人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計報告(已修改)
2024-11-29 05:50 本頁面
【正文】 湖 南 工 程 學(xué) 院 《人力資源管理專業(yè)方向》 課程設(shè)計報告 院 （系）： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 班 級： 人力 1081 學(xué)號： 202020200121 姓 名： 唐玉婷 完成日期： 20201120 指導(dǎo)老師： 曹哲文 成績評定： 課題一 管理的困境 一、 主要涉及薪酬管理這一領(lǐng)域。 二、 相關(guān)理論： （一） 影響組織制定薪酬的 主要 因素 主要有組織發(fā)展階段、組織文化、員工學(xué)歷、員工工齡、員工能力和工種，及外部公平、內(nèi)部公平、政府政策等諸方面因素。對以上因素考慮程度的不同會導(dǎo)致選擇不同的薪酬制定方法 。 （二） 薪酬制定方法 三、解決方案： （一） 工資方案： 因為公司給的預(yù)算工資只有 5000美元，那么通過仔細(xì)考量和商討，決定 拿出 4000美 元作為收入差異化加薪總額，余下 1000美 元作為 人文關(guān)懷 ，突出成果的獎勵。 姓名 工作成果 工作態(tài)度 工齡情況 職位情況 滿足生活需要 均值 約翰 ?梅森 4 4 3 4 5 4 喬治 ?瓊斯 5 4 2 4 3 珍妮 ?史密斯 5 5 4 3 4 拉爾夫 ?舒爾茨 5 5 5 希爾 ?約翰遜 2 2 2 5 合計 均值 值 年 增 長額 姓 名 約翰 ?梅 森 喬治 ?瓊斯 珍妮 ?史密斯 拉爾夫 ?舒爾茨 希爾 ?約翰遜 4 762 889 931 571 余下 1000美元元作為人文關(guān)懷和突出成果的獎勵： 項目 金額 對象 人文關(guān)懷 600美元 約翰 ?梅森、拉爾夫 ?舒爾茨、希爾 ?約翰遜 突出成果 400美元 喬治 ?瓊斯、珍妮 ?史密斯 分配的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)： 用因素比較法結(jié)合寬帶薪酬中的收入差異化標(biāo)準(zhǔn)來決定他們的薪資。目前公司薪酬等級、崗位級別、工齡都 是固定化的?！安换脊?，而患不均”，如果平均增長薪資，便失去了激勵作用，甚至導(dǎo)致工作效率更加弱化。為了有效的導(dǎo)入內(nèi)部競爭機(jī)制，根據(jù)有效性薪資分配的原則，導(dǎo)入收入差異化薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高勞動生產(chǎn)率。以個人技術(shù)能力、績效上的不同，以及希望以更高的技術(shù)能力和績效能得到更高的薪酬，來進(jìn)行差異分配。余下預(yù)算作為人文關(guān)懷和突出貢獻(xiàn)獎勵。收攬人心，獎勵有突出貢獻(xiàn)的員工。展示了公平合理的原則。 （二） 如何進(jìn)行工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性 我 認(rèn)為 一方面改革薪酬體系為崗位工資 +績效工資 +獎金的模式并確定相對合理的比例，收入總額可適 當(dāng)高于同行，但要在績效目標(biāo)達(dá)成之后 。 基本工資加績效考核的方法能夠調(diào)動員工的工作積極性，績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績成果、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、人際關(guān)系、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進(jìn)行的綜合評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。 另 一方面 引入績效管理體系 。 績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該 部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為 “ 大鍋飯 ” 。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時 間和財力限制選用 360 度反饋考評體系或其他考評體系。 最后 營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學(xué)習(xí)提高自己，同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對 管理者 要求非常高， 管理者 必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。 同時利用績效工資和公司的人文關(guān)懷誘惑員工，員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵，也為了感謝公司的關(guān)懷，會更加的努力工作。這樣他們的工作積極性也得到了提高。 課題二 人事處 長的新難題 一、主要涉及招聘和薪酬管理領(lǐng)域。 二、相關(guān)理論： （一） 招聘策略： 人才吸引策略，人才投資策略，人才參與（培訓(xùn)）策略 （二） 薪酬體系設(shè)計 薪酬體系設(shè)計 根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項
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