【正文】 某公司人力資源改革 —— 人員配置 人力資源小組 2023 年 10 月 操作手冊 人員招聘 人員配置 人員發(fā)展 績效評估與報酬 組織與崗位設(shè)計 ?配置計劃 ?配置實施：晉升、競爭上崗、異動（平調(diào)和降職）、辭職、人事糾紛處理 ?配置檢討 ?配置改進 ?有關(guān)制度和表格 配置計劃 人力資源主管收集配置需求信息、擬定配置計劃 總經(jīng)理審批配置計劃 人力資源主管歸檔配置計劃 行政人事部經(jīng)理審核配置計劃，上報總經(jīng)理 反饋配置計劃信息給相關(guān)部門 人力資源需求預(yù)測表 1—— 部門 根據(jù)部門月度統(tǒng)計、年度統(tǒng)計分別制定部門月度預(yù)測和年度預(yù)測 崗位 人員編制① 近期內(nèi)離職人數(shù)② 缺勤數(shù)：編制 *缺勤人天 /總?cè)颂膦? 實際工作人力 ④ =① ② ③ 編制擴充需求⑤ 需要人力 ⑥ =① ④ +⑤ 總計 部門名稱： 時間 年 季度 一季度 二季度 三季度 四季度 總經(jīng)理助理 行政人事部 經(jīng)理崗 人力資源主管崗 … 財務(wù)部 … 生產(chǎn)部 … 技術(shù)質(zhì)量部 … 供銷部 … 項目開發(fā)部 … 某公司 XX年人力資源需求統(tǒng)計表 時間 人力需求 部門（崗位） 人力資源需求預(yù)測表 2—— 公司 根據(jù)各部門的需求預(yù)測全公司的人力需求 人力資源匹配政策 人才供應(yīng)多 人才供應(yīng)少 職位需求多 挑選 安置調(diào)整 晉升 企業(yè)內(nèi)部 進行培訓(xùn) 補償 增大職權(quán) 企業(yè)外部招聘 職位需求少 公司計劃內(nèi)調(diào)換 推薦外調(diào) 解雇 降職 提前退休 為未來發(fā)展及早培訓(xùn)人才 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況制定人員配置計劃 部門 職位、崗位需求 人力需求 人力供應(yīng) （渠道、數(shù)量） 候選人 配置方式 行政人事部 經(jīng)理 1 內(nèi)部人員為主，外部招聘為輔 ……等 晉升、培訓(xùn)、競爭上崗 人力資源主管 ？ 內(nèi)部人員為主，外部招聘為輔 … 財務(wù)部 … 技術(shù)質(zhì)量部 … 供銷部 … 項目開發(fā)部 … 某公司 XX年度人員配置計劃表 編制單位：行政人事部 時間： XX年 XX月 XX日 某公司人才使用計劃 候選人姓名 性別 年齡 來源（外部 /內(nèi)部） 原在崗位（內(nèi)部人員填寫） 候選人評估（參考人員測評） 使用計劃： 質(zhì)（任用、調(diào)配、晉升） 制表： （人力資源主管） 審核： （行政人事部經(jīng)理） 批準： （總經(jīng)理） 人員配置實施流程 培訓(xùn)程序 配置計劃程序 配置檢討程序 內(nèi)部晉升程序 競爭上崗程序 人員異動程序 辭職程序 人員糾紛處理程序 配置實施流程 配置實施流程和方法 工作分析 人員測評 分配 職務(wù) 員工 激勵建立員工忠誠 指導(dǎo) 不能勝任職務(wù)者 現(xiàn)場培訓(xùn)教育 個人職務(wù)匹配程度下降 配置轉(zhuǎn)換 如果員工不適應(yīng)職務(wù)要求 個性能力特點 人員測評 ? 要考慮的因素：職位分析和 KSAO – 知識 Knowledge －技能 Skills – 態(tài)度 Attitude －性格特征 Others ? 測評技術(shù) 個人歷史資料（簡歷、資格證書、獲獎證書、績效能力 證明） 招聘面試 人格測驗 （借助人才測評軟件） 工作樣本測驗和情境測驗（試用測驗） 某公司人員測評表 被測評者姓名 年齡 性別 來源 外部或內(nèi)部部門崗位、職位 照片 個人歷史資料（簡歷、所獲學(xué)位、資格、獎勵） 審核人： （人力資源主管） 績效評價（近一年內(nèi)的績效考核評價） 評價人 （原部門主管或行政人事部經(jīng)理） 能力評價（專業(yè)能力、管理能力） 評價人： （原部門主管或推薦人） 面試評價 評價人： （ 行政人事部 經(jīng)理） 面試評價 評價人： （用人部門主管） 人格測驗結(jié)果 評價人： （人力資源主管） 工作樣本測驗和情境測驗： （ 測驗內(nèi)容及結(jié)果，評價能否勝任工作和環(huán)境要求） 評價人： （用人部門主管） 配置建議（配置崗位、職級） 建議人： （用人部門主管） 配置計劃（配置崗位、職級，配置性質(zhì)：任用、調(diào)配或晉升） 行政人事部 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 某公司人員測評表（續(xù)） 團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化 年齡互補 按照優(yōu)勢互補的原則將具有不同個性的管理人員有機地組合在一起，可以形成良好的群體結(jié)構(gòu)，相互取長補短，加強團結(jié)合作，避免矛盾與內(nèi)耗，促進管理群體的和諧統(tǒng)一 把工程、技術(shù)、信息、法律、財務(wù)、公共關(guān)系各方面管理專家納入管理群體之中，形成良好的專業(yè)結(jié)構(gòu)。 性格互補 專業(yè)知識互補 新老員工互補 老員工新員工適當(dāng)搭配，以便新員工快速成長，老員工學(xué)習(xí)新的經(jīng)驗和知識 老、中、青管理人員適當(dāng)搭配 性別互補 男女合理搭配，創(chuàng)造男女平等的企業(yè)文化 某公司人員配置依據(jù)和目標 管理人才儲備 總經(jīng)理以下，重要崗位都應(yīng)培養(yǎng)后備人選 人員離職率 ……… 一個職位上的平均滯留期 25年 關(guān)鍵執(zhí)行人員和高潛質(zhì)的中層經(jīng)理在各部門經(jīng)驗的平均數(shù)量 12 教育培訓(xùn)費 生產(chǎn)部：產(chǎn)值的 % 供銷部：營業(yè)額的 % …………………………. 公司：工資總額的 % 教育計劃的種類 崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、外派培訓(xùn) 組織行為與目標的一致性 好 人員對提升、個人發(fā)展和自己對職業(yè)決策影響程度的滿意度 滿意 對經(jīng)理就下屬發(fā)展、安全和有效性的價值觀的評估 好 對公司戰(zhàn)略的闡明 清晰 對那些在公司內(nèi)提升得最迅速的人的特點、職能性的能力、價值觀和管理風(fēng)格的分析 分析并總結(jié) 對自愿離開公司的人做相似的分析 分析并總結(jié) 晉 升 績效、能力、態(tài)度測試 各部門 申請人員增補 人員增補申請表 行政人事部 審查編制 各部門編制記錄 行政人事部負責(zé)人 確定招聘任務(wù) 行政人事部 在公司內(nèi)部發(fā)布招聘內(nèi)容 職位申請人 報名、填寫職位申請表及提 供有關(guān)證件 /材料 職位申請表 身份證復(fù)印件 學(xué)歷證明復(fù)印件 其它相關(guān)證明材料 挑選應(yīng)聘人員 行政人事部 用人部門 性格分類測試 學(xué)習(xí)能力測試 其它相關(guān)測試 批準任命 行政人事部 有相應(yīng)任免權(quán)人員 發(fā)文通知各部門并更改員工檔案記錄 行政人事部 人員內(nèi)部招聘與晉升管理程序 執(zhí)行單位 (人員 ) 流程 數(shù)據(jù) 執(zhí)行原則 各部門人員定編名額 招聘管理制度 競爭上崗制度 /晉升管理制度 推薦信 內(nèi)部晉升管理制度 招聘管理制度 招聘職位一覽表 員工晉升通知文件 員工檔案記錄 招聘管理制度 晉升通道建設(shè) ? 根據(jù)經(jīng)驗和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例 ? 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設(shè) ? 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，做到年齡結(jié)構(gòu)的合理搭配 ? 堅持給予有潛力的年輕人員以崗位輪換的工作機會，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野 ? 打破人才本位主義，實現(xiàn)全公司人才共享 ? 實行公開競爭的人事政策 ? 堅持能力與職位匹配原則，不同人員晉升極限不同 某公司人員晉升通道示例 職務(wù)晉升 技術(shù)晉級 員工級 助理經(jīng)理級 部門經(jīng)理級 總經(jīng)理助理級 員工級 助理職稱 中級職稱 高級職稱 專家級 班長級 晉升程序之一：內(nèi)部干部晉升管理 直接上級提名 人力資源主管審核 直接上級評價 直接上級評價 直接下級評價 直接上級評價 同級級評價 用人部門領(lǐng)導(dǎo)審批 總經(jīng)理核準 行政人事部資格評價 公示 行政人事部經(jīng)理審核并提出晉升動議 行政人事部提名 總經(jīng)理做出晉升或否決意見 行政人事部辦理手續(xù) 對干部晉升管理程序的說明 本程序使用表格： 1)晉升推薦表：由晉升候選人的直接上級填寫，行政人事部推薦由行政人事部填寫。 2)晉升候選人員資格評價表：行政人事部填寫。 3)直接上級評價表：候選人直接上級填寫。 4)同級評價表：行政人事部組織候選人同級填寫。 5)下級評價表：行政人事部組織候選人下級填寫。 6)某公司干部晉升綜合評定表：行政人事部匯總評價結(jié)果，統(tǒng)計候選人的最后得分。 直接上級，提名候選人員并填寫晉升推薦表，說明推薦理由，同時提交被推薦人的業(yè)績 考評表、具有說服力的事例以及其他有關(guān)能夠證明被推薦人資歷的材料。 人力資源主管對晉升候選人情況進行審核，并提交行政人事部經(jīng)理，行政人事部經(jīng)理對 合適人員提出晉升動議，提交總經(jīng)理審議。 總經(jīng)理依據(jù)候選人直接上級提供的材料和直接上級的推薦發(fā)言，作出準予晉升或否決的 原則意見。 對準予晉升的候選人，行政人事部對候選人進行資格審查。同時，組織候選人的直 接上級、同級、下級人員對候選人進行 360度評價。 同級人員選取標準：如是晉升到主管職位的人員或主管級人員晉升，則同級人員以 本部門內(nèi)部人員為準。如是部門經(jīng)理以上級別人員（包括部門經(jīng)理）晉升，同級 人員為本公司同級人員，同級評價人員數(shù)量為 2人以上。 下級人員選取：以直接下級人員為先，其次是工作關(guān)系單位下級人員。下級評價人 員數(shù)量為 59人。 公示時間為 5天。公示異議的調(diào)查由督查處執(zhí)行，異議包括執(zhí)法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。調(diào)查取證結(jié)果，呈總經(jīng)理決定暫緩、通過或復(fù)議。 對干部晉升管理程序的說明（續(xù)） 第一條 為激勵職工努力上進，選拔優(yōu)秀人才，使某公司公司的職務(wù)升遷渠道暢通，激發(fā)員工 的工作熱情，提升經(jīng)營績效，特制定本晉升管理辦法。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內(nèi)班長以上（含班長）職位的晉升，均按照本辦法所規(guī)定的 體制管理。 第三條 晉升職位依據(jù)下列因素： 1. 具備晉升職位的技能 。 2. 有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷 。 3. 在職工作表現(xiàn)及操行 。 4. 相關(guān)學(xué)歷 。 5. 具有較好的適應(yīng)性和潛力 。 第四條 員工晉升分定期和不定期兩種 。 1. 定期 。 每年一次依據(jù)績效評估結(jié)果 ， 績效較差的管理崗位作為公司員工晉升或競崗的目 標崗位 ， 或根據(jù)公司運營狀況 ,統(tǒng)一實施晉升計劃 。 2. 不定期： . 根據(jù)公司發(fā)展需要調(diào)整崗位 ， 補充管理人員 ， 員工可予晉升 。 . 對在年度進行中 ， 為組織做出特殊貢獻 、 表現(xiàn)優(yōu)異的員工 ， 可隨時