yè)務主管級 一般員工級長期激勵 中期激勵 短期激勵企業(yè)高級管理人員的薪酬：職級越高其長期激勵所占比例越大 越是高層或越是核心技術人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵比例也較大，因為 – 如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應盡可能留住這樣的人才； – 不同層次人才勞動力市場的供求關系不一樣 資料來源：互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計 182。 項目背景和目標 182。 **對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 非上市企業(yè)應用的長期激勵工具及 **針對 **公司的設計思路 182。 預期的項目成果 182。 項目的進度、組織和預算 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 **的相關項目經(jīng)驗介紹 目 錄 非上市公司采用的長期激勵工具主要包括以下幾種： ? 股權(quán)購買計劃 由公司員工（主要是高級經(jīng)理人員）出資（或利用知識產(chǎn)權(quán)）購買公司的股權(quán)。根據(jù)中國 《 公司法 》 的規(guī)定，有限責任公司股東人數(shù)不能超過 50人。 ? 購買股權(quán)后，員工將更加關注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟利益將與公司的業(yè)務發(fā)展和效益緊密相連； ? 退出機制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、公司回購或上市后賣出。 ? 利潤（收益）分享計劃 公司將稅后利潤的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種： ? 即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同； ? 遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。 ? 虛擬股票期權(quán)計劃 將公司的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟附加值法等模式，向計劃參與人員授予“期權(quán)”。計劃參與人員的收益將由公司支付。 由于非上市公司的股權(quán)退出機制遠不及上市公司，應用的長期激勵工具也有別于上市公司 三種類型的長期激勵工具，對于參與人員來說能夠起到不同的激勵與約束作用 工具 特點 激勵機制、風險及約束機制 股權(quán)購買計劃 參與人員需出資或知識產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。 ? 股權(quán)增值； ? 參加利潤分配； ? 參與公司決策（投票權(quán)）； ? 歸屬感和成就感； ? 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； ? 股份價值下降投資人受到財務損失； ? 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。 利潤（收益）分享計劃 參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票