【正文】 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 目錄 第一章 總則 ............................................................................................ 2一、目的 ................................................................................................. 2二、范圍 ................................................................................................. 2三、招聘流程圖 ..................................................................................... 2第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù) .................................................... 2一、招聘中人員招募的途徑 ................................................................. 3二、招聘中人員甄選的方法 ................................................................. 3第三章 面試技巧 .................................................................................. 11一、面試前的準(zhǔn)備 ............................................................................... 11二、面試過程 ....................................................................................... 12三、面試的方法 ................................................................................... 13四、注意非語言信息 ........................................................................... 14五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者 ............................................................... 15六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū) ................................................... 16附錄： ................................................................................................... 18面試題庫 .................................................................................................. 18 第一章 總則一 、目的招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過程非常重要的一個環(huán)節(jié)。招聘工作的成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。成功的招聘工作能夠使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了使集團(tuán)各本部人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊。二、范圍集團(tuán)各部門。三、招聘流程圖 第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù)一、招聘中人員招募的途徑人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集團(tuán)外部招聘。二、招聘中人員甄選的方法（一）篩選簡歷的方法首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。）（1）個人信息的篩選。在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（作為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）（3）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：①工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。②工作職位：不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。③工作內(nèi)容,主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。④結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（作為參考）。（4）個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等）主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。初步判斷簡歷是否符合職位要求（1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。（2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參考）（3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。全面審查簡歷中的邏輯性主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。簡歷的整體印象主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為參考）查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，作為參考）。結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。 （二）筆試筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭。 （三）面試面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過考官對應(yīng)試人員面對面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機(jī)等的一種人員甄別方式。面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別?？谠噧H是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。面試是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧，下面將作專題介紹。 （四）管理評價中心技術(shù)管理評價中心技術(shù)的主要工具 情境模擬技術(shù)（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試者進(jìn)行更加全面、合理的評價；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個方面的特點(diǎn)；使被測試者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。（2)公文筐測驗公文筐測試，通常又叫公文處理測驗，是情境模擬測試的一種，考察被測試者的計劃能力、組織能力、預(yù)測能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲備人才候選人在限定時間(2小時左右)處理事務(wù)記錄、函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，儲備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。采用公文筐測驗它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測驗以紙筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候選人對文件的處理實(shí)現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。第二個優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。由于公文筐測驗所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件，有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。適用范圍：中、高級管理者（3)角色扮演角色扮演法要求被試者扮演一個特定的管理角色來觀察被試者在扮演一個特定的管理角色時的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法，通過角色扮演法可以在情景模擬中，對受試者的行為進(jìn)行評價，測評其心理素質(zhì)以及各種潛在能力。可以測出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。（4）管理游戲管理游戲法候選人被分成幾個小組，分別代表相互競爭的不同的利益群體，要求他們解決一些實(shí)際問題。游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨很多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要被測人員積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)臵的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。評價專家要對候選人的團(tuán)隊合作及問題解決能力等進(jìn)行評定。（5）個人演說賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評價其決策、溝通技能和說服能力。心理測驗技術(shù)（1)個性測驗個性測驗是人才測評技術(shù)的一種，是對個體具有的除能力以外的個性特征或個性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測驗以外和各種測驗。個性測驗用于人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個性測驗（人格測驗），不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績效的考核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。 其二，個性測驗用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客觀描述。其三，個性測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人