【正文】 問題： v 人力資源部的工作包括哪些方面？v 你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？v 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于招聘活動(dòng) ：成本領(lǐng)先 產(chǎn)品特色 人先人后事v 在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。v 那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。v —— 柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》吸引人才，使用人才v “ 楚漢相爭(zhēng) ” 這個(gè)著名的歷史故事說的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立起西漢王朝。v 勝利后的劉邦，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)曾說過一段發(fā)人深思的話：運(yùn)籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運(yùn)輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。而項(xiàng)羽雖有一個(gè)名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。v 這個(gè)以弱勝強(qiáng)的歷史故事說明： v 得人才則興，失人才則衰。10萬人擠爆北京 2023年春季人才大市場(chǎng)招聘會(huì) 員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對(duì)組織今后的發(fā)展十分重要。 招聘的意義　 在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。 員工招聘的宗旨 “ 在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位 ” 。（人崗匹配）招聘的原因（ 1）新的企業(yè)或組織成立；（ 2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；（ 3）現(xiàn)有的崗位空缺；（ 4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（ 5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；（ 6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（ 7）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；（ 8）人才儲(chǔ)備，供將來發(fā)展之需；（ 9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。v 【教學(xué)目的】v 招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工素質(zhì)、保證企業(yè)正常發(fā)展具有重大意義。在招聘中應(yīng)注意什么問題、掌握什么原則？如何進(jìn)行面試？怎樣確定合適的候選人？這些都是本章要學(xué)到的內(nèi)容。本章要求學(xué)生做到理論聯(lián)系實(shí)際，通過研究現(xiàn)實(shí)中的招聘來掌握相關(guān)知識(shí)。v 【教學(xué)重點(diǎn)】v 招聘的概念、程序v 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)v 【教學(xué)難點(diǎn)】 v 區(qū)分各種招聘方式的適用性v 面試的方法和應(yīng)注意的問題v 心理測(cè)驗(yàn)、情景測(cè)驗(yàn)等人員選拔方法選拔定律vv 1．近因效應(yīng)：v 最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。v 提出者：美國社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。 v 點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過程的總結(jié)。 v 2．灑井法則：v 在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。 v 提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。 v 點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 v 3．美即好效應(yīng)：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。v 提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。 v 點(diǎn)評(píng)：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。 v 4．彼得原理 v 彼得原理：在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為 “向上爬 ”原理。 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 v 管理中的應(yīng)用v 對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的 “根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升 ”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。本章內(nèi)容v 第一節(jié) 員工招聘概述v 第二節(jié) 人員甄選（ *）v 第三節(jié) 面 試 (*)v 第四節(jié) 求職面試禮儀（補(bǔ)充了解）v 課堂練習(xí)v 第一節(jié) 員工招聘概述v 員工招聘的含義v 招聘原則v 招聘的程序v 招聘的渠道v 案例一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例分析1 員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一，新組建一個(gè)企業(yè)。 第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。 第三，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同 時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專業(yè)人才。 第四 ,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。一 員工招聘的含義（一） 效率原則 1 依靠證書進(jìn)行篩選 2 利用內(nèi)部晉升制度（二） 雙向選擇原則（三） 公平公正原則（四） 確保質(zhì)量原則二 招聘原則三、招聘的程序 ,制定招聘戰(zhàn)略 。 ,吸引候選人 。 ,甄別和篩選候選人 。 ,確定錄用人選 。v6.招聘活動(dòng)的評(píng)估 .招聘宣傳招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃 計(jì)劃審批 應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知安排 試用 正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘基本程序圖試用 正式錄用員工招聘的基本步驟招聘計(jì)劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； (3）招聘渠道和方法的選擇； (4）招聘小組人選，(5）應(yīng)聘者的考核方案， (6）招聘的截止日期； (7）新員工的上崗時(shí)間； (s）招聘費(fèi)用預(yù)算， (9）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表； (10）招聘廣告樣稿。（時(shí)間、人、渠道）v 發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。v 招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時(shí)、層次等基本原則。v 招聘信息發(fā)布的時(shí)間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷到應(yīng)聘者開始工作的時(shí)間來確定。要保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗，就應(yīng)該從招募時(shí)對(duì)整個(gè)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃。v 招募日期的計(jì)算公式為：v 招聘日期 =崗位用人時(shí)間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期v 公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。招聘時(shí)間的確定招聘過程時(shí)間表具體活動(dòng) 平均天數(shù)收到個(gè)人簡(jiǎn)歷發(fā)出面試通知 5發(fā)出面試通知參加面試 6參加面試提供工作 4提供工作接受工作 7接受工作實(shí)際開始工作 21共計(jì)天數(shù) 43在招聘過程中，企業(yè)必須吸引到比空缺職位更多的求職者。但究竟吸引到的應(yīng)聘者應(yīng)該比錄用的人數(shù)多多少才合適，需要計(jì)算投入 產(chǎn)出的比例。投入是指全部應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的人數(shù)。估算投入 產(chǎn)出比例一個(gè)有用的工具是招聘產(chǎn)出金字塔，如圖 4—1 所示 招聘職位確定職位空缺 50 錄用者 100 被提供職位的應(yīng)聘者 (2:1) 150 被面試的應(yīng)聘者 (3:2) 200 被邀請(qǐng)的應(yīng)聘者 (4:3) 1200 被吸引的應(yīng)聘者 (6:1)圖 4—1 招聘產(chǎn)出金字塔 發(fā)布招聘信息的類型 報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭類 型 優(yōu) 點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范 圍報(bào)紙廣告大小可靈活 選擇 ；造價(jià)低廉，制作 簡(jiǎn) 便，便于自由 選擇閱讀 ；便于保存和 查閱 ；信息量大容易被未來可能的求 職 者所忽略；缺乏生 動(dòng) 性和直 觀 性，廣告的印刷 質(zhì) 量一般也 較 差；發(fā) 行 對(duì) 象無特定性招聘限定某一地區(qū) 時(shí) ；空缺職 位短期急需 時(shí) ；招聘數(shù)量 較 大 時(shí)雜 志具有保存價(jià) 值 ； 閱讀 的有效 時(shí)間長(zhǎng) ，重復(fù) 閱讀率高；指向性最 為 明確；其印刷精美出版周期 較長(zhǎng) ， 發(fā) 行量和發(fā) 行區(qū)域受到更大的限制，同 時(shí) 受眾范 圍的限制性也更明 顯所招聘的 職 位有 專業(yè) 要求 時(shí)；招聘 時(shí)間 不急迫 時(shí) ；所招聘的 職 位無地域要求 時(shí)廣播電視受眾面廣； 傳 真性 強(qiáng) ；影響面大；極富靈活性； 傳 播速度迅速；成本低廉，享用方便只能 傳 達(dá) 簡(jiǎn) 短的信息，缺乏持久性；信息的 儲(chǔ)存性差， 難 以 記錄 和查詢 ；廣播媒介只能傳遞 聲波信號(hào)，不能傳 送 圖 像信號(hào)需要迅速 擴(kuò) 大影響；當(dāng) 職 位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求 職 者時(shí) ；急需宣 傳 企 業(yè) 和急需大量招聘 時(shí)招募 現(xiàn)場(chǎng) 的宣傳 材料在求 職 者可能采取立即行動(dòng) 的 時(shí) 候，引起他 們的 興 趣，極富靈活性；作用有限；必 須 保 證 求 職者到 現(xiàn)場(chǎng) ；有些宣 傳材料可能被人拋棄在特殊 場(chǎng) 合比 較 適用，如招聘會(huì)、展示會(huì)等，適合于其他形式的招聘活 動(dòng)配合使用網(wǎng) 絡(luò) 費(fèi) 用低； 傳 播速度快、范圍 廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息 量大，容易被忽 視 大范 圍 的招聘v 招聘申請(qǐng)表的用處在于：v （ 1）作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者背景狀況的基本資料：v （ 2）作為組織初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)；v (3)作為將來員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息；v (4)作為組織人力資源備用信息，供將來對(duì)未聘用者重新選擇之用 v 招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容：v （ 1）個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等v （ 2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求等（收入待遇、時(shí)間、住房等）v （ 3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等v （ 4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等v （ 5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度v （ 6）其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）、未來的目標(biāo)等。個(gè)人基本情況姓名 婚姻狀況 籍 貫 出生日期 聯(lián) 系 電話 戶 籍 家庭住址 身份 證 號(hào) 碼 緊 急情況聯(lián) 系人學(xué) 習(xí)經(jīng)歷時(shí) 期 受教育學(xué)校 證 明人 工作 簡(jiǎn)歷時(shí) 期 公司名稱、曾任 職務(wù) 證 明人 工作申 請(qǐng)申 請(qǐng)職 位 如有身體上不能適 應(yīng)的工作， 請(qǐng) 注明希望待遇 何 時(shí) 可上班 申明：本人允 許審查 本表所填各 項(xiàng) ，如有虛假部分愿受解雇 處 分。填表人 簽 名：年 月 日4．接待和甄別應(yīng)聘人員v 接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的選拔過程。v 首先要審查申請(qǐng)表，初步篩選出那些滿足最低應(yīng)聘條件的人員；v 然后安排與候選人面談，參加各種必要的測(cè)驗(yàn)，對(duì)通過測(cè)試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查；v 再從中優(yōu)選出應(yīng)聘人員接受主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員的面談；v 最后通知合格人員作健康檢查。5．發(fā)出錄取通知書v 招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動(dòng)合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時(shí)間、地點(diǎn)與向誰報(bào)到。 216。新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）216。由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？216。由誰接待和照顧新雇員？216。由誰負(fù)責(zé)把他 /她介紹給同事和重要聯(lián)系人？216。是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。216。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？216。有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？216。如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？216。由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？6．對(duì)招聘計(jì)劃評(píng)估v 這是整個(gè)招聘過程的最后階段。對(duì)進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。v 評(píng)價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對(duì)錄用人員評(píng)估。v 核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率，招聘的費(fèi)用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。 v 錄用人員評(píng)估有錄用比和應(yīng)聘比二指標(biāo)。 1）招聘成本評(píng)估 招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 招聘預(yù)算費(fèi)用包括招聘廣告費(fèi)或中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用、招聘測(cè)試費(fèi)、體格檢查費(fèi)和其他費(fèi)用，一般來說按 4∶3∶2∶1 比例分