績效管理問題(已修改)
2025-08-17 15:34 本頁面
【正文】 管理學(xué)的角度： 績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求,，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個(gè)人績效目標(biāo)偏離組織的績效目標(biāo)，從而導(dǎo)致組織的失敗。 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：績效和薪酬是員工和組織之間對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。社會學(xué)視角：績效意味著每一個(gè)社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。績效的界定有三種觀點(diǎn)：績效是結(jié)果績效是行為強(qiáng)調(diào)高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系。2為什么績效考核在實(shí)際應(yīng)用中容易讓管理者和員工都反感？p10績效考核本身的性質(zhì)決定了他是一個(gè)容易使人焦慮的事情評估者的焦慮：認(rèn)為這件事毫無意義，擔(dān)心與員工發(fā)生沖突被評估者的焦慮：不明目的而擔(dān)心，害怕批評與懲罰，害怕弱點(diǎn)暴露績效考核目標(biāo)不明確績效考核結(jié)果不理想使得績效考核更加難以展開結(jié)果不理想的原因：管理者缺乏對實(shí)際工作的信息，評價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確，管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備，管理者在評估過程中不誠實(shí)，管理者缺乏評估技能，員工沒有得到反饋，沒有及時(shí)獎勵工作優(yōu)秀者，管理組在評估過程中使用含糊的語言？封閉的環(huán)是管理可靠性的組織保障系統(tǒng)。只有封閉的環(huán)才是可靠的，只有封閉的環(huán)才是可控的，也只有封閉的循環(huán)才具備不斷提升的功能。因?yàn)橹挥挟?dāng)績效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)時(shí)，它才是可靠的和可控時(shí)，同時(shí)也是不斷提升和改善的保證。只有連續(xù)不斷的控制才會有連續(xù)不斷的反彈，而只有連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。，以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系績效管理循環(huán)包括以下5個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 績效管理的過程控制 績效考核與評價(jià)績效反饋與面談 績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效計(jì)劃作為績效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在績效管理的過程控制需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程?？冃в?jì)劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。績效計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段，而績效考核和績效反饋與績效改進(jìn)的實(shí)施則屬于反饋控制階段。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，這三個(gè)階段的整合，形成了一個(gè)完整的績效管理的循環(huán)績效管理是一個(gè)循環(huán)的
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1