【正文】 問題： v 人力資源部的工作包括哪些方面？v 你認為哪一項工作最容易？v 公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動 ：成本領先 產(chǎn)品特色 人先人后事v 在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。v 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。v —— 柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》吸引人才，使用人才v “ 楚漢相爭 ” 這個著名的歷史故事說的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強大的項羽，建立起西漢王朝。v 勝利后的劉邦，在總結經(jīng)驗教訓時曾說過一段發(fā)人深思的話：運籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。這三人都是人才，我能夠得到他們，起用他們，所以贏得勝利。而項羽雖有一個名叫范增的優(yōu)秀人才，卻不重用他，所以被我打敗。v 這個以弱勝強的歷史故事說明： v 得人才則興，失人才則衰。10萬人擠爆北京 2023年春季人才大市場招聘會 員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎上，根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃及其工作分析文件進行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對組織今后的發(fā)展十分重要。 招聘的意義　 在當前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關系到企業(yè)的生死存亡也不為過。 員工招聘的宗旨 “ 在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位 ” 。（人崗匹配）招聘的原因（ 1）新的企業(yè)或組織成立；（ 2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴大；（ 3）現(xiàn)有的崗位空缺；（ 4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（ 5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；（ 6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（ 7）機構調(diào)整時的人員流動；（ 8）人才儲備，供將來發(fā)展之需；（ 9）為使企業(yè)的管理風格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。v 【教學目的】v 招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高員工素質(zhì)、保證企業(yè)正常發(fā)展具有重大意義。在招聘中應注意什么問題、掌握什么原則？如何進行面試？怎樣確定合適的候選人？這些都是本章要學到的內(nèi)容。本章要求學生做到理論聯(lián)系實際，通過研究現(xiàn)實中的招聘來掌握相關知識。v 【教學重點】v 招聘的概念、程序v 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點v 【教學難點】 v 區(qū)分各種招聘方式的適用性v 面試的方法和應注意的問題v 心理測驗、情景測驗等人員選拔方法選拔定律vv 1．近因效應：v 最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。v 提出者：美國社會心理學家洛欽斯。 v 點評：結果往往會被視為過程的總結。 v 2．灑井法則：v 在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。 v 提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。 v 點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 v 3．美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。v 提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。 v 點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。 v 4．彼得原理 v 彼得原理：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為 “向上爬 ”原理。 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 v 管理中的應用v 對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的 “根據(jù)貢獻決定晉升 ”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。本章內(nèi)容v 第一節(jié) 員工招聘概述v 第二節(jié) 人員甄選（ *）v 第三節(jié) 面 試 (*)v 第四節(jié) 求職面試禮儀（補充了解）v 課堂練習v 第一節(jié) 員工招聘概述v 員工招聘的含義v 招聘原則v 招聘的程序v 招聘的渠道v 案例一個真實的招聘失敗案例分析1 員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一，新組建一個企業(yè)。 第二，原有企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展，而人手不夠。 第三，員工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同 時，需要及時補充短缺專業(yè)人才。 第四 ,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。一 員工招聘的含義（一） 效率原則 1 依靠證書進行篩選 2 利用內(nèi)部晉升制度（二） 雙向選擇原則（三） 公平公正原則（四） 確保質(zhì)量原則二 招聘原則三、招聘的程序 ,制定招聘戰(zhàn)略 。 ,吸引候選人 。 ,甄別和篩選候選人 。 ,確定錄用人選 。v6.招聘活動的評估 .招聘宣傳招聘計劃人力資源規(guī)劃 計劃審批 應聘者申請工作分析篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預審、面試通知安排 試用 正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招聘基本程序圖試用 正式錄用員工招聘的基本步驟招聘計劃的內(nèi)容(l）招聘崗位和崗位要求，(2）招聘信息發(fā)布的時間和渠道； (3）招聘渠道和方法的選擇； (4）招聘小組人選，(5）應聘者的考核方案， (6）招聘的截止日期； (7）新員工的上崗時間； (s）招聘費用預算， (9）完整、詳細的招聘工作時間表； (10）招聘廣告樣稿。（時間、人、渠道）v 發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。v 招聘信息發(fā)布的原則，應該遵循面廣、及時、層次等基本原則。v 招聘信息發(fā)布的時間根據(jù)從接到應聘者個人簡歷到應聘者開始工作的時間來確定。要保證新聘人員準時上崗，就應該從招募時對整個時間進行規(guī)劃。v 招募日期的計算公式為：v 招聘日期 =崗位用人時間一招聘周期一上崗培訓周期v 公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。招聘時間的確定招聘過程時間表具體活動 平均天數(shù)收到個人簡歷發(fā)出面試通知 5發(fā)出面試通知參加面試 6參加面試提供工作 4提供工作接受工作 7接受工作實際開始工作 21共計天數(shù) 43在招聘過程中，企業(yè)必須吸引到比空缺職位更多的求職者。但究竟吸引到的應聘者應該比錄用的人數(shù)多多少才合適，需要計算投入 產(chǎn)出的比例。投入是指全部應聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結束后最終到企業(yè)報到的人數(shù)。估算投入 產(chǎn)出比例一個有用的工具是招聘產(chǎn)出金字塔，如圖 4—1 所示 招聘職位確定職位空缺 50 錄用者 100 被提供職位的應聘者 (2:1) 150 被面試的應聘者 (3:2) 200 被邀請的應聘者 (4:3) 1200 被吸引的應聘者 (6:1)圖 4—1 招聘產(chǎn)出金字塔 發(fā)布招聘信息的類型 報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭類 型 優(yōu) 點 缺點 適用范 圍報紙廣告大小可靈活 選擇 ；造價低廉，制作 簡 便，便于自由 選擇閱讀 ；便于保存和 查閱 ；信息量大容易被未來可能的求 職 者所忽略；缺乏生 動 性和直 觀 性，廣告的印刷 質(zhì) 量一般也 較 差；發(fā) 行 對 象無特定性招聘限定某一地區(qū) 時 ；空缺職 位短期急需 時 ；招聘數(shù)量 較 大 時雜 志具有保存價 值 ； 閱讀 的有效 時間長 ，重復 閱讀率高；指向性最 為 明確；其印刷精美出版周期 較長 ， 發(fā) 行量和發(fā) 行區(qū)域受到更大的限制，同 時 受眾范 圍的限制性也更明 顯所招聘的 職 位有 專業(yè) 要求 時；招聘 時間 不急迫 時 ；所招聘的 職 位無地域要求 時廣播電視受眾面廣； 傳 真性 強 ；影響面大；極富靈活性； 傳 播速度迅速；成本低廉，享用方便只能 傳 達 簡 短的信息，缺乏持久性；信息的 儲存性差， 難 以 記錄 和查詢 ；廣播媒介只能傳遞 聲波信號，不能傳 送 圖 像信號需要迅速 擴 大影響；當 職 位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求 職 者時 ；急需宣 傳 企 業(yè) 和急需大量招聘 時招募 現(xiàn)場 的宣傳 材料在求 職 者可能采取立即行動 的 時 候，引起他 們的 興 趣，極富靈活性；作用有限；必 須 保 證 求 職者到 現(xiàn)場 ；有些宣 傳材料可能被人拋棄在特殊 場 合比 較 適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活 動配合使用網(wǎng) 絡 費 用低； 傳 播速度快、范圍 廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息 量大，容易被忽 視 大范 圍 的招聘v 招聘申請表的用處在于：v （ 1）作為進一步分析核實應聘者背景狀況的基本資料：v （ 2）作為組織初步篩選應聘者的基本依據(jù)；v (3)作為將來員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的基礎信息；v (4)作為組織人力資源備用信息，供將來對未聘用者重新選擇之用 v 招聘申請表的內(nèi)容：v （ 1）個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等v （ 2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求等（收入待遇、時間、住房等）v （ 3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等v （ 4）教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等v （ 5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度v （ 6）其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的目標等。個人基本情況姓名 婚姻狀況 籍 貫 出生日期 聯(lián) 系 電話 戶 籍 家庭住址 身份 證 號 碼 緊 急情況聯(lián) 系人學 習經(jīng)歷時 期 受教育學校 證 明人 工作 簡歷時 期 公司名稱、曾任 職務 證 明人 工作申 請申 請職 位 如有身體上不能適 應的工作， 請 注明希望待遇 何 時 可上班 申明：本人允 許審查 本表所填各 項 ，如有虛假部分愿受解雇 處 分。填表人 簽 名：年 月 日4．接待和甄別應聘人員v 接待和甄別階段是在招聘當中對職務申請人的選拔過程。v 首先要審查申請表，初步篩選出那些滿足最低應聘條件的人員；v 然后安排與候選人面談，參加各種必要的測驗，對通過測試的應聘者進行背景調(diào)查；v 再從中優(yōu)選出應聘人員接受主管經(jīng)理或高級行政管理人員的面談；v 最后通知合格人員作健康檢查。5．發(fā)出錄取通知書v 招聘人員與正式新受聘人同簽訂勞動合同，并向其發(fā)出上班試工的通知。通常通知中應寫明新員工的上班時間、地點與向誰報到。 216。新雇員的到來應通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）216。由誰負責辦公設備的到位？216。由誰接待和照顧新雇員？216。由誰負責把他 /她介紹給同事和重要聯(lián)系人？216。是否有必要安排培訓？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。216。能否提供培訓課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？216。有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責任明確嗎？216。如何制定工作目標？什么時候由誰制定？216。由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？6．對招聘計劃評估v 這是整個招聘過程的最后階段。對進行過的招聘過程作總結和評價，并將有關資料整理歸檔。v 評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員評估。v 核算招聘成本是用經(jīng)濟指標衡量招聘的效率，招聘的費用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。 v 錄用人員評估有錄用比和應聘比二指標。 1）招聘成本評估 招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。 招聘預算費用包括招聘廣告費或中介機構費用、招聘測試費、體格檢查費和其他費用，一般來說按 4∶3∶2∶1 比例分