【正文】 人力需求 部門（崗位） 人力資源需求預(yù)測表 2—— 公司 根據(jù)各部門的需求預(yù)測全公司的人力需求 人力資源匹配政策 人才供應(yīng)多 人才供應(yīng)少 職位需求多 挑選 安置調(diào)整 晉升 企業(yè)內(nèi)部 進(jìn)行培訓(xùn) 補(bǔ)償 增大職權(quán) 企業(yè)外部招聘 職位需求少 公司計(jì)劃內(nèi)調(diào)換 推薦外調(diào) 解雇 降職 提前退休 為未來發(fā)展及早培訓(xùn)人才 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況制定人員配置計(jì)劃 部門 職位、崗位需求 人力需求 人力供應(yīng) （渠道、數(shù)量） 候選人 配置方式 行政人事部 經(jīng)理 1 內(nèi)部人員為主，外部招聘為輔 ……等 晉升、培訓(xùn)、競爭上崗 人力資源主管 ？ 內(nèi)部人員為主，外部招聘為輔 … 財(cái)務(wù)部 … 技術(shù)質(zhì)量部 … 供銷部 … 項(xiàng)目開發(fā)部 … 某公司 XX年度人員配置計(jì)劃表 編制單位：行政人事部 時(shí)間： XX年 XX月 XX日 某公司人才使用計(jì)劃 候選人姓名 性別 年齡 來源（外部 /內(nèi)部） 原在崗位（內(nèi)部人員填寫） 候選人評估（參考人員測評） 使用計(jì)劃： 質(zhì)（任用、調(diào)配、晉升） 制表： （人力資源主管） 審核： （行政人事部經(jīng)理） 批準(zhǔn)： （總經(jīng)理） 人員配置實(shí)施流程 培訓(xùn)程序 配置計(jì)劃程序 配置檢討程序 內(nèi)部晉升程序 競爭上崗程序 人員異動程序 辭職程序 人員糾紛處理程序 配置實(shí)施流程 配置實(shí)施流程和方法 工作分析 人員測評 分配 職務(wù) 員工 激勵建立員工忠誠 指導(dǎo) 不能勝任職務(wù)者 現(xiàn)場培訓(xùn)教育 個(gè)人職務(wù)匹配程度下降 配置轉(zhuǎn)換 如果員工不適應(yīng)職務(wù)要求 個(gè)性能力特點(diǎn) 人員測評 ? 要考慮的因素：職位分析和 KSAO – 知識 Knowledge －技能 Skills – 態(tài)度 Attitude －性格特征 Others ? 測評技術(shù) 個(gè)人歷史資料（簡歷、資格證書、獲獎證書、績效能力 證明） 招聘面試 人格測驗(yàn) （借助人才測評軟件） 工作樣本測驗(yàn)和情境測驗(yàn)（試用測驗(yàn)） 某公司人員測評表 被測評者姓名 年齡 性別 來源 外部或內(nèi)部部門崗位、職位 照片 個(gè)人歷史資料（簡歷、所獲學(xué)位、資格、獎勵） 審核人： （人力資源主管） 績效評價(jià)（近一年內(nèi)的績效考核評價(jià)） 評價(jià)人 （原部門主管或行政人事部經(jīng)理） 能力評價(jià)（專業(yè)能力、管理能力） 評價(jià)人： （原部門主管或推薦人） 面試評價(jià) 評價(jià)人： （ 行政人事部 經(jīng)理） 面試評價(jià) 評價(jià)人： （用人部門主管） 人格測驗(yàn)結(jié)果 評價(jià)人： （人力資源主管） 工作樣本測驗(yàn)和情境測驗(yàn)： （ 測驗(yàn)內(nèi)容及結(jié)果，評價(jià)能否勝任工作和環(huán)境要求） 評價(jià)人： （用人部門主管） 配置建議（配置崗位、職級） 建議人： （用人部門主管） 配置計(jì)劃（配置崗位、職級，配置性質(zhì)：任用、調(diào)配或晉升） 行政人事部 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 某公司人員測評表（續(xù)） 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 年齡互補(bǔ) 按照優(yōu)勢互補(bǔ)的原則將具有不同個(gè)性的管理人員有機(jī)地組合在一起，可以形成良好的群體結(jié)構(gòu)，相互取長補(bǔ)短，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作，避免矛盾與內(nèi)耗，促進(jìn)管理群體的和諧統(tǒng)一 把工程、技術(shù)、信息、法律、財(cái)務(wù)、公共關(guān)系各方面管理專家納入管理群體之中，形成良好的專業(yè)結(jié)構(gòu)。 直接上級，提名候選人員并填寫晉升推薦表，說明推薦理由，同時(shí)提交被推薦人的業(yè)績 考評表、具有說服力的事例以及其他有關(guān)能夠證明被推薦人資歷的材料。下級評價(jià)人 員數(shù)量為 59人。 3. 在職工作表現(xiàn)及操行 。 . 試用人員成績卓越 ， 由試用人員直接上級推薦晉升 。 審查包括：學(xué)歷 、 專業(yè)知識 、 出勤 、 業(yè)績考評情況 、 性格等方面的審查 。 1 呈總經(jīng)理核準(zhǔn) 。 1. 直接上級指晉升候選人現(xiàn)任上級。 3. 考評權(quán)重分配：直接上級： 45%；同級： 20%；下級： 20%；學(xué)歷 15%。 公示異議的調(diào)查由總經(jīng)理制定專人或是行政人事部執(zhí)行，異議包括執(zhí)法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。 第十六條 員工年度內(nèi)受記大過處罰未被取消者，次年不得晉升職位。 ” ?測評人打分 ?打分結(jié)果交行政人事部匯總 下一個(gè)竟聘程序 答辯過程 演講 提問 打分 競爭者發(fā)表競爭演講，表述自己的決心與優(yōu)勢 測評人員提問，檢查競爭者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、人格 現(xiàn)場打分，交于行政人事部匯總 競職答辯測評量表 打分等級 考評項(xiàng)目（比重） 優(yōu)（ 10091） 良（ 9081） 中（ 8071） 中下（ 7061） 差（ 60分以下） 打分 表達(dá)能力 10% 口齒清晰、吐字清楚、表達(dá)流暢、邏輯性強(qiáng)、富有激情 口齒清晰、吐字清楚、表達(dá)流暢、有邏輯性 口齒清晰、吐字清楚、表達(dá)較為流暢、邏輯性一般 口齒稍有不清、表達(dá)不流暢，邏輯性一般 口齒不清、表達(dá)不流暢，邏輯性差 儀表風(fēng)范 10% 衣著整潔、態(tài)度大方、非常自信 衣著整潔、態(tài)度較為大方、較為自信 衣著整潔、態(tài)度稍有拘謹(jǐn)，不夠自信 衣著整潔、緊張局促、缺乏自信 儀表差 競職演講內(nèi)容 20% 主題明確，論據(jù)充分，富有文采，簡潔精要 主題明確，論據(jù)充分，較有文采，較為簡潔精要 主題明確，論據(jù)充分，文采一般，不夠簡潔精要 主題明確，論據(jù)不充分，文采一般，不夠簡潔精要 主題不明確，論據(jù)不充分，文采低劣，拖沓冗長 知識水平 20% 能夠正確回答所有問題，可以發(fā)揮自如 能夠正確回答90%以上問題，可以發(fā)揮自如 能夠正確回答80%以上問題，無發(fā)揮 能夠正確回答60%以上問題，無發(fā)揮 能夠正確回答60%以下問題，無發(fā)揮 管理創(chuàng)新 20% 具有很高的創(chuàng)新性，掌握先進(jìn)管理理念 具有一定的創(chuàng)新性，掌握先進(jìn)管理理念 創(chuàng)新性一般，對先進(jìn)管理理念有所了解 不具創(chuàng)新性，對新思想缺乏領(lǐng)會 思想頑固陳舊 實(shí)踐性 20% 能夠很好地與實(shí)踐相結(jié)合 能夠較好地結(jié)合實(shí)踐 不能和實(shí)踐很好結(jié)合 脫離實(shí)踐，純屬空談 對實(shí)踐應(yīng)用具有負(fù)面效應(yīng) 綜合打分 備注意見 打分人 時(shí)間 年 月 日 競職答辯評分權(quán)重 競職答辯打分權(quán)重表 打分人 權(quán)重 總經(jīng)理 45% 行政人事部經(jīng)理 15% 原單位主管 15% 用人單位主管 15% 員工代表 10% ?所有程序進(jìn)行完后，行政人事部應(yīng)盡快組織干部綜合評定委員會討論，聽取意見，委員會主席根據(jù)討論結(jié)果，作出決定 ?業(yè)績 ?經(jīng)驗(yàn) ?能力 ?潛力 ?適應(yīng)力 ?答辯得分 競職綜合結(jié)果評定 干部綜合評定委員會 ? 參與每年一次的干部業(yè)績考核 ? 負(fù)責(zé)競聘結(jié)果綜合評定 ? 參與晉升評定 ? 制定管理隊(duì)伍候選人計(jì)劃 ? 制定侯選人員的培養(yǎng)計(jì)劃 ? 負(fù)責(zé)管理隊(duì)伍的優(yōu)化配置 干部綜合評定委員會職責(zé) ? 總經(jīng)理 ? 行政人事部經(jīng)理 ? 相關(guān)部門經(jīng)理 ? 員工代表 組 成 是將競聘人員的錄用結(jié)果建議通知用人部門，隨之通知應(yīng)聘者 綜合評定結(jié)果 通知用人部門 通知被錄用者 書面通知未錄用者，說明欠缺地方 結(jié)果存檔 競爭上崗結(jié)果的反饋 晉升結(jié)果評價(jià) ?對于取得晉升資格而被錄用的人員給予 13個(gè)月的考察期，在考察期間或考察結(jié)束后對該晉升結(jié)果做一評價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)該晉升產(chǎn)生的問題和效果。 第四條 當(dāng)有多個(gè)職位的競聘時(shí)，按照職位至上而下的順序進(jìn)行。行政 人事部組織競職現(xiàn)場答辯。行政人事部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理相關(guān)手續(xù)。 競爭上崗制度（續(xù)） 降職與平調(diào) 降職與調(diào)動管理程序 上級提議 行政人事部提議 原部門主管領(lǐng)導(dǎo)審查 行政人事部資格審查 總經(jīng)理核準(zhǔn) 辦理手續(xù) 擬調(diào)部門主管審查 用人部門提議 異動人員上級審核 人力資源主管審核 第一條 適用范圍：凡某公司公司班長以上人員（包括班長）的降職、平調(diào)，均按照本辦法所規(guī)定的 體制管理。 第九條 本辦法解釋權(quán)歸行政人事部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 對于有潛力的人員應(yīng)盡力挽留 ， 對于無法挽留的人員 ， 提交行政人事部審核 。 經(jīng)辭職人員要求 ， 行政人事部可出具辭職人員在公司 期間的工作履歷和績效證明 。 6． 聚眾罷工怠工 ， 造謠生事 ， 破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者 。 14． 精神或機(jī)能發(fā)生障礙 ， 或身體虛弱 、 衰老 、 殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再從事工作者 ， 或團(tuán)員 工對所承受工作 ， 雖無過失 ， 但不能勝任者 。 某公司公司解除勞動合同規(guī)定（續(xù)） 第十五條 辭退員工時(shí) ， 由其直屬主管向人力資源處索要 《 員工辭退通知書 》 ， 按規(guī)定填妥后 ， 持 通知書向公司有關(guān)部門辦理簽證 ， 再送行政人事部審核 。 若自接到 資遣通知三十日內(nèi)未辦理離職手續(xù)者 ， 不再發(fā)放資遣費(fèi) ， 按辭退處理 。 第二十九條 本辦法解釋權(quán)歸行政人事部 ， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施 ， 修改時(shí)亦同 。 —— 組織應(yīng)做好的工作 人事糾紛的防范手段二 —— 組織成員應(yīng)做到的事 ? 開放 、 民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 。 ? 樂于助人 。 ? 給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰 。 第六條 調(diào)查時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1. 調(diào)查中，采取不偏袒任何一方的公正態(tài)度。 第十一條 裁決通知書一式三份 ， 一份行政人事部留存?zhèn)洳?， 其余兩份交糾紛雙方當(dāng)