【正文】 員工晉升管理辦法 (草案 ) 第一章 總 則 一、目的 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通 ,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。 二、范圍 適用于公司所有員工。 三、基本原則 (1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。 (3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。 員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。 (4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。 (5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 四、 晉升需具備的條件： （ 1）具備較高職位的技能； （ 2）相關工作經(jīng)驗和資歷； （ 3）在職工作表現(xiàn)及 職業(yè)道德 ； （ 4）完成職位所需的有關訓練課程； （ 5）具有較好的適應性和潛力。 五、 晉升核定權(quán)限： (1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定； (2)副經(jīng)理以上由董事長核定； (3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定 ； (4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。 六、管理職責劃分 人事部 負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。 第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道 一、 縱向發(fā)展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理 — 公司經(jīng)理或副經(jīng)理 — 高層 — 董事會 — 股東 二、 橫向發(fā)展 有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新 選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團 — 開發(fā)公司 —環(huán)境公司 — 酒業(yè)公司 — 貿(mào)易公司 — 物業(yè)公司） 第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理 根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。 職業(yè)發(fā)展管理模式： 一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。 二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工 談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一）， 包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。 四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。 人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。 五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。 六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。 八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。 第四章 員工晉升管理 第一節(jié) 員工晉升的基本條件 序號 職等類別 職務名稱 學歷要求 職稱 工作經(jīng)驗 1 主管人員 職能部門主管或助理 專科以上 初級 二年以上相關工作經(jīng)驗 2 技術(shù)部門主管或助理 中級 3 管理人員 職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理 本科以上 中級 四年以上相關工作經(jīng)驗 4 技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理 高級 5 公司經(jīng)理或副經(jīng)理 中級 八年以上相關工作經(jīng)驗 6 高層 中級 十年以上相關工作經(jīng)驗 二、員 工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格： （ 1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年； （ 2）歷年來的年度考核成績 :平均 80分以上，且無受過處罰； （ 3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件； （ 4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在 80分以上。 第二節(jié) 員工晉升的辦理 一、 晉升時機： （ 1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升 。 （ 2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。 二、晉升辦理程序 1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。 2. 推薦合適人選： (1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部隊； (2)自薦：由員工自薦的 ,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。 3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查 ，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》 (附件四 :主管人員適用；附件五 :管理人員適用 )。 4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。 第三節(jié) 其他相關規(guī)定 一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。 三、晉升條件不足時可設職務代理： (1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適 當人員代理職務。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。 (3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。 第五章 職位輪換 一、職位輪換的對象： (1)在同一職位超過五年的管理人員； (2)大學?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領導者優(yōu)先。 二、辦理程序： (1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。 (2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。 第六章 儲備領導者管理 定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。 一、儲備領導者的條件 : 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。 二、工作流程： (1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。 (2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選 。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。 第七章 領導者優(yōu)化體系 系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。 優(yōu)化流程： 一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者： (1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模? (2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的； (3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。 二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部 門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。 三、 決定處理策略 領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。 (1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。 (2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。 (3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi) (36 個月 )必須達到具體或量化的目標， 當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他 措施處理。 (4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。 第八章 附 則 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 附件： (主管人員適用 ) (管理人員適用 ) 6．員工能力開發(fā)需求表 7．續(xù)聘人員匯總表 附件一 : 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 年齡 公司（部門） 崗位名稱 最高學歷 畢業(yè) 時間 年 月 畢業(yè) 學校 參加 過的 培訓 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 目前具備的技能 / 能力 技能 /能力的類型 證書 /簡要介紹此技能 其他公司 /部門工作經(jīng)歷簡介 公司 部門 職務 對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的 地方 1 2 3 4 你認為對自己最重要的三種需要是： □彈性的工作時間 □成為 管理 者 □報酬 □獨立 □穩(wěn)定 □休閑 □和家人在一起的時間 □挑戰(zhàn) □成為 專家 □ 創(chuàng)造 請詳細介紹一下自己的專長 結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道 請詳細介紹自己的短期、中期和長 期職業(yè)發(fā)展設想 填寫指導： 1．本表格在員工與主管 領導 充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合 公司 的發(fā)展 要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。 2．“參加過的培訓”欄包括填寫者 學習 過的、取得過資格認證的所有 專業(yè) 。 3．“目前具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應用專業(yè) 知識 的能力，有證 書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、 分析 能力，指在 信息 不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在 情感 和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 4．“其他公司 /部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 5．“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職 業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。 6．“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能 /能力和工作以外的興趣愛好。 7．“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理 /技術(shù) /銷售營銷 /財會 /行政事務 /工勤六條晉升通道。 8．“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 13