現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變與主要內(nèi)涵概論(已修改)
2025-01-10 07:06 本頁面
【正文】 人力資源管理在今日更為重要 ? 產(chǎn) 品與生產(chǎn)科技越來越易過時(shí) ? 市場(chǎng)國際化 ,政府保護(hù)不易 ? 資本取得越來越容易 ? 大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì) 國際競(jìng)爭 資源 科技革命 其他競(jìng)爭因素越來越不重要 在我們成功的背后主要的動(dòng)力是 “ 人 ” 。 機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機(jī)會(huì) ， 只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 ... 全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 Toyota汽車公司人力資源副總裁 許 多年來 ， 人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸 ， 我的看法則略有不同 。 事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 我從未聽說有任何重大計(jì)劃 ，背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。 然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻 ， 而我深信將來也是一樣的 。 公司總裁 人力資源管理基本架構(gòu) 利益團(tuán)體的要求： ?股東 ?管理人員 ?員工 ?政府 ?社區(qū) ?工會(huì) 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學(xué) ?勞力市場(chǎng) ?工會(huì) ?工作科技 ?法律和社會(huì) 價(jià)值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標(biāo)一致 ?成本效益 長 期結(jié)果： ?個(gè) 人福祉 ?組織有效性 ?社會(huì)福祉 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 轉(zhuǎn)變的目的 ?內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ?傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ?降低組織決策失誤率的重要措施 ?健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) ?組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、 outsourcing的含義與關(guān)系 2023/1/19 7 傳統(tǒng)組織的決策機(jī)制與信息的傳遞 生產(chǎn) 營銷 財(cái)會(huì) 人事 信 息 命 令 …… 傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)； 將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識(shí)體系、工作倫理規(guī)范、實(shí)務(wù)操作性和組織認(rèn)同。 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ?招聘 ?級(jí)別管理 ?薪資系統(tǒng) 傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較 傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選 有什么樣的人，做什么樣的事。 有什么樣的事，找什么樣的人。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。缺乏科學(xué)的甄選程序。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 哪些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評(píng)估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測(cè)兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證 “ 空降部隊(duì) ” 與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨(dú)立、 “ 肥胖癥 ” 等 問題。 工作分析 招聘甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對(duì)個(gè)人的衡量能力 工作績效評(píng)估傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理 對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)” 企業(yè)的成長與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） 從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)） 傳統(tǒng)人事的薪資管理 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 象征性意義：員工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） 國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 傳統(tǒng)人事管理的局限性 以“事”為中心，而不是以“人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素 轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人） 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變 的基礎(chǔ)與過程 ?現(xiàn)代人力資源管理的基本流程 ?在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)： ?HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） ?工作分析（支援性作業(yè)） ?績效評(píng)估（支援性作業(yè)） 人力資源管理的基本流程 人 事 管 理 的 角 色 與 行 為 直 線 經(jīng) 理 人 力 資 源 專 業(yè) 人 員 總 裁 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 獎(jiǎng) 勵(lì) 人 員 配 置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計(jì) 招 聘 公 司 總 裁 制 定 標(biāo) 準(zhǔn) 并 進(jìn) 行 有 效 介 入 直 線 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) 人 員 和 業(yè) 績 的 管 理 人 事 部 門 向 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 提 供 支 持 和 建 議 每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗 直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)
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