企業(yè)文化的創(chuàng)建與管理(已修改)
2025-08-17 02:29 本頁面
【正文】 企業(yè)文化的建設(shè)與管理 一、為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)與管理？ 1. 問題的提出：中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么？ 1）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。 2）為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙 3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳。 4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。 5） 為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。 中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么（續(xù)） 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。 7）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 8）為什么對中國企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 10）為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化。 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ ? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： 一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新 。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用 ? 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是 促進 ，而是 直接提高 。 ? 美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰 .科特教授與其研究小組，用了 11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明： ? 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司 。 11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示： 公司重視企業(yè)文化與否與其 經(jīng)營業(yè)績對比研究 重視企業(yè)文化 的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均 增長率 682％ 166％ 員工增長 282％ 36％ 公司股票 價格 901％ 74％ 公司凈收入 756％ 1％ 張瑞敏 談海爾的企業(yè)文化 ? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在 ’ 99《 財富 》 論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說： “ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀 。 ” 至于張瑞敏個人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為 “ 第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。 ” 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 ——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。 任正非 談“ 華為基本法 ” ? 華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點 ,是靠企業(yè)家行為 ,為了抓住機會 ,不顧手中資源 ,奮力牽引 ,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調(diào)職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認同的 《 華為基本法 》 。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅 ? 文化之一：“只能成功” 誘人作假 ? 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。在巴克斯特之前，已有三位高級管理人員在幾個月里相繼離開該公司，在他之后還有七人要走，最近的一位是上周離開的董事長肯尼思 .萊。 ? 這是安然公司的 “ 贏者獲得一切 ” 這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了 ——用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話來說 ——“一座用紙牌搭成的房子 ” 。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續(xù)） ? 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特 .霍格倫說： “ 驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。 ” ? 文化二：人被輕視 “ 只重結(jié)果 ” ? 安然的文化： “ 壓力鍋文化 ” ? 安然是一個 “ 煉人場 ” ，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對 “ 聯(lián)合之路 ” 組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 ? 前安然公司雇員薩利 .文森說： “ 今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。 ” 2. 研究企業(yè)文化的 三個基點 ? 基于對企業(yè)的成長歷史與發(fā)展階段的深刻理解與系統(tǒng)認識； ? 基于敏銳感知時代與市場環(huán)境對企業(yè)所提出的挑戰(zhàn)與機會； ? 基
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