【正文】 1 人力資源管理教案 參考書目： ［美］勞埃德拜厄斯 萊斯利魯 《人力資源管理》（第 7 版），人民郵電出版社， 2020 年 ［美］加里德斯勒 《人力資源管理》（第 6 版），中國人民大學出版社， 1999年 ［美］雷蒙德諾伊等 《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》（第 3 版），中國人民大學出版社， 2020 年 廖泉文 《人力資源管理》，高等教育出版社， 2020 年 7 月 金石濤 《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學出版社， 2020 年 9 月 《中國人力資源開發(fā)》 《人力資源開發(fā)與管 理》，人大復印資料 中人網 中國人力網 中華英才網 1西部人力 第一章 人力資源管理概述：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力 本章的主要內容：什么是人力資源 、人力資源管理和人力資源管理的職能；為什么人力資源管理是如此之重要（與企業(yè)的核心能力與競爭力相聯(lián)系）；人力資源經理應具備什么樣素質才能勝任這一重任；以及人力資源管理發(fā)展歷程。 第一節(jié) 人力資源與企業(yè)的核心能力 一、什么是人力資源和人力資源管理 （一）人力資源的含義及其特征 不同的學者從不同的角度對人力資源的含義進行界定，并對其特征進行描述。 內涵： 5 種定義 人力資源作為一種特殊資源的提出： 彼得 德魯克 （ Peter Drucker） 1954年在其《管理實踐》一書中引入了 ―人力資源 ‖這一概念。 其他學者的看法 特征：從不同的視角來描述， 3 種 基于人力資源與其他資源相比較的角度， 從人力資源的形成與發(fā)展角度， 從人力資源作為一種資本的角度來進行研究 人力資源（ HR）是組織的一項最大的投資。事實上，（美國）政府部門的報告表明，大約 72%的國民收入被用來向員工提供報償。一個組織中人力資源的價值經常是在組織被售出時才顯現(xiàn)出來。通常，如果購買價格高于物質資產和財務資產的總價值，這種差額有時被稱為商譽，它部分地反映了組織中人力資源的價 2 值。除了薪資之外，組織經常在人力資源上進行其它具有一定規(guī)模的投資，招募、雇傭和培訓是其中的 一些較為明顯的例子。 （二）人力資源管理的概念 人力資源管理概念的提出 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關系和社會學家 懷特 巴克 （ E. Wight Bakke）于 1958 年 發(fā)表了《人力資源功能》。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。 不同學者對人力資源管理的界定（ 8 位） 雷蒙德諾伊 舒勒 加里德斯勒 邁克比爾 黃英忠 趙曙明 勞埃德拜厄斯 萊斯利魯?shù)亩x： 人力資源管理 （ Human Resource Management, HRM）包括那些用來提 供和協(xié)調組織中的人力資源的活動。 本書作者： 以上定義的共同點集中于：怎樣合理利用人力資源，涉及利用一系列技術、方法、制度、體制、理念、文化等 （三）人力資源管理的職能 人力資源職能 (Human Resource Functions)是指在各種規(guī)模的組織中用以提供和協(xié)調人力資源的責任和任務。人力資源職能包括對組織的所有領域具有重大影響的各種活動。美國 人力資源管理協(xié)會 （ The Society for Human Resource Management, SHRM）確定了人力資源管理的六種主要職能： 人力資源 規(guī)劃、招募和選擇； 人力資源開發(fā)； 報償和福利； 安全和健康； 員工和勞動關系； 人力資源研究。 各種人力資源職能又包括眾多的人力資源管理活動。 雷蒙德諾伊概括的職能： 廖泉文教授認為：人力資源的獲?。毼环治觥⒙毼辉u價、甄選、錄用）、保留（績效考評、薪酬管理）、發(fā)展（人力資本投資和培訓、職業(yè)生涯管理）和協(xié)調（內部勞資關系協(xié)調、外部協(xié)調、跨文化管理） 本書作者提出的職能：（四大模塊） 二、通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢――人力資源管理的重要性 （一） 人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 什么是企業(yè) 核心能力 (core petence) 1） 企業(yè)要生存必須具備可持續(xù)發(fā)展的能力，這需要具備競爭力，這來源于企業(yè)的核心能力 2） 企業(yè)核心能力的含義： 加里 哈默爾（ Gary Hamel）和 德（ 1990）首次提出；不同的學者的定義不同； 企業(yè)核心能力的四大特征或要素： 3 ?第一，價值性（ Valuable） ： ?第二，獨特性 (Unique)： ?第三，難模仿性(Inimitable)： ?第四，組織化（ Organized）： 本書作者的定義： 即時案例 1－ 1 西南航空公司的核心能力 人力資源如何成為企業(yè)核心 能力的源泉： 人力資源同樣具備 企業(yè)核心能力的 四個要素：價值有效性、獨特性、難以模仿性、組織化特征。 但在大多數(shù)情況，人力資源這四個要素并不能自動地顯現(xiàn)出來， 人力資源并不能自發(fā)地成為企業(yè)核心能力的源泉， 必須通過科學的人力資源管理活動才能實現(xiàn)。人力資源是企業(yè)核心能力的充分條件，而人力資源管理是其必要條件。 （二）通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 為什么、怎樣 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 ? 一是，運用兩位國外學者和兩位國內學者的戰(zhàn)略人力資源管理模型揭示人力資源管理 為什么和以怎樣的方式來 支撐 企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。二是，引證國外實證研究數(shù)據(jù)來證明人力資源管理在實踐中能夠 支撐 企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。 從核心能力的角度出發(fā)， ―戰(zhàn)略 ——核心能力 ——核心人力資本 ‖模型（美Snell 教授） 1）核心能力來源企業(yè)中人與系統(tǒng)的有機整合 2）核心能力與人才的分層分類的關系： 核心能力最終來源于組織中具有高價值性和唯一性的核心人才3）以核心能力為導向的戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架和運行機制：針對不同類型的人才采取不同的管理模式 從人力資源管理實踐的角度出發(fā)，人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型 （美 勞倫斯 . ） 人力資源管理活動→員工的能力、動機和工作相關的態(tài)度的變化（以雇員為中心的結果，表 1－ 3）→組織產出：員工保留、遵守法律、公司形象→組織的競爭優(yōu)勢：成本領先、產品差異 基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型（彭劍鋒等） 基于 GREP 改進的戰(zhàn)略人力資源管理模型（文躍然） 人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù) 1）惠悅公司的研究： 1999 年推出人力資本指數(shù)來揭示人力資源管理對企業(yè)經營業(yè)績的影響。通過對 18 個國家的 750 家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了 在人力資 源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司 （見圖）。2）美國康奈爾大學的 Patrick 教授對美國公司高層管理者和人力資源經理的調查，得出與組織核心能力和成功關鍵密切相關的前五位的職能：學習與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引 /甄選 /維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理 /薪酬設計。 .wright 教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調查，見表 3）斯坦福大學 Pfeffer 教授指出了能夠提高競爭優(yōu)勢的16 種人力資源管理活動 從以上分析可以得出，人力資源管理的確能 夠支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢，但要承擔這一重任需要正確理解 人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色以及要求人力資源經理具備相應的素質。 第二節(jié) 人力資源管理的角色與人力資源經理的素質 一、人力資源管理的角色和人力資源管理職責的分擔 人力資源管理的角色：人力資源管理的四種角色――戰(zhàn)略伙伴、專家（顧 4 問）、員工服務者、變革推動者 人力資源管理職責的分擔：各類各層人員 二、人力資源經理的素質 密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質模型 美國國際公共管理協(xié)會 IPMA 提出人力資源管理者的四種角色和 22 項素質 第三節(jié) 人力資源管理的過去、現(xiàn)在和未來 一、 人力資源管理的歷史演進 人力資源管理的演進包括人力資源管理實踐和理論的產生和發(fā)展，二者相輔相成、共同發(fā)展。對于人力資源管理的歷史演進過程，不同的學者劃分的階段不同，大致有以下幾種： （一） 六階段論 ： 美國華盛頓大學的 WLFrench（ 1998）提出：早在 1900 年初，現(xiàn)代人力資源管理的內容已經形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術方面的發(fā)展。并且， French 將人力資源管理的發(fā)展劃分為 6 個階段： 第一階段：科學管理運動 第二階段：工業(yè)福利運動 第三階段 ：早 期的工業(yè)心理學 第四階段：人際關系運動時代 第五階段：勞工運動 第六階段：行為科學與組織理論時代 （二） 五階段論 ： 以 KMRowland amp。 GRFerris(1982)為代表的學者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5 個階段。 第一階段：工業(yè)革命時代 第二階段：科學管理時代 第三階段：工業(yè)心理時代 第四階段：人際關系時代 第五階段：工作生活質量時代 （三） 四階段論 ： 以科羅多拉（丹佛）大學的 Wayne （ 1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： 第 一階段：檔案保管階段 ——20 世紀 60 年代 第二階段：政府職責階段 ——20 世紀 70 年代前后 第三階段：組織職責階段 ——20 世界 70 年代末和 80 年代 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 ——20 世紀 90 年代 （四） 國內學者的觀點： 國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。 在人事管理階段，又細分為： （ 1）科學管理理論階段； （ 2）霍桑實驗和人際關系運動階段 （ 3）組織行為學理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響 人力資源管理階 段。 （ 1） 人力資源管理的提出： 1954 年，德魯克提出人力資源； 1958 年，巴克提出人力資源管理； 1965 年，雷蒙德邁勒斯 （ 2） 人力資源管理的發(fā)展： 20 世紀 70 年代中期，人力資源管理一詞已為企業(yè)普遍接受，當時人力資源管理與人事管理基本同義；到 80 年代，二者開始區(qū)分開來； 90 年代進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，國際化問題。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： （廖 P15） 5 二、當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) 歐美人力資源管理理論與技術本土化的問題： 16 個方面的問題 三、 21 世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢 知識經濟下的人力資源管 理 思考題： 什么是人力資源和人力資源管理？人力資源管理有哪些職能？ 什么是企業(yè)的核心能力？為什么說人力資源是企業(yè)的核心能力的源泉？ 為什么、怎樣 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 ? 如何理解人力資源管理的角色？ 人力資源管理者應具備哪些素質？為什么說企業(yè)的 各類各層人員都應承擔人力資源管理職責？ 簡述人事管理與人力資源管理的區(qū)別。 當前中國人力資源管理所面臨的問題與挑戰(zhàn)是什么？ 簡述 21 世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢。 案例討論： 三星公司 角色模擬訓練： 誰適合從事人力資源管理工作（廖 P21） 性質 ：開放性練習 目的： 理解 人力資源管理者所應具備素質； 體驗如何甄選候選人以實現(xiàn)能崗匹配原則。 6 第二章 人力資源管理基礎：職位分析和職位評價 第一節(jié) 職位分析 一、職位分析的概述 （一） 職位分析的范疇界定 什么是職位分析？ 職位分析 (job analysis)，又稱工作分析、崗位分析、職務分析 作者的定義 ：人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。 職位分析的主要成果是形成職位說明書及職位分 析報告 (書面形式的 )，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工能力模型、考核薪酬、培訓開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經營管理過程中存在的問題，為對組織有效性的診斷提供依據(jù)。 簡單地說，職位分析就是通過運用一些方法，收集與職位相關的信息，用以說明職位（工作）所包含的任務及其承擔者成功地完成工作所需的技能、知識、能力和責任。 它所要回答的主要是這樣兩個問題： ? 該職位應該做什么？怎么做？為什么要做？ ? 什么樣的人來做是職位最合適的？ 要進行職位分析需要理解以下概 念。 與職位分析相關的概念 1） 微動作 (micromotion) 最基本的工作單元：涉及非常基本的動作，如觸及、抓起、安置或放下一個物體。 2）元素 (要素， element) 兩個或更多微動作的集合；通常視為是一個整體，如拾起、運送一個物體、 接聽