【正文】 培訓(xùn)課題 :績(jī)效管理 課件編號(hào)： XXX 5/4/2023 1 績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心 ， 也是一個(gè)難中之難的問(wèn)題 。 思考企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理問(wèn)題要有 系統(tǒng)思維 ， 要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評(píng)價(jià)體系 、 引入評(píng)價(jià)機(jī)制 、 構(gòu)建評(píng)價(jià)的技術(shù)平臺(tái) 。 前 言 5/4/2023 “熱爐” 法 則 ? 每個(gè)公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，公司中的任何人觸犯了都要受到懲罰。業(yè)績(jī)結(jié)果也是，任何人、任何指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，均需落實(shí)責(zé)任 管理啟示 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的 —— 警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。 （ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。 （ 3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷 —— 即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差。（ 4）不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷 —— 公平性原則。 5/4/2023 誰(shuí)能把小車推走？ 如果我們想站在小車?yán)锩嫱菩≤?， 那將是不可想象或者是異想天開(kāi)的 。 這就是說(shuō) ， 要改變某系統(tǒng)的狀態(tài) ， 站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的 。 Inout Outin 視野決定思路 思路決定 方法 方法決定出路 誰(shuí)能變系改統(tǒng)？ 先解決思路問(wèn)題，再找方法 5/4/2023 課程目錄 一、 思考人力資源管理的起點(diǎn) 二、 如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系 三、績(jī)效管理概述 四、績(jī)效管理基本程序 五、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 5/4/2023 思考人力資源管理的起點(diǎn) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變 5/4/2023 6 人力資源系統(tǒng) ? 工作分析 （崗位職責(zé)、任職資格、重要性等指標(biāo)） ? 人事測(cè)量 （性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)力等） ? 選拔與招聘 （簡(jiǎn)歷、面試、背景、情景測(cè)試、勞資談判等） ? 績(jī)效考核 （認(rèn)同、指標(biāo)、量化、溝通、結(jié)果應(yīng)用等） ? 薪酬設(shè)計(jì) （崗位重要性、員工素質(zhì)、市場(chǎng)調(diào)查等） ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) （需求調(diào)查、過(guò)程推進(jìn)、效果評(píng)估等） ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 （專長(zhǎng)、興趣、職業(yè)機(jī)會(huì)等） 5/4/2023 績(jī)效考核 崗位分析 薪酬管理 人力資源系統(tǒng) … … 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)管理 圖 .目前中國(guó)企業(yè) HRM核心系統(tǒng)模型 5/4/2023 ：核心競(jìng)爭(zhēng)力 核心競(jìng)爭(zhēng)力 —— 5/4/2023 核心競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)重要因素 ? 只有當(dāng) 顧客感覺(jué) 到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來(lái)。 然而人們對(duì)價(jià)值的訴求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。 ? 來(lái)源于創(chuàng)造出 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。 5/4/2023 人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力 可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶忠誠(chéng)的橋梁。 財(cái)務(wù)收益增值 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 吸引更多的人才 贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ... ... 培養(yǎng)與保留忠誠(chéng)顧客 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 員工滿意且 富有競(jìng)爭(zhēng)力 提供不同附加價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù) ... 經(jīng)營(yíng)客戶 與 經(jīng)營(yíng)員工 概念的提出 5/4/2023 人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變 + + + 5/4/2023 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開(kāi)發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開(kāi)發(fā)與管理 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 5/4/2023 如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理體系 基于戰(zhàn)略的人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 部門主管面臨的人力資源管理難題 5/4/2023 14 ? 四大機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制 ? 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ? 四大支柱 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 最高境界 ? 文化管理 5/4/2023 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 5/4/2023 企業(yè)人力資源管理主要問(wèn)題 人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略性問(wèn)題 落實(shí)性問(wèn)題 督導(dǎo) /監(jiān)控問(wèn)題 管理者的問(wèn)題 戰(zhàn)略目標(biāo) /價(jià)值 ?缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引 ?缺乏明確的人力資源管理哲學(xué) ?缺乏清晰的組織職能定位 ?缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào) ?缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn) ?缺乏效度評(píng)估工作 ?管理層沒(méi)有重視與承諾 HR工作 ?缺乏職業(yè)經(jīng)理人 人的選擇與任用 ?缺乏 HR戰(zhàn)略性規(guī)劃 ?職位 /工作設(shè)計(jì)的有效性 ?缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路 /舉措 ?缺乏選 /用人的標(biāo)準(zhǔn)界定 ?缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制 /手段 ?選 /用程序缺乏公正性 ?缺乏員工生涯與發(fā)展通道 ?缺乏互動(dòng)發(fā)展 /滿意度氛圍 ?明哲保身 ?自我意識(shí) 績(jī)效管理 ?缺乏績(jī)效文化牽引 ?缺乏績(jī)效目標(biāo) /指標(biāo)合理設(shè)置 ?缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃 ?目標(biāo)分解 /落實(shí)不到位 ?缺乏目標(biāo) /計(jì)劃互動(dòng)參與 ?缺乏信息的采集與反饋 ?缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理 ?缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn) ?缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋 ?缺乏績(jī)效責(zé)任承諾 ?經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足 。 。 總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性 /價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具 /技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者 我們的問(wèn)題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 5/4/2023 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上： 缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制 本質(zhì)上： 缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問(wèn)題： 缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結(jié)論是 有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程 穩(wěn) 定 期： 境界管理 ——需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力 發(fā)展中期： 人制到法制 ——需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn) /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期： 人制為主 ——還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒 三流企業(yè)：管理靠人 二流企業(yè)：管理靠制度 一流企業(yè)：管理靠文化 離散的 體系的 優(yōu)化的 5/4/2023 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的 —— 漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化 ?管理的原則： 在于解決問(wèn)題 ?解決問(wèn)題的方法： 在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 —— 基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的 ?解決問(wèn)題的有效性： 在于適合性 —— 有些看起來(lái)先進(jìn)的東西 /方法可能并非適用于你 ?不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立 /創(chuàng)新管理機(jī)制與體系 —— 走向不確定而可能后患無(wú)窮 ?而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同 —— 所以解決問(wèn)題途徑 /方法也不同 ,但可以遵循相同的解決問(wèn)題的原則：基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化： 需要而不建立 ——麻煩不斷 結(jié)果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 ——制造新的混亂 結(jié)果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破 /優(yōu)化 ——適合與有效 結(jié)果是均衡的與組織激活 5/4/2023 企業(yè)人力資源管理體系的關(guān)鍵點(diǎn) 責(zé)任體系 ——知道 /必須做什么 價(jià)值體系 ——境界 /整體價(jià)值性 企業(yè)人力資源管理體系 能力體系 —— 有能力做 /完成 基點(diǎn) 支點(diǎn) 位勢(shì) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理必須建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng) 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決 5/4/2023 推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 明確責(zé)任定位 明確責(zé)任結(jié)果 基于責(zé)任與結(jié)果 薪酬體系 建立責(zé)任 /目標(biāo) 績(jī)效管理體系 人力資源甄選 建立價(jià)值 責(zé)任定位 人員管理 基點(diǎn) 支點(diǎn) 人力資源能力 資格評(píng)價(jià) 能力定位 建立能力標(biāo)準(zhǔn) 人員優(yōu)化 勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓(xùn)與 組織學(xué)習(xí) 組織價(jià)值與戰(zhàn)略 5/4/2023 有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟 責(zé)任體系建設(shè) 階段一 基點(diǎn) 提升組織與員工 執(zhí)行力 實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”效率 勝任能力建設(shè) 第二階段 支點(diǎn) 提升組織與員工 勝任力 實(shí)現(xiàn)“線”效能 價(jià)值建設(shè) 第三階段 位勢(shì) 提升組織與員工 學(xué)習(xí)力 實(shí)現(xiàn)“面”創(chuàng)新 與整合 組織調(diào)整 職能 /責(zé)任權(quán)力分配與定位 工作分析與評(píng)價(jià) —人與事匹配與價(jià)值定位 績(jī)效管理與溝通 —業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行 薪酬調(diào)整與激勵(lì) —分層類適時(shí)激勵(lì) 基于工作 /任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展 —業(yè)務(wù)執(zhí)行力 勝任標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià) —提高崗位勝任率 基于能力的甄選 —構(gòu)建“贏”的基因 競(jìng)聘 /淘汰與退出機(jī)制 —營(yíng)造“贏”的團(tuán)隊(duì) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 —組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設(shè) —價(jià)值與境界提升 推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè) —提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識(shí)管理 —持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力 5/4/2023 績(jī)效管理概述 定義 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 為什么要實(shí)施績(jī)效考核 5/4/2023 23 企業(yè)績(jī)效管理中的九大核心問(wèn)題 問(wèn)題一： 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的行為； 問(wèn)題二： 企業(yè)的績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揮作用； 問(wèn)題三： 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確； 5/4/2023 問(wèn)題四： 績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； 問(wèn)題五： 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績(jī)效存在差異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 問(wèn)題六： 績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)； 問(wèn)題七： 不能很好的協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)分突出短期業(yè)績(jī)而忽視了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全； 問(wèn)題八： 一套考核指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引； 問(wèn)題九： 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純的成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮； 5/4/2023 什 么 是 績(jī) 效 5/4/2023 績(jī)效的定義 “績(jī)效”概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“績(jī)效” =“結(jié)果”或“產(chǎn)出” ?“績(jī)效” =“行為” ?“績(jī)效” =“結(jié)果” +“過(guò)程”（行為 /素質(zhì)） ?“績(jī)效” =“做了什么” +“能做什么” 5/4/2023 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 ? 績(jī)效考評(píng) 是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效