【正文】 人事考核評價(jià)體系 擔(dān)當(dāng) 部長 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 / / / / 20xx年 11月 12日 赤峰鴻宇工業(yè)制造有限公司 2 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 目的 ? 定期對員工的能力、合適性、發(fā)展性、業(yè)績等進(jìn)行評價(jià)，用于自我開發(fā)與業(yè)績提升，并實(shí)現(xiàn)合理的人事管理以及員工與公司間的協(xié)調(diào)發(fā)展 ? 并不只是形式上的評價(jià)，而是具有根據(jù)的精確評價(jià) ? 通過評價(jià)對優(yōu)秀人才給予差別化的薪資 (金錢上體現(xiàn) )及晉升機(jī)會(huì) □ 評價(jià)構(gòu)成 區(qū)分 事務(wù) (技術(shù) )職 技能職 備注 能力 ? 管理者級(jí)別：領(lǐng)導(dǎo) 能力 ? 員工級(jí)別：職務(wù)能力 ? 能力 /態(tài)度 /規(guī)定遵守 由公司規(guī)定業(yè)務(wù)執(zhí)行中所需能力，并且依照項(xiàng)目確立行動(dòng)指標(biāo)，對其是否得到遵守進(jìn)行評價(jià) 業(yè)績 ? 個(gè)人業(yè)務(wù) 目標(biāo)設(shè)定后是否達(dá)成 ? 生產(chǎn)量 ? 生產(chǎn)性 (人、時(shí)間為單位 ) ? 品質(zhì) (不良率 , 品質(zhì)改善 ) ※ 從目標(biāo)設(shè)定可能的時(shí)間點(diǎn)開始實(shí)施 (由生產(chǎn)部門主管并決定 ) 上司與下屬在事前對業(yè)務(wù)目標(biāo)與達(dá)成基準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商設(shè)定，并在年末對其推進(jìn)成果進(jìn)行評價(jià) 加分 ? 提案 (改善活動(dòng) )、成果、表彰 ? 提案 (改善活動(dòng) )、成果、表彰 綜合分?jǐn)?shù)中最多加 5分 注 ) 能力評價(jià)項(xiàng)目 (能力 POOL)可進(jìn)行追加，但必須設(shè)定明確的行動(dòng)指標(biāo)。 3 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 ? 能力及業(yè)績評價(jià)比較 區(qū)分 能力評價(jià) 業(yè)績評價(jià) 決定評價(jià)項(xiàng)目 公司 本人 評價(jià) Point 重視過程 重視結(jié)果 評價(jià)方法 相對評價(jià) (適用部門間標(biāo)準(zhǔn)偏差 ) 絕對評價(jià) 主觀性 /客觀性評價(jià) 主觀性 客觀性 評價(jià)所需時(shí)間 相對所需時(shí)間短 相對所需時(shí)間長 評價(jià)主管 上級(jí) 本人主管 (上級(jí)起調(diào)整作用 ) 注意事項(xiàng) 評價(jià)時(shí)不只是部門內(nèi)部，還需與其他 部門的員工進(jìn)行比較評價(jià) 明確認(rèn)識(shí)本人的能力水平，設(shè)定能夠 達(dá)成的目標(biāo) □ 評價(jià)對 象 評價(jià)對象 評價(jià)除外對象 目前在職所有員工 ? 休假 6個(gè)月以上，海外及其他外部培訓(xùn)或者派遣中的員工 ? 入職未滿 3個(gè)月無需能力評價(jià)，入職未滿 6個(gè)月無需業(yè)績評價(jià) ? 無職位，或已確定辭退的員工 ? 職種為其他的員工 (司機(jī)、警備、清掃、食堂等 ) 4 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 評價(jià)日程 Process 每年 1次 評價(jià) 流程 目標(biāo)設(shè)定 中期檢查 評價(jià) 人事部門 ? 評價(jià)程序公示及講解 ? 目標(biāo)建立及公示 ? 評價(jià)樣式下發(fā) ? 中期檢查公示 出勤、表彰、警告記錄 通知各部長 ? 評價(jià)實(shí)施公示 評價(jià)者 培訓(xùn) 評價(jià)結(jié)果收集整理 ? 評價(jià)結(jié)果調(diào)整 本人 ? 本人目標(biāo)建立 ? 能力目標(biāo)：評價(jià)項(xiàng)目確認(rèn) ? 業(yè)績目標(biāo)：目標(biāo)及達(dá)成方法設(shè)定 ? 本人能力 /業(yè)績中期檢查 目標(biāo)實(shí)行檢查 目標(biāo)再調(diào)整 (部長指示，反映環(huán)境變化 ) ? 實(shí)施本人評價(jià) 部長 ? 部門員工面談 目標(biāo)協(xié)商 ? 部門員工面談 中期檢查 目標(biāo)修改協(xié)商 問題解決及幫助 ? 部門員工評價(jià) ? 部門員工面談 告知評價(jià)結(jié)果 January June December 教育培訓(xùn)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、薪資確定、升職審查中活用 5 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 評價(jià)者 ? 能力評價(jià) 區(qū)分 初評 復(fù)評 備注 工人 組長 /班長 廠長 ? 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)可以以初評結(jié)束 ? 在評價(jià)前由人事部門通知評價(jià)者 與評價(jià)對象 組長 /班長 班長 / 廠長 部長 廠長 部長 任員 職員 科長 部長 科長 部長 任員 部長 任員 總經(jīng)理 ? 業(yè)績評價(jià) 區(qū)分 初評 (自己 ) 復(fù)評 (協(xié)商 ) 備注 工人 組長 /班長 廠長 ? 自我評價(jià)者應(yīng)提供能夠證明成果的資料 ? 初評結(jié)果不合理時(shí)，可通過復(fù)評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整 ? 部長的業(yè)績評價(jià)可活用為部門 評價(jià)資料 組長 /班長 本人 廠長 廠長 本人 部長 職員 本人 部長 科長 本人 部長 部長 本人 經(jīng)營支援組 6 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 ? 評價(jià)比重 (能力評價(jià) ) 區(qū)分 初評 復(fù)評 備注 事務(wù) (技術(shù) )職 60% 40% 當(dāng)以初評結(jié)束時(shí)，初評所占 比重為 100% 技能職 60% 40% 注 ) 評價(jià)比重可依據(jù)事業(yè)部或者部門業(yè)務(wù)特征進(jìn)行調(diào)整。 □ 不同年度評價(jià)構(gòu)成所占比重 ? 業(yè)績評價(jià)比重逐年加大 區(qū)分 20xx年 20xx年 20xx年以后 能力 業(yè)績 能力 業(yè)績 能力 業(yè)績 部長 100% 50% 50% 100% 事務(wù) (技術(shù) )職 100% 50% 50% 30% 70% 技能職 100% 100% 50% 50% 備注 無業(yè)績評價(jià) 業(yè)績評價(jià)導(dǎo)入 業(yè)績評價(jià)穩(wěn)定化 注 ) 技能職業(yè)績評價(jià)應(yīng)在目標(biāo)設(shè)定可能的時(shí)期實(shí)施，其實(shí)施起點(diǎn)由生產(chǎn)部長決定。 業(yè)績評價(jià)應(yīng)通過明確的目標(biāo)設(shè)定、相互業(yè)務(wù)分工、自覺的業(yè)務(wù)執(zhí)行來體現(xiàn)成果為主的人事原則 大部分領(lǐng)先企業(yè)慣以業(yè)績、成果等結(jié)果主義的原則進(jìn)行評價(jià) 由于能力不足時(shí)無法得到滿意結(jié)果，因此應(yīng)將能力不足者果斷辭退 7 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 評價(jià)分組 ? 評價(jià)等級(jí)換算時(shí)可以以公司整 體或者事業(yè)部單位及員工類型進(jìn)行區(qū)分 區(qū)分 職種 評價(jià)分組 備注 事業(yè)部為單位 事務(wù) (技術(shù) )職 職員級(jí)別 科長級(jí)別 部長級(jí)別 技能職 工人 組長 /班長 □ 評價(jià)等級(jí)換算 區(qū)分 S A B C D 分?jǐn)?shù) 95分 ↑ 94~86分 85~76分 75~66分 65分 ↓ 工資調(diào)整 比例 15%↓ 10%↓ 5%↓ 0% 教育培養(yǎng) OR 解除合同 注 ) 考慮評價(jià)分?jǐn)?shù)及目前工資狀況后，在工資調(diào)整范圍內(nèi)進(jìn)行協(xié)商調(diào)整 8 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 評價(jià)結(jié)果活用 ? 在褒獎(jiǎng)及人才培養(yǎng)，人員調(diào)整中 活用評價(jià)結(jié)果 附件 1. 能力評價(jià)指南 2. 業(yè)績評價(jià)指南 以上 – 能力 成果獎(jiǎng)金 業(yè)績 綜合評價(jià) 基本工資提高 職責(zé) 教育培訓(xùn) 升職 人才培養(yǎng) 短期 中期 長期 9 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 能力評價(jià) GUIDE 附件 1 10 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 定義 為了公司目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，評價(jià)組織構(gòu)成人員是否具備必要的知識(shí)與相應(yīng)的技能等 □ 評價(jià) FLOW FLOW 日程 說明 1月初 年中持續(xù) 6月 12月 12月 ? 部門長應(yīng)了解 掌握員工需要的能力，并將個(gè)人能力不足之處告知員工 ? 依據(jù)事實(shí)，將員工的行為與業(yè)務(wù)執(zhí)行的結(jié)果隨時(shí)進(jìn)行記錄 ? 中期面談 ? 評價(jià)及面談 ? 最終評價(jià)結(jié)果通知及相應(yīng)人事結(jié)果反饋 能力確認(rèn) 能力發(fā)揮 過程管理 能力評價(jià)實(shí)施 評價(jià)結(jié)果 FEEDBACK 11 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 評價(jià)方法 ? 相對評價(jià) 區(qū)分 S A B C D 分?jǐn)?shù) 95分 ↑ 94~86分 85~76分 75~66分 65分 ↓ 比例 5% 10% 70% 10% 5% 評價(jià)比例 評價(jià) 等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn) 比例 依據(jù)評價(jià)人數(shù)不同所采用的適用基準(zhǔn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 S 5% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 適用 標(biāo)準(zhǔn) 比例 A 10% 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 B 70% 1 2 2 2 3 4 5 6 5 6 7 7 6 6 7 7 9 C 10% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 D 5% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 12 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 ? 標(biāo)準(zhǔn)偏差修正 由于評價(jià)者的主觀評價(jià)會(huì)造成部門之間的評分偏差，故為公平起見需進(jìn)行偏差修正 與相對評價(jià)比例不符，或以 80分為基準(zhǔn)時(shí)部門間平均分?jǐn)?shù)相差 177。3分以上時(shí)，由人事部門進(jìn)行修正 Ex) 區(qū)分 OOO事業(yè)部 A部門 B部門 C部門 人數(shù) 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 評分 97 96 94 93 88 85 92 86 80 78 76 85 82 70 65 事業(yè)部平均 84 部門平均 92 82 76 事業(yè)部分散 84 部門分散 18 34 68 事業(yè)部標(biāo)準(zhǔn)偏差 9 部門標(biāo)準(zhǔn)偏差 4 6 8 區(qū)分 OOO事業(yè)部 A部門 B部門 C部門 人數(shù) 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 修正評分 95 93 88 86 76 69 99 90 81 78 74 95 92 78 73 分差 (2) (3) (6) (7) (12) (16) 7 4 1 0 (2) 10 10 8 8 部門平均 84 84 84 注 ) 偏差修正 = 事業(yè)部平均 + ((評分 – 部門平均 )/部門標(biāo)準(zhǔn)偏差 ) * 事業(yè)部標(biāo)準(zhǔn)偏差 13 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 不同職群能力項(xiàng)目 LIST 對象 能力 部長 科長 職員 組長 /班長 工人 共同 能力 專業(yè) (實(shí)務(wù) )知識(shí) 專業(yè) (實(shí)務(wù) )知識(shí) 專業(yè) (實(shí)務(wù) )知識(shí) 專業(yè) (實(shí)務(wù) )知識(shí) 專業(yè) (實(shí)務(wù) )知識(shí) 責(zé)任感 責(zé)任感 責(zé)任感 責(zé)任感 責(zé)任感 挑戰(zhàn)意識(shí) 挑戰(zhàn)意識(shí) 挑戰(zhàn)意識(shí) 挑戰(zhàn)意識(shí) 挑戰(zhàn)意識(shí) 職位 能力 經(jīng)營意識(shí) 以身作則 業(yè)務(wù)推進(jìn)能力 以身作則 Team work 意識(shí)決斷能力 目標(biāo)設(shè)定能力 Team work Team work Communication 組織能力 業(yè)務(wù)推進(jìn)能力 Communication Communication Followership 情況應(yīng)變能力 意識(shí)決斷能力 Leadership 職務(wù) 能力 (態(tài)度 ) 經(jīng)營知識(shí) 企劃能力 表達(dá)能力 表達(dá)能力 表達(dá)能力 目標(biāo)設(shè)定能力 問題解決能力 創(chuàng)意能力 創(chuàng)意能力 創(chuàng)意能力 注重成果 分析能力 問題解決能力 安全管理 安全管理 下屬培養(yǎng)能力 情況應(yīng)變能力 信息收集能力 成本削減 成本削減 自我提高 Followership 責(zé)任感 責(zé)任感 自我提 高 忠誠度 忠誠度 下屬培養(yǎng)能力 規(guī)律性 可依據(jù)事業(yè)部、職群對能力項(xiàng)目進(jìn)行變更及添加 能力項(xiàng)目變更時(shí)，需將變更內(nèi)容及事由與人事部門商議后，才可變更 14 如果無法精確評估，就無法進(jìn)行準(zhǔn)確管理 □ 能力評價(jià)表 Ex:職員 被評價(jià)者 初評者 復(fù)評者 所屬 所屬 所