【正文】 . . . . .目錄 第一章 人力資源管理基本概念與原理 第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第三章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì) 第四章 員工選配與面試 第五章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 第六章 員工培訓(xùn)與發(fā)展 第七章 員工激勵(lì)類型與模式 第八章 績效考評與績效管理 第九章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 第十章 勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出 第十一章 人力資源管理效益與發(fā)展趨勢 第一章人力資源管理基本概念與原理一、單項(xiàng)選擇題1．人力資源管理的核心概念是（B ） A效率 B成本收益 C效果 D效能 2．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B ）的最大化。 A人力資源效益 B整體效益 C個(gè)體效益 D管理效益 3．在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有（A ）A正效益 B負(fù)效益 C零效益 D無效益 4．在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C ）A負(fù)效益 B正效益 C零效益 D無效益 5．在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D ）A無效益 B零效益 C正效益 D負(fù)效益 6．一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A ） A收益型效益 B效益型效益 C效率型效益 D效果型效益 7．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C ）的總和。 A數(shù)量 B質(zhì)量 C數(shù)量和質(zhì)量 D人口 8．按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（B ） A 橢圓形 B正三角形 C倒三角形 D正方形 9．（D ）指對競爭者各方應(yīng)從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競爭方式。 A信息激勵(lì)原理 B激勵(lì)強(qiáng)化原理 C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D公平競爭原理 10．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A ） A優(yōu)化原理 B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理 D激勵(lì)強(qiáng)化原理 11．若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C ）效應(yīng)。 A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 12．若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（B ）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 13．（A ）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 14．（D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D近因效應(yīng) 15．（C ）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。 A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C偏見效應(yīng) D近因效應(yīng) 16．（A ）是指對已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，忽視他們的成績和需求。 A馬太效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 17．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B ）心理。 A首應(yīng)效應(yīng) B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 二、多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題 1．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE ）所構(gòu)成。 A 勞動(dòng)力的配置者 B勞動(dòng)力的使用者 C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者 D勞動(dòng)力的擁有者 E勞動(dòng)力的供給者 2．經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有（ABC ） A效益型效益 B收益型效益 C效率型效益 D效果型效益 E提高型效益 3．人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的（ABCDE ）等方面的內(nèi)容。 A體質(zhì) B智力 C知識 D經(jīng)驗(yàn) E技能 4．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE ）A自有性 B生物性 C時(shí)效性 D創(chuàng)造性 E能動(dòng)性 5．人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的（ABCE ）等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。A取得 B開發(fā) C保持 D評價(jià) E運(yùn)用 6．人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會分解為（AB ） A所有者產(chǎn)權(quán) B經(jīng)營產(chǎn)權(quán) C收益產(chǎn)權(quán) D勞動(dòng)權(quán) E剩余索取權(quán) 7．人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE ） A學(xué)校正規(guī)教育 B職業(yè)培訓(xùn) C醫(yī)療保健 D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí) E遷移 8．互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE ） A知識互補(bǔ) B能力互補(bǔ) C年齡互補(bǔ) D性格互補(bǔ) E學(xué)緣互補(bǔ) 9．要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC ） A公平 B適度 C以組織為目標(biāo) D激烈 E有序10．人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ） A人事管理階段 B人事管理與人力資源管理混合階段 C人力資源管理階段 D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段 E戰(zhàn)略人力資源管理階段 三、判斷題1．管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標(biāo)的矛盾?！?2．效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。 不一樣的，效率高低與效益無關(guān)。 3．“反伯樂現(xiàn)象”是指由伯樂識別和培養(yǎng)的千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒心理。 戴維心理 4．傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。 第一資源 5．傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。 只重視擁有不重開發(fā)使用。 6．現(xiàn)代人力資源管理理論是以人力資源理論為根據(jù)，是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容。 人力資本理論 7．從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。 √ 8．人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者擁有知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力數(shù)量的差別。 質(zhì)量 四、簡答題1．簡述人力資源所具有的基本特征。P4 2．人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪些？P6 3．人力資本的特征有哪些？P7 4．人力資源管理的基本內(nèi)涵。 P5五、論述題 1．論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。P6 2．結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？P14 第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源人戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇1．（A ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。 A低成本戰(zhàn)略 B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略 D專一化戰(zhàn)略 2．（B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。 A低成本戰(zhàn)略 B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略 D專一化戰(zhàn)略 3．（D ）是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。 A低成本戰(zhàn)略 B差異化戰(zhàn)略 C快速發(fā)展戰(zhàn)略 D專一化戰(zhàn)略 4．（D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 A人力資源供給預(yù)測 B人力資源數(shù)量預(yù)測 C人力資源預(yù)測 D人力資源需求預(yù)測 5．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D ） A1個(gè)月至3個(gè)月 B3個(gè)月至6個(gè)月 C1年至3年 D 1年左右 6．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ A ） A3年至5年 B6個(gè)月至1年 C3個(gè)月至6個(gè)月 D 1年至3年 7．人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（C ）A 1年至3年 B 1年至5年 C 5年以上 D 6個(gè)月至1年 8．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，各專家應(yīng)采用（ A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測。 A匿名 B公開 C商討 D隱蔽 9．人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C ）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。 A內(nèi)部 B外部 C內(nèi)部和外部 D其他地方 10．人力資源規(guī)劃的目的是（B ）。A人力資源需求預(yù)測 B人力資源供需平衡 C人力資源供給預(yù)測 D人力資源結(jié)構(gòu)平衡 11．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D ）。 A最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率C最小的機(jī)會成本D最小的組織混亂 二多項(xiàng)選擇題 1．人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達(dá)到（AC ）目標(biāo)。 A能力 B質(zhì)量 C行為 D結(jié)構(gòu) E學(xué)歷 2．根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ABCD ）等階段。 A初創(chuàng)期 B成長期 C成熟期 D衰退期 E穩(wěn)定期 3．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE ）大類。 A低成本戰(zhàn)略 B快速發(fā)展戰(zhàn)略 C差異化戰(zhàn)略 D收縮戰(zhàn)略 E專一化戰(zhàn)略 4．人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD ） A數(shù)量 B質(zhì)量 C層次 D結(jié)構(gòu) E學(xué)歷 5．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)間劃分可分為（ABC ）A長期規(guī)劃 B中期規(guī)劃 C短期規(guī)劃 D臨時(shí)規(guī)劃 E定期規(guī)劃 6．影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ） A勞動(dòng)力市場環(huán)境 B人口環(huán)境C科技環(huán)境 D政策環(huán)境E地域環(huán)境 7． 影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCDE ）。 A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對人才的吸引程度C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況 8．人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE ） A供求平衡 B供不應(yīng)求 C供求一致 D結(jié)構(gòu)性失衡 E供過于求9．當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：（ABCDE ） A提前退休 B減少工作時(shí)間 C關(guān)閉不盈利分廠 D裁員 E由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位 10．分析員工流失的主要方法有（ACD ）. A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務(wù)年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析 11．當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE ）. A提高員工工作效率B外部招聘C延長工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工 12．企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE ）。 A員工招聘B企業(yè)架構(gòu)C員工培訓(xùn)D福利和津貼E薪酬管理 三、判斷題1．人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。 影響著 2．人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)，就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā)揮的作用。√ 3．戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 競爭優(yōu)勢 4．管理層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作。 決策層 5．一線經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務(wù)( 如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)) 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換 6．人力資源部門負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換 7．任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進(jìn)將變成后進(jìn)?！?8．好的人力資源隊(duì)伍是與高的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低，將對企業(yè)發(fā)展不利。 適度的 流動(dòng)率過低或者過高 9．人力資源業(yè)務(wù)外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?！?10．人力資源業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。 公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建