沈陽xxx房地產公司企劃(已修改)
2025-01-10 09:50 本頁面
【正文】 沈陽 XX房地產公司 人力資源管理咨詢 客戶從 1998年到 2023年僅不到 5年的發(fā)展時間，在同市屬于房地產業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工 90余人。 2023年下半年，公司接受了的管理咨詢服務，項目內容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結構和人力資源體系建設。 通過 1個月左右的內部診斷，該公司的主要問題總結出來了 內部診斷主要發(fā)現(xiàn) ? 人少機構多 ， 家族色彩比較重 ? 施工 、 采購和人事管理作為局部管理的重點 ? 公司需要加強計劃 （ 包括項目開發(fā)流程整體 、 月度工作計劃 、 年度經營計劃 、 資金計劃 、 施工計劃 、 材料供應計劃 、 項目計劃和質量計劃等 ）管理 ， 建立嚴格的計劃管理控制系統(tǒng) ? 公司站在戰(zhàn)略十字路口 ， 存在盲目擴張的危險傾向 ? 跨部門協(xié)作和信息共享困難 ， 主要工作流程沒有形成規(guī)范的雙管回路 ，難以形成良性循環(huán) ? 缺乏規(guī)范的知識管理 ， 以積累開發(fā)全程的運作經驗和資料 ， 提升開發(fā)管理和運作能力 ? 人力資源管理流程整體需要加強 ， 并與戰(zhàn)略計劃 、 公司文化密切結合 ? 培訓考核流于形式 ， 培訓效果不理想 ? 缺乏競爭淘汰機制 ， 容易形成冗員沉淀 ? 業(yè)績 、 態(tài)度和培訓考核流于形式 ， 使得月度考核基本上由遵守紀律情況好壞來決定 ? 基層員工固定收入偏低 ， 住房按揭的激勵作用不明顯 ， 職位 、 工資和年度獎金級別少 、 差距大 ， 影響內部公平 ? 物業(yè)公司虧損嚴重 ， 有挖掘成本的潛力 這家公司是比較典型的家族企業(yè)，父親李永榮是總經理，母親黃家鳳負責公司財務，兒子李小永是副總經理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的負責人，公司成立了幾個與房地產相關的下屬企業(yè)則由他們親屬經營。公司由于建立了本市較好的一個大規(guī)模溪口住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產行業(yè)機會很好，準備向其他城市擴張，并考慮發(fā)展相關多元化。實際情況公司仍然沒有快速擴張的實力，資金、人員都還達不到要求。 “公司現(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。中層干部是中流砥柱，非常重要。副總經理的負擔很重，經常要參加一線的工作。” “首先是信息傳遞，高層管理會議之后，副總和部長們很少向基層員工傳達會議精神，而只是生硬地分配工作。員工不理解工作的目的和價值，影響工作落實。其次質量認證工作中，各部門職責劃分不明確，主要是認識培訓工作沒有跟上?！苯邮茉L談時總經理如是說。 內部員工也反映了相關看法（如圖），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調困難，管理隨意性比較大等，而且對人力資源管理方面的意見尤其明顯。 戰(zhàn)略 ? 實力不夠 ， 過快擴張很危險； ? 應該考慮行業(yè)多元化 ， 分散經營風險； ? 專注于中型城市 ， 應該適當考慮小城市和大城市 組織 ? 原來部門少 ， 協(xié)調溝通容易 ， 現(xiàn)在部門劃分太細 ， 相互推委比較嚴重； ? 暫時不宜成立太多下屬公司； 人力資源管理 ? 隨著公司規(guī)模擴大 ， 凝聚力下降 ， 工作效率下降； ? 應該力爭任人唯賢； ? 員工有時感到不受尊重； ? 應該盡量做到制度面前人人平等； ? 公司文化和經營理念要落到實處 ， 避免形式主義； ? 考核只是形式 ， 薪酬不合理 其他管理 ? 管理上隨意性大； ? 中層管理人員基本上是在最高層的推動下向前走； ? 相當一部分中層的潛能只發(fā)揮了 30%左右； ? 員工習慣于按指令行動 ， 還不適應按制度主動開展工作； ? 部門之間的計劃不協(xié)調 。 公司員工對總體的主要關注點 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 ? 企業(yè)人員結構不合理 ? 崗位職責不明確 ? 人員缺少規(guī)劃 ? 人員招聘中合適的招聘不到，招聘過程隨意 ? 人員培訓缺乏，員工發(fā)展后勁不足 ? 人員考核不規(guī)范 ? 人員激勵措施缺乏科學性 從激勵方面看薪酬與考核情況 ? 該公司的考核分為年度考核與月度考核，年度
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