【正文】 XXXXXX發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范XXXXXX發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展的、以體現(xiàn)崗位價值為前提的具有正確導(dǎo)向性的薪酬分配體系；為把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進(jìn)員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性；為建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障公司生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，特制定并實施《山東泰茶農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 適用范圍本管理制度適用范圍包括集團(tuán)高層管理者、職能部門員工、業(yè)務(wù)部門員工及下屬公司各部門在職員工 。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、勝任力和工作業(yè)績。崗位價值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，描述崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、工作環(huán)境、責(zé)任大小、所需資格條件等方面的特征，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性和實用性的原則。競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)對地域市場和行業(yè)薪資水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平與市場和行業(yè)水平相當(dāng)。激勵性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，使不同職系員工有同等的晉級機(jī)會。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點、勝任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實用性原則：將科學(xué)性與實踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實際，注重可操作性和實用性。第五條 薪酬可計量性和可預(yù)期性 可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A(yù)期性：除特別獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對公司高層領(lǐng)導(dǎo)采用年薪制工資，對其他員工實行協(xié)議工資制、崗位績效工資制、市場工資制、提成工資制、計件工資制形成公司的薪酬體系。第七條 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會、董事長/總經(jīng)理、人力資源部分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。表11：薪酬管理職責(zé)表管理主體職責(zé)董事會審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定年度薪酬儲備額度確定薪酬整體調(diào)整方案批準(zhǔn)效益、超額年薪發(fā)放方案批準(zhǔn)協(xié)議工資方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛董事長總經(jīng)理公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行監(jiān)督復(fù)核公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛審批薪酬個別調(diào)整方案批準(zhǔn)市場制工資方案確定特別獎勵方案人力資源部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場制工資方案對薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議第二章 薪酬總額管理第八條 薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、效益工資、績效工資、年薪制工資、協(xié)議工資等，不包括與下屬公司相關(guān)的薪酬和各類間接性貨幣支付，如保險、退休計劃、培訓(xùn)以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預(yù)算總額采用雙因素決定法。采取同時考慮人均薪酬和公司利潤變化情況的方式確定（計算中所有使用的利潤均為凈利潤）。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場變化、公司效益情況對實際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第九條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計算公式21：年度薪酬預(yù)算總額的計算公式22：預(yù)算個人平均月收入的計算預(yù)算個人平均月收入＝上年個人平均月收入（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式23：預(yù)算薪酬比率的計算預(yù)算薪酬比率R＝預(yù)算利潤增長率λ增長率調(diào)節(jié)系數(shù)α其中，α為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取0－1（），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、上級公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式24：預(yù)算利潤增長率的計算預(yù)算利潤增長率λ＝（本年度預(yù)算利潤－上年度實際利潤）/上年實際利潤第十條 薪酬總額控制的原則（一）依據(jù)集團(tuán)及子公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益以及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，來確定薪酬總體水平。（二）人工成本總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益（凈利潤）的增長。（三）人均人工成本增長低于勞動生產(chǎn)率（人均凈利潤）的增長。第十一條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進(jìn)行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實際完成利潤指標(biāo)計算當(dāng)年的實際薪酬總額。公式25：利潤完成時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算 公式26：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入（1+實際薪酬比率R）公式27：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R＝實際利潤增長率λ增長率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備。薪酬儲備用于 “以豐補(bǔ)欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當(dāng)公司目標(biāo)利潤未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒有實現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R。公式28：利潤未實現(xiàn)時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算公式29：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入＝上年個人平均月收入（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序為效益工資、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的效益年薪。第三章 薪酬體系第十二條 職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為管理、職能、營銷、生產(chǎn)、工勤五個職系。每個職系包含的具體崗位見附表一 《職位薪資等級表》第十三條 公司薪酬體系類型(一)年薪制適用于公司管理職系人員。（包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及特殊引進(jìn)人才）(二)崗位績效工資制適用于職能職系人員（包括集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理、下屬公司經(jīng)理和部門經(jīng)理及職能部門普通員工） （三）市場工資制適用于后勤臨時雇傭的一般人員和生產(chǎn)旺季時臨時雇員的員工。（四）協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的使用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)。（五）計件工資制（六）提成工資制第四章 年薪制第十四條 適用范圍 適用于公司管理職系，具體包括：集團(tuán)高管及特殊引進(jìn)人才。 第十五條 年薪結(jié)構(gòu)集團(tuán)高管薪酬實行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益獎金、超額利潤獎金、補(bǔ)貼、福利幾個部分。其中固定年薪由年薪基數(shù)確定，效益年薪由年薪基數(shù)及高管年度績效考核系數(shù)確定。年收入總額=固定年薪（基礎(chǔ)工資+崗位工資+資歷工資）+效益年薪+福利+津貼+效益獎金+超額利潤獎第十六條 固定年薪固定年薪=年薪基數(shù)60%，固定年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，月度基本工資＝基本年薪/12第十七條 效益年薪績效年薪=年薪基數(shù)40%高管年度績效考核系數(shù)年薪基數(shù)檔級及數(shù)值詳見《職位薪資等級表》之中的第八等。集團(tuán)及下屬公司高管的年薪基數(shù)的入檔由集團(tuán)董事會根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理者責(zé)任與經(jīng)營難度等綜合因素決定。原則上集團(tuán)的總經(jīng)理的年薪基數(shù)大于集團(tuán)副總 的年薪基數(shù)；集團(tuán)常務(wù)副總的年薪基數(shù)大于集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)的年薪基數(shù)。 在每年對集團(tuán)及下屬公司高管進(jìn)行年度績效考核后，集團(tuán)董事會根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績等指標(biāo)的完成情況，決定集團(tuán)及下屬公司高管年薪基數(shù)的升檔與降檔。第十八條 福利福利包括法定福