【正文】 1 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究 摘要 ： 薪酬制度在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 ,已成為人力資源管理的重要部分。越來(lái)越受到人們的關(guān)注 ,沒(méi)有什么事情能像報(bào)酬制度那樣喚起人們?nèi)绱硕嗟那楦泻陀懻摗１疚耐ㄟ^(guò)我國(guó)現(xiàn)階段各企業(yè)的報(bào)酬制度的分析 ,找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面 ,在此基礎(chǔ)上提出了一些建議 ,希望我國(guó)的企業(yè)能夠充分重視薪酬管理的作用 ,為企業(yè)職工提供較好的待遇 ,從而也使職工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿熱情和忠誠(chéng)。 關(guān)鍵詞 ： 民營(yíng)企業(yè) 薪酬管理 分配 21 世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的世道，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。 人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵(lì)，如何讓用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。 一、民營(yíng)企業(yè)及薪酬 民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國(guó)法律是沒(méi)有 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 的概念， “ 民營(yíng)企業(yè) ” 只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中產(chǎn)生的。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營(yíng)企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收 益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。 另一種看法是指相對(duì)國(guó)營(yíng)而言的企業(yè)，其按照其實(shí)行的所有制形式不同，可分為國(guó)有民營(yíng)和私有民營(yíng)兩種類型。實(shí)行國(guó)有民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國(guó)家所有，租賃者按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。私有民營(yíng)是指 個(gè)體企業(yè) 和私營(yíng)企業(yè)。 還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該以企業(yè)的資本來(lái)源和構(gòu)成定義。企業(yè)的資本以民間資產(chǎn) (包括資金、動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn) )作為投資主體，即可稱之為 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 。 “ 民營(yíng) ” 是具有強(qiáng)烈中國(guó)特色的詞匯，從狹義說(shuō)，民間資產(chǎn)特指中國(guó)公民的私有財(cái)產(chǎn)，不包括國(guó)有資產(chǎn)和國(guó)外資產(chǎn) (境外 所有者所擁有的資產(chǎn) )。因此，民營(yíng)企業(yè)是指：在中國(guó)境內(nèi)除 國(guó)有企業(yè) 、國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括 個(gè)人獨(dú)資企業(yè) 、合伙制企業(yè)、有限責(zé) 2 任公司 和股份有限公司。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的角度看，含義小部分國(guó)有資 產(chǎn)和 (或 )外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司亦可稱之為 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。 從狹義的角度來(lái)看， “ 民營(yíng)企業(yè) ” 僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主 體聯(lián)營(yíng)企業(yè)。 “ 私營(yíng)企業(yè) ” 這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 這個(gè)名稱，這就使 “ 民營(yíng)企業(yè) ” 在許多情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說(shuō)法。本文的民營(yíng)企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種 因素 的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整 薪酬控制的過(guò)程。 薪酬管理要在 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，絕對(duì)不能狹隘地進(jìn)行薪酬管理。 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，是他們能夠維持并 不斷提高自己的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效，這是薪酬管理更重要的目的。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。 二 、從歷 史角度看中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立， 對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，由于 受國(guó)家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬具有以下特征 ： “終身制”基礎(chǔ)上的 企業(yè)不會(huì)輕易的辭退員工，員工也不用擔(dān)心他們有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。 這樣就會(huì) 3 使企業(yè)對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)不具有激勵(lì)性，人人都有鐵飯碗，這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才，而且還使企業(yè)與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。 2. 企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡 企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績(jī)水平存在 差異，員工仍會(huì)期待獲得同等待遇。 相反的如果企業(yè)上下工資水平平差距較大，那員工就不會(huì)期待獲得同等待遇， 不會(huì)說(shuō)因?yàn)檎l(shuí)的工齡長(zhǎng)短，績(jī)效高低就使他相對(duì)的薪酬水平越高。 3． 政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響 傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒(méi)有與國(guó)家機(jī)關(guān) 和事業(yè)機(jī)關(guān)相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由 家制定并在國(guó)家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后所實(shí)行“工效掛鉤”，政府仍對(duì)其進(jìn)行了一定程度的控制。 所以這時(shí)候的薪酬管理而沒(méi)有很好的完善， 國(guó)家運(yùn)用行政手段調(diào)控工資，當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，它不會(huì)隨市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化，市場(chǎng)靈敏 度很差。 4.“家長(zhǎng)式”的實(shí)際方案，旨在滿足所有員工需求 企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒(méi)有將 員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。 如：等級(jí)多，薪酬的級(jí)別一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)組成；級(jí)差小，相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。而且平均主義盛行，干多干少一個(gè)樣，也幾挫傷了員工的積極性。 獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績(jī)脫鉤，使得他們只流于形式，起不到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動(dòng)工資、等級(jí)工資、股份工資等工資形 式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際操作中，企業(yè)的激勵(lì)制度仍不完善。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大的改進(jìn)。但受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問(wèn)題。 三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè) 薪酬管理 存在的問(wèn)題 1. 員工薪酬差距拉大 ,分配有失公平 由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù) ,不同的企業(yè)階段 ,企業(yè)的支付能力不同 ,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大 ,最大的相差 10 倍。在企業(yè)內(nèi)部 ,高級(jí)管理人員與企業(yè)員工之間 ,收入差距相當(dāng)大 ,企 4 業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收 入差距在幾十倍則是普遍現(xiàn)象。 2. 分配方案扭曲 ,各生產(chǎn)要素參與分配嚴(yán)重失衡 目前