全球10大企業(yè)文化測量工具(已修改)
2024-09-09 16:03 本頁面
【正文】 測量企業(yè)文化的有效工具雖然有些人認為使用自己設(shè)計的量表可以測到自己最想知道的內(nèi)容，但是我們并不主張大家都來開發(fā)。設(shè)計量表不是一件隨心所欲的事情，沒有理論基礎(chǔ)、沒有實證檢驗，測出的結(jié)果值得懷疑。一些咨詢公司聲稱可以提供您所需要的任何測試，網(wǎng)上也可download一堆問卷，如果這些測試工具沒有經(jīng)過實證檢驗，那對得出的結(jié)果就要打上大大的問號，或許您正在做一件費力而無效的工作。感謝前人為我們提供了豐富的量表，如果您不是一個專業(yè)工作者，選擇一份受到普遍認可的量表是一個不錯的選擇。選用量表要考慮兩個問題：第一，量表是否有可靠的理論基礎(chǔ)？第二，量表是否經(jīng)過大量的實證檢驗？為了省去您的麻煩，我們將向您介紹一些受到廣泛認可的量表。當(dāng)然，在這僅能介紹量表，提供線索。如果您對其中的一些量表感興趣，尋找它們并不困難，因為它們正被許多公司使用著。（一）OCAI量表OCAI量表已得到普遍認同和廣泛使用，本書第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎(chǔ)。由于此量表對于理解本書案例非常重要，后面將有詳細介紹，請見第十章、四。（二）Hofstede的研究Hofstede（1990）通過收集遍布50多個國家的100000份IBM員工問卷，用因子分析的方法獲取四個維度：權(quán)力距離（Power distance），指人們?nèi)绾螌Υ鐣姓J的權(quán)力在組織中分配的不平等性；個人主義（Individualism），關(guān)系到個人與其同伴間人際關(guān)系的本質(zhì)；避免不確定性（Uncertainty avoidance），涉及人們對未來不確定性的態(tài)度；男性特征（Masculinity），反映了社會對不同性別扮演角色的看法。這四個指標(biāo)廣為流傳，但是Hofstede研究東南亞地區(qū)時發(fā)現(xiàn)，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個指標(biāo)，即長期性導(dǎo)向維度（Confucian dynamism）。后來，Hofstede(1991)又嘗試用六個維度描述組織文化：過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實用標(biāo)準(zhǔn)。Hofstede是在對國家文化研究的基礎(chǔ)上提出測量組織文化，因而沒有充分考慮組織有效性問題，而是通過文獻回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。Hofstede（1990）認為由價值觀和實踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。在這些研究的基礎(chǔ)上，Hofstede (1990)設(shè)計了文化測量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實踐方面包括過程——結(jié)果為導(dǎo)向、雇員——工作導(dǎo)向、偏狹的——職業(yè)的、開放——封閉系統(tǒng)、寬松——嚴(yán)格的控制、規(guī)范的——務(wù)實的，用61個項目測量；價值方面包括安全的需要、工作為中心、權(quán)威的需要，用57個項目測量。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表（Hofstede and Bond，1984）證明了其有效性，在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運用（Harrison and McKinnon，1986；Schweikart，1986； Soeters and Schreuder，1988；Chow et al.，1991；Frucot and Shearon，1991；Pratt and Beaulieu， 1992；Harrison，1992，1993；Cohen et al.，1993，Chow et al.，1994 ）。楊宜音（1998）認為，Hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統(tǒng)一和可以進行實證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來，將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全（2004）認為，該問卷忽略了組織文化對外部環(huán)境的適應(yīng)。（三）Denison組織文化測量量表Denison（1995）發(fā)現(xiàn)有四個文化特性與經(jīng)營業(yè)績有必然聯(lián)系，并對這個特性作了明確界定。相容性（involvement），培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責(zé)任心，通過授權(quán)員工、團隊導(dǎo)向、能力發(fā)展三個指標(biāo)衡量；連續(xù)性（consistency），確定價值觀和構(gòu)建強勢文化體系，通過確立核心價值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個指標(biāo)衡量；適應(yīng)性（adaptability），把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動，通過推動改革、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)三個指標(biāo)衡量；使命感（mission），為企業(yè)確定有積極意義的長期的發(fā)展方向，通過愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略方向/目的三個指標(biāo)衡量。四個文化特性不是獨立的，而是共同對經(jīng)營業(yè)績起作用。Denison認為經(jīng)營業(yè)績主要體現(xiàn)在穩(wěn)定性（stable）、靈活性（flexible）、關(guān)注內(nèi)部（internal focus）和關(guān)注外部（external focus）四個方面。某一方面的業(yè)績是由兩個文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關(guān)注內(nèi)部，連續(xù)性和適應(yīng)性決定靈活性，適應(yīng)性和使命感決定關(guān)注外部。Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開發(fā)了Denison組織文化測量量表（Denison organizational culture survey），通過測量四個文化特性來評估組織文化，每個文化特性用三個指標(biāo)衡量，每個指標(biāo)對應(yīng)5個題項，量表總共有60個題項。每個題項均是陳述題，用五點量表法（從1=強烈不贊同到5=強烈贊同，此外還可選擇“不適用”）表明同意或不同意的態(tài)度。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，用象數(shù)模型顯示結(jié)果。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩(wěn)定，縱軸的上下兩端分別是關(guān)注外部和關(guān)注內(nèi)部，兩軸將同心圓劃分成四個象限。左上方用藍色代表適應(yīng)性，右上方用紅色代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左下方用綠色代表相容性。每個象限三等分，12個扇形分別對應(yīng)12個指標(biāo)。圓的核心表示組織文化的核心理念，
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