戰(zhàn)略性薪酬管理教材(ppt66頁)(已修改)
2025-01-12 13:43 本頁面
【正文】 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 一、戰(zhàn)略研究的基本問題和基本思考方法 二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵（重點） 三、戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求 四、企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響 五、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略 六、全面薪酬戰(zhàn)略 七、全面報酬戰(zhàn)略 （重點） 八、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系（了解） 一、戰(zhàn)略研究的基本問題和基本思考方法 戰(zhàn)略的本質(zhì)是有關(guān)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部的關(guān)鍵問題的選擇和定位。 （經(jīng)營管理方式選擇） 潛在的參 與競爭者 行業(yè)競爭者 現(xiàn)有廠商之間的競爭 上游 下游 替代產(chǎn)品 明星類產(chǎn)品 問題類產(chǎn)品 深化策略 試探策略 金牛類產(chǎn)品 瘦狗類產(chǎn)品 收獲策略 退出策略 高 市場占有率 低 高 市 場 增 長 率 低 定位 的主要分析方法是競爭對手分析和內(nèi)部資源分析法。 、競爭對手的內(nèi)部資源和能力與競爭對手的強項和弱項等。 （能力）分析法的目的是讓企業(yè)根據(jù)自己的能力或者資源，確定其自身在一個行業(yè)中或一個產(chǎn)品領(lǐng)域中的競爭位勢。企業(yè)的核心能力是指企業(yè)完成戰(zhàn)略目標所需要的最關(guān)鍵的能力，是不可或不容易被復(fù)制的；資源可以分為有形資源和無形資源，有形資源包括財務(wù)資本、生產(chǎn)設(shè)備等，無形資源包括人力資源、品牌資源、文化資源等。 ? 競爭方式就是一個企業(yè)應(yīng)該選擇怎樣的方式去和競爭對手競爭，常用的分析方法是關(guān)鍵競爭要素分析法，主要是分析一個行業(yè)或一個企業(yè)在某種產(chǎn)品或業(yè)務(wù)領(lǐng)域中取勝的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵競爭要素分析認為： ? （ 1）每個行業(yè)都有自身獨特的競爭特點； ? （ 2）企業(yè)在確立戰(zhàn)略時，要考慮的一個重要問題是確認本行業(yè)或本企業(yè)所在產(chǎn)品領(lǐng)域的競爭要點； ? （ 3）企業(yè)在確立戰(zhàn)略時，必須要發(fā)展出一套適合自身特點的關(guān)鍵競爭要素組合。企業(yè)通過根據(jù)自身實際能力或資源來確定這個關(guān)鍵競爭要素組合，可以側(cè)重使用一種競爭手段或同時綜合使用數(shù)種競爭手段。 ? 行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類型等都會影響企業(yè)采取的關(guān)鍵競爭手段。 企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理方式的選擇，常用的方法是價值鏈分析法和資源學(xué)派的思考方法。價值鏈分析法認為：企業(yè)要想做好內(nèi)部管理，最基本的就是要把價值鏈的每一個環(huán)節(jié)都做到最好，即把生產(chǎn)、研發(fā)、市場、管理等價值鏈的所有環(huán)節(jié)都做到最優(yōu)，最終形成一個整體的競爭優(yōu)勢；資源學(xué)派認為：企業(yè)要發(fā)展出重要的能力或集聚最優(yōu)的資源來獲取競爭優(yōu)勢。 二、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 事實上 ,我國的企業(yè)自 1985年從機關(guān)事業(yè)單位的薪酬體系中分離出來以后，也經(jīng)歷過了幾次改革，但最終效果卻不是特別理想，員工對薪酬制度的滿意度也并不是太高，其中一個最重要的原因是：這些企業(yè)在進行薪酬制度改革與設(shè)計時，都沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，只是把公平、合理作為薪酬設(shè)計的目標，而并不是要使薪酬體系來推動企業(yè)戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，即幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策，包括薪酬管理的目標、薪酬管理的內(nèi)外公平性、核定員工貢獻的依據(jù)、薪酬管理的有效性等內(nèi)容，總得來說，企業(yè)必須從戰(zhàn)略層面來看待薪酬和薪酬管理問題，同時，薪酬和薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，具有對外界壓力作出快速反應(yīng)的能力。 三、戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求 減少事務(wù)性的活動在薪酬管理中所在的比重 ?一般來說 ,薪酬管理活動按照性質(zhì)來分 ,可以劃分為事務(wù)性活動、服務(wù)與溝通活動、戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型，而在日常的工作中，事務(wù)性的活動通常占據(jù)了絕大多數(shù)時間，比如造工資表、社會保險手續(xù)的辦理、收集分析薪酬數(shù)據(jù)、更新職位說明書、工資發(fā)放情況說明等，而真正放在提供個性化服務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃上的時間卻很少。 ?對于現(xiàn)在的薪酬管理活動而言，可以說基本上實現(xiàn)了電腦化。尤其是那些員工比較多、地域比較分散的企業(yè)更是如此。但是電腦化不等于自動化，事實上，工作中很多薪酬管理活動可以通過電腦更加方便快捷，只是薪酬管理和計算機管理之間還存在一些障礙，有些問題需要雙方相互溝通才能解決。 ?在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬管理者包括人力資源管理者在企業(yè)中所起的作用并不是很大，尤其是人力資源管理部門的負責人，通常是由其它部門調(diào)過來的，不具備相關(guān)的知識和技能。在建立薪酬體系時，不見得就是越復(fù)雜越好，要力求簡單明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向和價值觀信號，薪酬體系本身沒有先進和落后之分，只有適合不適合之別，所以企業(yè)一定要根據(jù)自己的環(huán)境、戰(zhàn)略、價值觀等來制定個性化的薪酬制度。 四、企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理的影響 ? 企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，首先需要確定六個問題： ? 。是指依據(jù)什么來支付報酬，是對職位、能力，還是業(yè)績、貢獻來支付報酬； ? 。是指向哪些人支付薪酬，是研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、管理人員和外包人員，還是高層管理者、中層管理者和基層管理者，或者是核心人才、通用人才和輔助性人才。 ? 。是指向多少人支付薪酬。 ? 。是指企業(yè)要確定支付多高水平的報酬，一般可以通過與市場同類職位的報酬水平進行比較，從而做出薪酬水平的定位：領(lǐng)先、維持、拖后。 ? 。是指在統(tǒng)一組織內(nèi)，不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，它強調(diào)薪酬水平等級的數(shù)量、薪酬等級之間的差距以及差距的標準。 ? 。是指支付報酬的策略選擇。是短期報酬還是長期報酬，是重視獎勵現(xiàn)在還是重視獎勵未來？ 企業(yè)戰(zhàn)略會影響到薪酬管理的一些基本問題： 、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了薪酬支
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