【正文】 現(xiàn)代企業(yè)職位分析 ——理念、技術與案例 彭劍鋒 張望軍 朱興東 羅 軍 著 引言 職位分析的四大誤區(qū)十大問題 第一章 職位分析概述 第二章 職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用 第三章 職位分析的歷史與趨勢 總序 前言 第四章 構建目標導向的職位分析體系 第五章 職位分析的方法與工具 （） 11. 職位分析方法比較 第六章 如何構建職位描述 第七章 如何構建任職資格 —— 工作能力要求 第八章 職位分析的組織與實施 第九章 職位分析的應用 案例篇 1公司職位分析案例分析 總 序 1993年底，當我主持編撰完近千萬字的 《 現(xiàn)代管理制度 〃 程序 〃 方法范例全集 》 （中國人民大學出版社）這套書時，曾暗暗發(fā)誓， 10年之內不再寫書。之所以會如此厭倦寫書，原因大概有兩個方面： 一是書寫得越厚，越缺少激情，越缺少底氣。 10年前，中國經(jīng)濟管理學界的狀況是：老一代的學者專注于演繹馬克思的原著，并試圖與中國經(jīng)濟管理實踐相結合；而中青年一代則擅長于編譯或綜述西方學者的東西，但屬于原創(chuàng)的研究成果很少。久而久之，自然連自己都覺得索然無趣，更談不上做學問的成就感，往往是高級職稱評到之日，便是身心疲憊之時。 二是由于當時編寫 《 現(xiàn)代管理制度 〃 程序 〃 方法范例全集 》 的緣故，我結識了不少中國本土企業(yè)家，在與這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家接觸與交流的過程中，我真正感受到了中國企業(yè)的管理需求，以及管理咨詢對中國企業(yè)的潛在價值之所在，因而從 1994年起，我與包政等幾位中國人民大學教授便一頭扎進企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務。從 《 華為基本法 》 到《 新奧企業(yè)綱領 》 ，從 《 以速度抗擊規(guī)模 》 到 《 天音通訊戰(zhàn)略推進 》 ，從 《 山東六和集團人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略 》 到 《 白沙集團人力資源三大機制六大體系 》 的建立，這一扎就是將近 10年時間?；厥?10年的咨詢實踐，我深感企業(yè)是一個知識的煉獄，中國知識分子的價值在于將知識奉獻給社會，而管理學者的價值，則需要在企業(yè)中得以體現(xiàn)。這 10年我們給予企業(yè)的很少，但從企業(yè)獲得的很多。在與企業(yè)同步成長的過程中，我們自己得到了發(fā)展。同時，企業(yè)界的許多朋友也希望我們將這些年來的管理實踐及研究成果總結提煉出來，以期對中國企業(yè)的發(fā)展有所貢獻，加上 10年不寫書的期限將近，我們便有了再次寫書的激情和沖動。 總 序 總 序 這套 《 人力資源管理專業(yè)技能叢書 》 是 《 和君創(chuàng)業(yè)管理叢書 》 的一個子系列，作為國內第一套系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)技能叢書，我們力圖體現(xiàn)以下幾個特點： 第一，有一定的原創(chuàng)性。國內以往出版的許多人力資源管理書籍，基本上是國內學者對西方人力資源管理研究成果和文獻的綜述，而創(chuàng)造性地將現(xiàn)代人力資源理念、技能與方法運用于中國本土企業(yè)的實踐，并進行系統(tǒng)整合的圖書則很少。這套叢書中的大部分觀點和技術，都是我們在長期管理咨詢實踐中摸索總結出來的，并經(jīng)過了許多企業(yè)實踐的考驗。在與國外同行的交流中，他們對我們的研究和實踐成果也很感驚異。 第二，以問題為導向。這套叢書主要從中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程所面臨的問題入手，每本書的開篇都是以問題為導向，以解決中國企業(yè)人力資源管理當前面臨的困惑與技術難點為主要內容，具有很強的針對性和可操作性。 第三，系統(tǒng)提供基于戰(zhàn)略的漸進式人力資源管理解決方案。整套叢書的研究基點都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、機制、程序和技術等方面來構建人力資源管理系統(tǒng)。而以往出版的人力資源管理書籍，偏重于單一人力資源職能模塊的研究，忽視了基于戰(zhàn)略的人力資源各運行系統(tǒng)的整合性與協(xié)同性。本叢書的特色之一在于，第一次從戰(zhàn)略的角度論述人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理實踐操作過程中的內在關系與銜接點。 第四，圖表化與形象化。現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙，節(jié)奏快，難以有時間去細嚼文字，本叢書力圖通過圖表的方式來表達管理思想和實用技術，在寫作過程中，我們深感要將管理思想和技術圖表化，形象化，其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過程。 總 序 總 序 第五，團隊創(chuàng)造的成果。本書觀點新穎實用，技術和方法富有創(chuàng)新性，許多觀點和技術是在群體智力激蕩和團隊協(xié)作過程中完成的，因而這是一個集體創(chuàng)作的成果。我們這套叢書的作者是和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司中一個很好的團隊，雖然每本書的表達方式因內容的不同而有差異，但其思想脈絡和理念具有高度的統(tǒng)一性和一致性。 當然，這套叢書的價值如何，最終還有待于讀者的評判。作為一種嘗試和探索，本叢書自然還有許多值得探討的問題和有待改進的地方，但我想，只要我們堅持科學的探索精神，就一定能研究并開發(fā)出根植于中國本土企業(yè)的人力資源管理技術與方法。我們一直在努力去做，也一定會持續(xù)地努力去做。 中國人民大學勞動人事學院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 2023年 11月 總 序 總 序 前 言 前 言 本書前言 早在三年前，筆者曾指出：中國企業(yè)改革的長期方案是產(chǎn)權與治理結構的變革，中期方案是戰(zhàn)略與組織（流程）的再造，短期方案則是人力資源管理的系統(tǒng)性重構。從管理實踐來看，由于產(chǎn)權和治理結構變革有 “ 牽一發(fā)而動全身 ” 特點，許多企業(yè)往往選擇了中期方案和短期方案的結合。尤其是近兩年來，以 “ 戰(zhàn)略 —— 組織（流程） —— 人力資源管理 ” 為主線帶動中國企業(yè)管理升級換代的思路逐漸獲得了產(chǎn)、學、研各方的認可。 而在中期和短期方案的銜接之中，現(xiàn)代企業(yè)職位分析既是中期方案的落腳點，又是短期方案的基礎，有效地整合了人力資源管理各板塊的功能，起著承上啟下的作用，從而備受企業(yè)界的關注與重視。同時，許多中國企業(yè)在大規(guī)模引入職位分析的過程中，在職位分析理念、技術和運用方面，都不同程度地陷入了一系列的管理誤區(qū)與陷阱，如 “ 只見樹木，不見樹林 ” ； “ 重結果，輕過程 ” ； “ 重描述、輕分析 ” ； “ 重拿來、輕創(chuàng)新 ” 等等，這些誤區(qū)與陷阱也使得中國企業(yè)對職位分析的界定、技術、作用都產(chǎn)生了爭議，限制了職位分析的有效應用。 那么，如何正確認識職位分析在聯(lián)通中期方案與短期方案之間的作用？如何構建符合自身要求的職位分析系統(tǒng)呢？如何選擇和采納企業(yè)所需要的職位分析工具和方法？如何建立職位說明書？如何理解職位分析的結果在人力資源管理各板塊中的應用？在本書中，筆者不僅要回答上述問題，而且將結合多年來管理理論研究與咨詢實踐的經(jīng)驗，就中國企業(yè)開展人力資源管理咨詢與職位分析提出以下觀點： 建立中國企業(yè)開展職位分析的假設系統(tǒng)，強調目標導向式的職位分析框架與技術； 職位分析是以戰(zhàn)略為導向，但同時也強調戰(zhàn)略、組織、職位之間傳導與互動相結合的管理機制； 前 言 前 言 職位分析是中國企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎 ， 也是中國企業(yè)人力資源管理體系構建的基礎 。 作為一個系統(tǒng)性的管理過程 ， 職位分析要解決目標 、 信息 、 方法 、 技術 、 導出機制和結果應用之間的貫通和匹配問題 ，這就決定了中國企業(yè)的職位分析必須以溝通 、 參與 、 管理優(yōu)化作為其主要特征； 職位分析的直接結果是職位說明書 ， 但是其形式和內容又超越職位說明書本身 ， 系統(tǒng)化的職位分析法可以有效地提升中國企業(yè)的管理職業(yè)化水平 ， 尤其是職業(yè)規(guī)范 、 職業(yè)意識和職業(yè)技能 ， 最終促進中國企業(yè)人力資源管理基礎的升級換代； 要在動態(tài)過程中把握職位分析的作用和意義 ， 理解職位分析在管理實踐過程中面臨的困境 、 誤區(qū)與挑戰(zhàn) ， 從職位分析起源 、 角色內行為與角色外行為 、 知識經(jīng)濟背景下明確職位分析在企業(yè)管理基礎構建中所應當發(fā)揮的正確作用 。 本書的結構安排分為四個部分 。 引言從中國企業(yè)在職位分析中所面臨的四大誤區(qū)與十大問題入手 ， 統(tǒng)領全書的框架結構；理論篇主要介紹職位分析的基本概念與模型 ， 職位分析的歷史沿革與面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢；技術篇則詳細介紹職位分析目標系統(tǒng)的構建 、 職位分析的技術和方法 、職位說明書的撰寫 、 職位分析的組織實施與應用；案例篇主要通過某企業(yè)職位分析的實施案例和不同職位說明書范本使讀者通過運用所學知識進行案例分析 。 在各篇闡述中 ， 還穿插著 “ 筆者觀點 ” 與 “ 經(jīng)驗分享 ” ，供讀者思考與啟迪 。 總體上來說 ， 本土化 、 操作化和明晰化是本書的主要特色 。 本書由彭劍鋒教授主持編著 ， 具體分工如下： 彭劍鋒：負責全書框架設計 ， 撰寫第一部分 ， 指導和修改全書其它各章節(jié) ， 審定全書； 張望軍：負責第一 、 二 、 三 、 四 、 六章編著； 朱興東：負責第七 、 九章和案例編著； 羅軍：負責第五章和第八章編著 。 參與本書資料搜集和翻譯的還有中國人民大學的碩士研究生曾波平 、 張成露 、 葉華等 。 中國人民大學出版社的梁碩女士為本書的出版傾注了大量的心血 ， 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司的吳 女士為本書制圖和排版做了大量工作 ， 在此一并表示感謝 。 對職位分析的系統(tǒng)性闡述和理念 、 技術探索必將隨著研究的深入和中國企業(yè)管理實踐水平的提升而不斷深化和完善 ， 歡迎讀者就相關問題進行探討和指正 ， 我們的電子郵件是 2023263。 作者 2023年 12月于中國人民大學 引 言 職位分析的四大誤區(qū)十大問題 誤區(qū)一：只見樹木，不見森林 所謂?只見樹木，不見森林?，是指中國企業(yè)的職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。具體包括以下幾個方面： 問題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導向 任何企業(yè)的經(jīng)營管理體系都是一個完整的系統(tǒng)，因而人力資源管理體系絕不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程等而獨立存在和運行。職位分析也不例外。但是，根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗來看，許多中國企業(yè)卻將其本末倒臵，不是遵循先調整戰(zhàn)略、組織與流程，再開展職位分析的邏輯次序，而往往是將職位分析作為戰(zhàn)略、組織與流程變革之前的先導步驟。因此，我們常?？吹降默F(xiàn)象則是，企業(yè)在耗費大量的資源完成了職位分析之后，才發(fā)現(xiàn)需要進行戰(zhàn)略調整、組織重構與流程再造，既而伴隨著大規(guī)模的職位變遷，原來煞費苦心形成的職位說明書卻成了形同虛設的文檔。 那么，要以戰(zhàn)略為導向進行職位分析，是否意味著，企業(yè)在沒有進行戰(zhàn)略設計和組織調整的情況下就不能開展職位分析呢？其實，這也未必盡然。因為，職位分析一方面要以戰(zhàn)略為導向，強調在職位分析中明確地體現(xiàn)職位對戰(zhàn)略的價值和貢獻，但另一方面也要充分考慮到企業(yè)目前的組織管理模式和職位的歷史與現(xiàn)狀。純粹以戰(zhàn)略為導向的、推倒重來的變革方案往往容易走向失敗。因此，以戰(zhàn)略為導向的職位分析在實際操作中也應該是一個現(xiàn)狀與未來、戰(zhàn)略