【正文】 薪酬審計(jì)報(bào)告北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司2005年7月目 錄第一章 總論 1第二章 薪酬審計(jì)的方法論 3第一節(jié) 太和薪酬審計(jì)的思路 3第二節(jié) 太和薪酬審計(jì)的流程 4第三節(jié) 本次薪酬審計(jì)項(xiàng)目工作流程 6第三章 薪酬問題診斷 8第一節(jié) 薪酬問題澄清 8一、公司薪酬體系簡述 8二、問題關(guān)注點(diǎn) 8三、廈門航空港薪酬審計(jì)的主要論點(diǎn) 9第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略審計(jì) 10一、廈門航空港沒有明確的薪酬市場競爭理念 10二、廈門航空港有明確的企業(yè)付薪理念，但是相應(yīng)的配套措施并不完備 12三、薪酬戰(zhàn)略建議 12第三節(jié) 薪酬體系審計(jì) 14一、薪酬定位與職位評估 14建議： 23二、存在中長期工和短期工的同工不同酬問題 23建議： 23三、主業(yè)公司的薪酬體系不統(tǒng)一 24建議： 24第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì) 24一、薪酬構(gòu)成合理，同業(yè)績掛鉤部分尚存改進(jìn)的空間 24建議： 26二、員工福利的體系化程度較低 27建議： 28三、全面薪酬理念尚未建立 29建議： 30四、分職位序列激勵(lì)機(jī)制沒有建立 31建議： 31五、對高管層的激勵(lì)缺乏針對性的措施 31第五節(jié) 薪酬水平審計(jì) 32第六節(jié) 員工觀念管理 42一、公平理論 42二、內(nèi)部公平 43三、外部公平 44四、員工個(gè)人公平 44五、觀念管理內(nèi)容 45六、薪酬觀念管理方法 4648 / 51第一章 總論廈門國際航空港集團(tuán)有限公司（以下簡稱廈門航空港）是廈門市政府直屬的國有企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn)轄廈門高崎、福州長樂、龍巖冠豸山等三個(gè)機(jī)場，資產(chǎn)總額50億元人民幣，以經(jīng)營民用航空地面勤務(wù)、航空客貨運(yùn)代理、候機(jī)樓、貨站等為主。兼營商貿(mào)、酒店、廣告、投資、房地產(chǎn)開發(fā)等業(yè)務(wù)。廈門高崎國際機(jī)場于1983年10月22日建成通航，是中國十大繁忙機(jī)場之一。，其中，連續(xù)十八年居全國第四；。2005年6月7月，太和顧問對廈門航空港進(jìn)行了薪酬審計(jì)。薪酬審計(jì)是一種基于市場薪酬水平和顧問專業(yè)意見的薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)。由顧問方對審計(jì)企業(yè)進(jìn)行訪談和研究，并結(jié)合相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告和最佳實(shí)踐，對審計(jì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬體制中戰(zhàn)略、體系、結(jié)構(gòu)等方面存在的問題進(jìn)行評估?；诠緦?shí)際情況，從內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)效果、支持戰(zhàn)略程度等方面對薪酬管理體系進(jìn)行審計(jì)。針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，提出需要修改的地方以及相關(guān)的建議。通過這一報(bào)告審計(jì)企業(yè)可以全面了解自身在薪酬戰(zhàn)略、薪酬定位、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理制度中存在的問題并獲得進(jìn)行下一步薪酬管理體系優(yōu)化的工作步驟。通過全方位的了解和審視，為企業(yè)進(jìn)一步對薪酬管理體系進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整和改善打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬審計(jì)的主要目的是為了：1. 幫助企業(yè)明確自身的薪酬戰(zhàn)略2. 幫助企業(yè)了解特定市場的薪酬水平3. 幫助企業(yè)了解自身薪酬的實(shí)際定位4. 幫助企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬支付水平的合理性5. 幫助企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的合理性6. 幫助企業(yè)了解自身薪酬管理系統(tǒng)的有效性薪酬審計(jì)的具體內(nèi)容包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬體系審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)和薪酬水平審計(jì)。第二章 薪酬審計(jì)的方法論第一節(jié) 太和薪酬審計(jì)的思路在進(jìn)行薪酬審計(jì)的過程中，需要明確整體審計(jì)工作的思路，我們將從薪酬審計(jì)的四個(gè)方面詳細(xì)解釋每一個(gè)模塊的目的和主要方法。首先，我們?yōu)槭裁匆獙π匠陸?zhàn)略進(jìn)行審計(jì)。對于一個(gè)企業(yè)的人力資源整體管理來說，整個(gè)政策的制定和執(zhí)行需要對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展起到很好地推動作用。也就是說，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。因此，我們要在充分掌握行業(yè)特征的基礎(chǔ)上，幫助公司確定其目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略是否能夠?qū)I(yè)務(wù)發(fā)展有足夠的支撐。顧問通過對公司經(jīng)營目標(biāo)、所處發(fā)展階段、業(yè)績表現(xiàn)的研究，加上對市場中類似公司的薪酬戰(zhàn)略和政策的了解，在此基礎(chǔ)上確定公司的薪酬戰(zhàn)略及政策，并確定最終的對比目標(biāo)群，從而對公司的薪酬戰(zhàn)略和薪酬給付理念進(jìn)行建議。在經(jīng)過客戶的確認(rèn)后客戶的目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行比對，對其中不能完全匹配的部分提出修改建議。薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的內(nèi)容包括：1. 公司背景：所處地域、成立時(shí)間、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段等等；2. 公司規(guī)模：總?cè)藬?shù)及人員結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)及資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、營業(yè)額、利潤、人工成本總額等等；3. 公司薪酬政策：總薪酬領(lǐng)先、跟進(jìn)、滯后，或者是固定薪酬領(lǐng)先、跟進(jìn)、滯后，需考慮環(huán)境約束；4. 對比目標(biāo)群選擇：根據(jù)以上所述選擇對比目標(biāo)群。其次，在完成對戰(zhàn)略的檢視后，就需要對薪酬體系進(jìn)行審計(jì)。通過對薪酬體系的審計(jì)，幫助審計(jì)企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。薪酬體系審計(jì)主要通過以下方法進(jìn)行：通過對公司薪酬戰(zhàn)略的了解，在建議獲得審計(jì)企業(yè)的認(rèn)可后對實(shí)際執(zhí)行的薪酬體系進(jìn)行回顧，顧問方提出對公司薪酬定位和薪酬區(qū)間的建議，對不符合的方面提出修訂意見。薪酬體系審計(jì)的主要內(nèi)容包括：公司的整體薪酬定位；公司的薪酬區(qū)間與差距；不同職能體系的設(shè)置和體系之間的薪酬差異；不同分子公司之間的薪酬差異；薪酬與績效考核的結(jié)合等。再次，在完成薪酬體系的同時(shí)，顧問方也要對審計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)。通過對薪酬結(jié)構(gòu)的審計(jì)，顧問方幫助審計(jì)企業(yè)了解自身薪酬體系中各個(gè)部分詳細(xì)的組成比例，對福利與現(xiàn)金的激勵(lì)有效性進(jìn)行分析。在分析中要注意了解公司所處的行業(yè)階段、文化背景，員工的心理、喜好等重要因素。對公司的高層需注意長期激勵(lì)的影響。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括以下幾個(gè)方面：工資構(gòu)成比例、固定和浮動比例、工資檔位差距、不同崗位和不同級別之間的差距、幅寬問題、員工發(fā)展通道、福利的激勵(lì)有效性、公司高層的長期激勵(lì)等。最后，在完成了對戰(zhàn)略、體系和結(jié)構(gòu)的審計(jì)后，顧問方需要通過與外部市場數(shù)據(jù)的比對檢驗(yàn)審計(jì)企業(yè)的整體及關(guān)鍵職位的薪酬水平。在了解客戶針對各個(gè)崗位的目標(biāo)薪酬給付水平基礎(chǔ)上，咨詢顧問結(jié)合市場數(shù)據(jù)、供求關(guān)系，對崗位薪酬水平進(jìn)行比對，從而提出目標(biāo)薪酬水平和實(shí)際薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系。其目的是為了幫助審計(jì)企業(yè)了解各個(gè)崗位薪酬水平在市場中的定位，檢驗(yàn)自身的薪酬戰(zhàn)略是否得以正確實(shí)施。其中包括：不同區(qū)域的薪酬水平；各職能序列的薪酬水平；關(guān)鍵崗位或特定崗位的薪酬水平；進(jìn)行初步的人工成本測算，以保證調(diào)整建議的可實(shí)施性。第二節(jié) 太和薪酬審計(jì)的流程太和顧問的整個(gè)咨詢過程包括企業(yè)信息匯總、收集、分析和完成報(bào)告，以及貫穿整個(gè)咨詢過程的一系列有客戶參與的溝通會，會上雙方將介紹目前工作的進(jìn)程、重大發(fā)現(xiàn)和建議，并進(jìn)行充分的溝通和確認(rèn)。 在工作的第一階段，主要通過訪談、問卷以及廈門航空港信息進(jìn)行了解和分析，明確集團(tuán)公司薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬管理辦法，對現(xiàn)有的薪酬福利體系進(jìn)行初步診斷。在匯總分析了內(nèi)部關(guān)鍵崗位訪談結(jié)果，其他崗位的問卷調(diào)研結(jié)果以及對廈門航空港現(xiàn)行薪酬體制和管理方法研究后，形成初步的診斷分析意見。訪談前期需要確定訪談成員，制定訪談計(jì)劃，確定工作時(shí)間進(jìn)度。對本次項(xiàng)目有參考價(jià)值的相關(guān)信息包括：廈門航空港的目標(biāo)對照組、廈門航空港的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展階段、廈門航空港的薪酬競爭力要求、廈門航空港的薪酬結(jié)構(gòu)、廈門航空港的內(nèi)部部門設(shè)置和薪酬差異以及其它需要進(jìn)行比對的信息。顧問方會根據(jù)收集的信息和資料，對公司薪酬戰(zhàn)略、公司薪酬給付理念、公司薪酬整體水平、公司薪酬結(jié)構(gòu)、公司中各個(gè)崗位的薪酬水平進(jìn)行分析。第一階段結(jié)束后，太和將進(jìn)行職位匹配和評估工作。顧問會與客戶進(jìn)行面談或電話會議，進(jìn)行崗位對位的工作。職位匹配主要的目的在于保證客戶的數(shù)據(jù)能夠和市場中相對應(yīng)的崗位進(jìn)行對比。職位匹配一般包含兩部分工作：職位內(nèi)容匹配和職位水平匹配。對于內(nèi)容匹配，太和顧問將與客戶一起按照標(biāo)準(zhǔn)崗位列表和崗位職責(zé)描述進(jìn)行相應(yīng)的確定；對于水平匹配，太和顧問將利用自己獨(dú)立開發(fā)的評估工具對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一評級。1)接著，顧問方需要完成數(shù)據(jù)收集和審核的工作。數(shù)據(jù)收集主要由廈門航空港在顧問的指導(dǎo)下進(jìn)行，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的顧問會向客戶解釋項(xiàng)目的定義以及填寫方法保證客戶填寫的方便。數(shù)據(jù)審核的主要目的在于確保客戶填寫數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，包括薪酬項(xiàng)目審核，主要對客戶提交的數(shù)據(jù)所包括的項(xiàng)目進(jìn)行審核；薪酬水平審核，主要對客戶提交數(shù)據(jù)的水平進(jìn)行審核。收集完企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)后，顧問方需要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部目標(biāo)對照組薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。包括市場薪酬整體水平、市場薪酬結(jié)構(gòu)、市場中崗位薪酬水平。在完成所有的準(zhǔn)備工作之后，太和顧問將開始撰寫薪酬審計(jì)報(bào)告。報(bào)告中的詳細(xì)內(nèi)容包括：公司行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展階段分析和相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略建議；市場整體薪酬水平和公司體系審計(jì)及分析；公司薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)及分析；崗位薪酬水平審計(jì)及分析；相關(guān)的調(diào)整建議。2)報(bào)告完成后，太和顧問將向廈門航空港提交報(bào)告草案并和進(jìn)行溝通，根據(jù)客戶的特殊情況修訂報(bào)告，最終提交正式報(bào)告。之后會負(fù)責(zé)解答客戶疑問，提供上門的講解和介紹，與廈門航空港相關(guān)人員進(jìn)行進(jìn)一步溝通，確保方案能最終幫助客戶解決薪酬管理中的實(shí)際問題。第三節(jié) 本次薪酬審計(jì)項(xiàng)目工作流程一、 工作流程表階段時(shí)間工作內(nèi)容第一階段6月14日至21日1. 太和提供員工調(diào)查問卷和資料清單2. 廈門航空港下發(fā)員工調(diào)查問卷，收集資料3. 廈門航空港回收員工調(diào)查問卷，發(fā)送給太和4. 太和統(tǒng)計(jì)分析員工調(diào)查問卷，確定訪談時(shí)間5. 太和提交職位描述模板，廈門航空港確認(rèn)6. 太和研讀廈門航空港相關(guān)資料第二階段6月22日至26日1． 項(xiàng)目啟動2． 雙方確定基準(zhǔn)職位并開始訪談3． 太和提交補(bǔ)充資料清單4． 廈門航空港提供補(bǔ)充資料5． 工作分析培訓(xùn)6． 下發(fā)職位說明書模板及填寫說明第三階段6月27日至7月5日1． 太和整理訪談記錄2． 廈門航空港回收職位說明書并發(fā)送3． 太和審核基準(zhǔn)職位說明書并發(fā)送4． 廈門航空港確認(rèn)基準(zhǔn)職位說明書審核結(jié)果5． 廈門航空港確認(rèn)職位評估方案第四階段7月6日至12日1. 職位評估問題溝通2. 太和提交市場薪酬報(bào)告3. 職位評估培訓(xùn)4. 基準(zhǔn)職位評估5. 基準(zhǔn)職位評估數(shù)據(jù)處理6. 基準(zhǔn)職位評估結(jié)果溝通、匯報(bào)第五階段7月13日至25日1. 確定審計(jì)報(bào)告框架2. 完成薪酬審計(jì)報(bào)告并發(fā)送3. 溝通報(bào)告有關(guān)內(nèi)容第六階段7月26日至29日1. 溝通報(bào)告有關(guān)內(nèi)容2. 根據(jù)反饋修改報(bào)告二、 職位評估詳細(xì)工作流程2005年6月23日，太和顧問對航空港選取的30個(gè)基準(zhǔn)職位的人員及直接上級進(jìn)行了工作分析培訓(xùn)，并下發(fā)了職位說明書模板及填寫的參考資料。6月27日，30個(gè)基準(zhǔn)職位的職位說明書陸續(xù)反饋到人力資源部，人力資源部在進(jìn)行了初步修改后發(fā)送至太和顧問，太和顧問于6月28日至6月30日對30個(gè)職位的職位說明書進(jìn)行了審核，并提出了修改意見。6月30日至7月6日，太和顧問同航空港人力資源部相關(guān)人員就職位評估的方案進(jìn)行了充分的溝通和交流。7月7日，在太和顧問的組織下，航空港職位評估委員會的13名成員對30個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行了評估，在評估之前，太和顧問對參評人員進(jìn)行了職位評估的培訓(xùn)。當(dāng)天下午，太和顧問的三位人員也對這30個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行了評估。7月7日晚，太和顧問分別對航空港評估委員會的評估結(jié)果和太和顧問的評估結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并形成了兩個(gè)職位評估矩陣。7月8日上午，太和顧問同王倜儻董事長和人力資源部相關(guān)人員就職位評估的結(jié)果進(jìn)行了溝通，下午，同職位評估委員會的13名成員分別就30個(gè)基準(zhǔn)職位在評估中可能產(chǎn)生理解和認(rèn)識歧義的評估因素進(jìn)行了溝通。7月9日，太和顧問根據(jù)7月8日的溝通情況，重新對30個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行了評估，并形成了最終的職位評估矩陣。7月11日，太和顧問就最終的職位評估矩陣同王倜儻董事長、人力資源部熊登舉經(jīng)理、連巍科長進(jìn)行了溝通，并確認(rèn)了職位評估矩陣。第三章 薪酬問題診斷第一節(jié) 薪酬問題澄清一、公司薪酬體系簡述集團(tuán)本部及航空主業(yè)公司于2003年對薪酬制度進(jìn)行了改革。新的薪酬制度在原來強(qiáng)調(diào)員工工資與企業(yè)效益掛鉤的基礎(chǔ)上，淡化了員工學(xué)歷、職稱、工齡等因素，將工資待遇與職位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量四個(gè)因素直接掛鉤，充分體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。目前集團(tuán)本部及航空主業(yè)公司的工資結(jié)構(gòu)主要是基本工資+浮動工資+年終獎(jiǎng)金?；竟べY由基本生活保障費(fèi)、學(xué)歷工資、工齡工資組成，浮動工資由崗位工資和績效工資組成，年終獎(jiǎng)金為公司完成當(dāng)年計(jì)劃后發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。二、問題關(guān)注點(diǎn)在進(jìn)行薪酬審計(jì)的過程中，太和顧問始終關(guān)注著以下問題：關(guān)注點(diǎn)1：公司是否具有明確的薪酬戰(zhàn)略？公司的薪酬戰(zhàn)略是否明確，現(xiàn)行的薪酬體系、結(jié)構(gòu)和水平是否支持薪酬戰(zhàn)略，公司的薪酬戰(zhàn)略是否對企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用。關(guān)注點(diǎn)2：內(nèi)部是否具有公平性？公司現(xiàn)行的薪酬體系是根據(jù)職位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量等因素來決定不同職位的薪酬水平，這種方式的科學(xué)性如何，是否能體現(xiàn)出不同職位之間的相對價(jià)值，現(xiàn)行薪酬體系中不同職位的相對位置是否合適，它們之間的差距是偏大、偏小還是基本合適。關(guān)注點(diǎn)3：是否具備市場競爭性？公司現(xiàn)行的薪酬體系、結(jié)構(gòu)和水平是否能夠吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)所需要的人才，是否出現(xiàn)因薪酬問題而造成的人才流失現(xiàn)象，不同層級、不同職位在市場上的薪酬位置如何，是否同市場上薪酬曲線相吻合。關(guān)注點(diǎn)4：能否對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用？公司現(xiàn)行的薪酬體系能否促使員工多干工作，干好工作，能否促使員工努力提高自己的工作能力，是否讓員工對自己在企業(yè)中的未來充滿希望，員工是否認(rèn)識到企業(yè)的效益以及個(gè)人的努力程度同自己收入之間的關(guān)系，公司對激勵(lì)什么樣的人是否有明確的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)，能否科學(xué)的、合理的評價(jià)員工的工作情況并將其同員工的個(gè)人利益結(jié)合起來。除了工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)手段外，企業(yè)是否形成了更加完整的多元化激勵(lì)體系。關(guān)注點(diǎn)5：公司是否實(shí)行了人工成本動態(tài)管理？公司是否引入人工成本動態(tài)管理的概念，是否建立了完整的人工成本核算體系，是否將人工成本同企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)的資產(chǎn)等形成有機(jī)的動態(tài)平衡。關(guān)注點(diǎn)6：員工的滿意度和歸屬感如何？員工是否滿意自己的薪酬，員工的公平感如何，員工是否對企業(yè)有較強(qiáng)的