家具企業(yè)員工薪酬體系的內(nèi)容(已修改)
2025-01-08 22:55 本頁(yè)面
【正文】 薪資管理與員工激勵(lì) ? 一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬決定模型 ? 薪酬決定依據(jù) ? 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? ? 薪酬系統(tǒng) ：組織目標(biāo)、薪酬政策、報(bào)酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 ? 推薦的一種模型 ： 1993年由喬治 米考維奇和 Jerry MNewman 提出的模型如下： ? 薪酬決定模型 基本政策工具 薪酬政策內(nèi)容 薪酬政策目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定位 市場(chǎng)調(diào)查政策界限 薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析 工作描述工作評(píng)價(jià) 工作結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)資歷基礎(chǔ) 績(jī)效基礎(chǔ)提薪指導(dǎo) 激勵(lì)計(jì)劃管理工作計(jì)劃 預(yù)算溝通 評(píng)價(jià)有效性 （ 績(jī)效驅(qū)動(dòng)、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平合法 ? ? 依據(jù)有 ：企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)薪酬水平、工作所需技能、工作本身。 ? 薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎(jiǎng)酬 培訓(xùn) 薪 酬 策 略 工 資 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 福 利 非現(xiàn)金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務(wù)”模式 外部招聘 很少的培訓(xùn)與開發(fā) 變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績(jī)效而異 )低工資、低福利 ( 保底工資或 基本工資 )中等的現(xiàn)金激勵(lì) ( 年底獎(jiǎng)勵(lì) )極高的股票期權(quán)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：市值、市值、市值低股權(quán)擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 內(nèi)部招聘 很少職業(yè)中途雇傭 重視培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯模式中到高的工資及福利中等的現(xiàn)金激勵(lì)中等的股票期權(quán)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況、三 大報(bào)表中等的股權(quán)擁有 ? 報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 初級(jí)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段H R M 重點(diǎn)創(chuàng)新，吸收關(guān)鍵人才招聘、培訓(xùn)保 持 一 致性，薪酬的管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)，開展新領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中－高薪酬策略 個(gè)人激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì) 股票激勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)( 全面參與）股票期權(quán)( 有限參與 )股票購(gòu)買 不可能基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于 大于／等于 低于／等于福 利 低于市場(chǎng)水平 低于 大于／等于 低于／等于 ? 短期激勵(lì) ： ? ─ 以一年內(nèi)的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)提供激勵(lì) ? ─ 通常按季度或年度發(fā)放 ? ─ 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險(xiǎn)） ? ─ 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán) ? 長(zhǎng)期激勵(lì) ： ? ─ 根據(jù)一年以上的業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬 ? ─ 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán) ? ─ 住房 ? ─ 注重非薪酬因素 ? 非薪酬因素 ： ? ─ 主導(dǎo)因素 ：有個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）。 ? ─ 職能生涯設(shè)計(jì) ：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會(huì)。 ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。 ? 3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià) ：評(píng)價(jià)工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對(duì)貢獻(xiàn)大小。當(dāng)把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報(bào)酬比例關(guān)系）。 ? 滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求 ：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。 ? 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征 ：一是需要的知識(shí)、技能越多，報(bào)酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報(bào)酬越高；三是貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。否則對(duì)員工行為與態(tài)度有重要影響。 ? 工作評(píng)價(jià)方法有 ：工作排序法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。 ? 工作排序法：依各工作的相對(duì)價(jià)值或相對(duì)貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。與績(jī)效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，適合小公司。 缺點(diǎn) ：很難避免主觀因素，要求委員會(huì)對(duì)工作細(xì)節(jié)很熟悉，雖可對(duì)工作相對(duì)價(jià)值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價(jià)值差距。有時(shí)用定量方法來克服這一缺點(diǎn)。 ? 因素比較法 ：先在每一類工作中選出標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補(bǔ)償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：
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