20xx年昆山上達精密配件公司績效考核管理辦法(已修改)
2025-06-22 13:10 本頁面
【正文】 第一章 總則 第一條 目的 為在上達公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 （一） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； （二） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； （三） 以正激勵為主，負激勵為輔； （四） 提供主管與下屬定期溝通的機會 ，幫助下屬成長； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司 管理人員 及中央 幕僚單位人員 的考核。（注： 管理人員 是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，課長、副課長 、工程師、助 理工程師、組長、副組長。） 第二章 考核維度和周期 第四條 考核 維度 ， 是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核 對象 、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 3. 管理績效：考核管理人員對 下屬的管理和工作指導的績效。 （二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：積極性 協(xié)作性 責任心 紀律性 （三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力考核指標：領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 學習知識能力 第五條 季度 度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行； 年 終考核是直接上下級同時考核 ， 定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行； 第六條 考核周期 公司 考核周期為 季度考核，每季為一個考核周期 ，年終考核為對全 年的綜合考核。 第七條 考核的組織管理 考核工作由管理部負責組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至管理部存檔，考核 評分由主管面談時告之被考核者。 第三章 考核要素設立的原則 第八條 工作績效目標設立 的要求 （一） 重要性： 目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標 。 （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性： 各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基礎； （四） 民主性： 所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上 級指定。 （五） 目標可量化性：工作績效目標設立要可量化，可追溯、建立 KPI 數(shù)值。 第 九 條 其中任務績效目標設立的步驟 （一） 由 公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 （二） 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管經(jīng)理、副理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。 （三） 公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標。每個崗位都有對應崗位職 責的任務績效指針。 第十條 工作態(tài)度目標設立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 第十 一 條 工作能力目標設立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第四章 考核的方針、程序 第十 二 條 考核的方針 1. 被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較 。 2. 被考核者的業(yè)績
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