【正文】 第四章 人力資源規(guī)劃的制定與實施人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源的途徑來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對相應(yīng)人員做出的戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃在人力資源層面的具體落實和體現(xiàn)。制定人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性強(qiáng)、涉及面廣的工作，在這項工作中，需要最高層的戰(zhàn)略指引，也需要高級經(jīng)理人與人力資源部的不斷溝通，這樣才能最終制定出真正適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。否則很容易導(dǎo)致人力資源規(guī)劃偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，偏離企業(yè)的具體實際。本章將從以下幾個主要方面告訴你如何參與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定：u 制定人力資源規(guī)劃的原則u 制定人力資源規(guī)劃的要點u 招聘計劃的制定與實施u 人事調(diào)整計劃的制定與實施u 裁員計劃的制定與實施u 培訓(xùn)計劃的制定與實施 情景思考A企業(yè)在細(xì)致做完員工工作職務(wù)分析后，結(jié)合了個人的工作能力，初步擬定了調(diào)整人員的人選，但經(jīng)過仔細(xì)查過他們的人事檔案后，卻發(fā)現(xiàn)其中有不少公司的老臣，甚至發(fā)現(xiàn)老幾個老板的親屬，但人員調(diào)整勢在必行。而且總部已經(jīng)明確授權(quán)，任何人只要是公司發(fā)展需要，都可以動。但企業(yè)現(xiàn)在一方面要考慮調(diào)整之中的公平合理，以保持公司員工在此次調(diào)整中的穩(wěn)定，另一方面又要考慮到他們的地位和情況。更加令人頭疼的是，基于企業(yè)戰(zhàn)略方面的考慮，A企業(yè)還面臨著人員裁減的必要，等形勢好轉(zhuǎn)之后再補(bǔ)充人員?？扇肆Y源經(jīng)理認(rèn)為要是裁員的話，也只能裁普通程序員，骨干員工不能動，可普通程序員的工資底，即使裁掉幾個也解決不了問題。還有，現(xiàn)在的員工都是一批進(jìn)來的，有的還是曾經(jīng)同窗多年的同學(xué)，因此留下的員工或者以消極的態(tài)度對待工作，或者揚(yáng)言要一起辭職炒公司的魷魚。企業(yè)似乎突然陷入人心惶惶的狀態(tài)之中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對此也非常頭疼。在人事調(diào)整和裁員方面你是否有過相似的經(jīng)歷？你是如何參與和處理的？ 技能訓(xùn)練一、制定人力資源規(guī)劃的原則制定人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)把握如下幾個基本原則：（一）把握企業(yè)戰(zhàn)略。制定人力資源規(guī)劃，首先需要思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的問題，如：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？（二）把握內(nèi)外環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化才能適應(yīng)需要真正的做到為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。:社會消費(fèi)市場的變化，政府有關(guān)人力資源政策的變化，人才市場的供需矛盾的變化等等。內(nèi)部變化主要是指:銷售的變化，開發(fā)的變化或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有企業(yè)員工流動的變化等等。把握內(nèi)部環(huán)境變化時需要認(rèn)真思考：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？（三）確保人力資源規(guī)劃與政策可以使組織和個人實現(xiàn)共同發(fā)展，使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃,也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托互相促進(jìn)的關(guān)系,如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成,成功的人力資源規(guī)劃一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃,一定是使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃中要注意避免出現(xiàn)如下問題：第一、只追求人員數(shù)量上的規(guī)劃，而忽視企業(yè)未來對于人力資源質(zhì)量方面的要求；第二、只側(cè)重整體人員規(guī)模與企業(yè)發(fā)展的匹配，而沒有關(guān)注企業(yè)員工個體的發(fā)展訴求；第三、只著眼于對現(xiàn)狀問題的審視，沒有對未來發(fā)展提出人力資源對策措施等等，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃的有效性降低。在制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)該做到：根據(jù)企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測和風(fēng)險分析,最好能有對付風(fēng)險的應(yīng)急策略；使組織和個人實現(xiàn)共同發(fā)展，使企業(yè)和員工都得到長期的利益。三、制定人力資源規(guī)劃的要點從企業(yè)的人力資源規(guī)劃所涉及的范圍看，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括三個層次即：人力資源的總體規(guī)劃、人力資源的專項業(yè)務(wù)計劃以及人力資源規(guī)劃的實施計劃。對應(yīng)人力資源規(guī)劃的層次，人力資源規(guī)劃的制定過程包括三個要點：（一）制定人力資源總規(guī)劃。企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃是指設(shè)定有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)，對企業(yè)所需人力資源進(jìn)行全局的整體規(guī)劃，主要陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)，用于指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備以滿足業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。人力資源總規(guī)劃的制定是一項復(fù)雜的、全局性的工作。制定人力資源總規(guī)劃的第一部分需要簡要闡明企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確把握是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因為總政策實施步驟、總體預(yù)算的安排、總體規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略直接相關(guān)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保證。在制定總規(guī)劃的過程中，需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合各個部門的具體目標(biāo)以及公司外部的社會環(huán)境、地域因素等對人力資源的影響。這個環(huán)節(jié)中，更需要企業(yè)高層甚至最高層的支持與推動。因為，企業(yè)的高層管理者對本企業(yè)的戰(zhàn)略把握是最為深刻的。只有準(zhǔn)確把握了企業(yè)戰(zhàn)略，制定的規(guī)劃才會有的放矢，才能在實踐中解決管理和發(fā)展中的問題。在闡明企業(yè)的總體戰(zhàn)略之后，提出并闡述支持企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)。有些高層管理者可能會對人力資源規(guī)劃的作用持懷疑態(tài)度，除非他們相信人力資源規(guī)劃的重要性，人力資源規(guī)劃才能真正在該企業(yè)得到重視并與企業(yè)戰(zhàn)略更好地結(jié)合。在制定總規(guī)劃的過程中，高級經(jīng)理人要與人力資源部人員之間保持密切的溝通，要切實領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要善于將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門或團(tuán)隊的目標(biāo)，并使部門或團(tuán)隊的目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。在這個基礎(chǔ)上，再結(jié)合工作分析、崗位評價估算出部門或團(tuán)隊要達(dá)到這個目標(biāo)實際需要的人員與現(xiàn)有人員之間的差距，將此作為制定人力資源各項業(yè)務(wù)規(guī)劃的依據(jù)。人力資源總體規(guī)劃比較宏觀，代表今后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，對應(yīng)的人力資源規(guī)劃的總的發(fā)展方向。人力資源總體規(guī)劃是制定各專項人力資源業(yè)務(wù)計劃的依據(jù)。（二）制定人力資源各項業(yè)務(wù)規(guī)劃。在人力資源總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，闡明人力資源規(guī)劃中所涉及的各專項業(yè)務(wù)計劃，主要包括： 職位編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃、人力資源管理政策調(diào)整計劃等等。職位編制計劃職位編制計劃主要闡述組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。制定職位編制計劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。做好職位編制計劃有利于將合適的人安排到合適的崗位上。人員配置計劃人員配置計劃主要闡述企業(yè)每個職位的人員數(shù)量、人員的職位變動、以及職位空缺的補(bǔ)充辦法。人員配置是人力資源規(guī)劃的一個重點內(nèi)容，通過人員配置計劃，闡明企業(yè)有哪些職位，這些職位是按照什么路徑來晉升的，如果某個點發(fā)生了職位空缺（比如有人跳槽走了），這個空缺如何補(bǔ)充，如果是用內(nèi)部招聘的辦法來補(bǔ)充，那么主要有哪個崗位的哪類人員接替這個職位，如果外部招聘的辦法來補(bǔ)充，則只要通過那些招聘渠道等等。人員需求計劃通過總計劃、職位編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。作為補(bǔ)充人力資源的依據(jù)。在這個階段，將形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員供給可以通過企業(yè)內(nèi)部員工流動來實現(xiàn)，也可以通過招聘等方式來實現(xiàn)。高級經(jīng)理人需要與人力資源部門交流本部門每類人員缺乏的時候具體采用哪種供給計劃。比如，在人員供給通過內(nèi)部流動來實現(xiàn)時，內(nèi)部招聘的過程中各級高級經(jīng)理人之間，以及高級經(jīng)理人與人力資源管理者之間的聯(lián)系就特別緊密：通過人力資源部門的專業(yè)測評，考察被測試者的基本能力；通過與另一部門的高級經(jīng)理人交流關(guān)于被測者的評價，可以判斷被測試者是否適合在本團(tuán)隊工作；最后，通過高級經(jīng)理人與人力資源部門的深度交流，決定是否采用此供給計劃。又如，在人員供給通過外部招聘的方式來實現(xiàn)時，也需要高級經(jīng)理人與人力資源部門一起確定最合適招聘渠道，并且，在人力資源部門測試完基本素質(zhì)后，高級經(jīng)理人要與人力資源部門的人員一起通過面試以及其他方面的測試來決定被測試者是否適合在自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中工作。因此，人員供給計劃的制定過程是一個比較復(fù)雜的過程，需要高級經(jīng)理人與人力資源部協(xié)調(diào)完成，在每類人員供給的方式、人員內(nèi)、外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等方面的意向與分工上達(dá)成一致。教育培訓(xùn)計劃為了使員工適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括新員工的上崗培訓(xùn)和老員工的繼續(xù)教育，以及各種專業(yè)培訓(xùn)等。培訓(xùn)計劃涉及培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。許多企業(yè)在培訓(xùn)中都遇到這樣的情況：企業(yè)為了培訓(xùn)員工付出了很多，但是員工普遍反映培訓(xùn)“不適用”。但是，人力資源部門的人做培訓(xùn)需求調(diào)查分析時，又查不出真實的原因。其實，一般普通員工很少從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮自己在那些方面能力需要的到提升的，他們中的部分員工甚至認(rèn)為培訓(xùn)不重要，把培訓(xùn)作為一種負(fù)擔(dān)?；蛘叱霈F(xiàn)這樣一種情況：員工認(rèn)真參加培訓(xùn)，但是，看不出培訓(xùn)對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的任何實際價值，因而這樣的培訓(xùn)被認(rèn)為是不實用；還有另一種情況：企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)一致，也與員工在崗位中實際欠缺的能力一致，但是，與員工自身想接受的培訓(xùn)不一致；而高級經(jīng)理能站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度，看到自己團(tuán)隊現(xiàn)有人力資本存量與達(dá)到未來目標(biāo)的要求的差距，從而決定所帶團(tuán)隊的人需要什么樣的培訓(xùn)。另外，高級經(jīng)理對自己管轄的團(tuán)隊十分熟悉，比如，對團(tuán)隊中哪個人欠缺什么樣的技能、需要什么樣的教育與培訓(xùn)，了解得比人力資源部更為深入。高級經(jīng)理人也更加容易與自己所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊的人員溝通，使他們充分認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略與團(tuán)隊目標(biāo)，充分認(rèn)識到自己的能力與企業(yè)戰(zhàn)略與團(tuán)隊目標(biāo)完成之間的差距，并使自己所希望接受的培訓(xùn)與自己在業(yè)務(wù)方面實際欠缺的能力的培訓(xùn)統(tǒng)一起來。通過這種途徑，能有效地把握團(tuán)隊中個體以及整個團(tuán)隊的培訓(xùn)需求，使員工希望接受的培訓(xùn)與企業(yè)能夠提供的培訓(xùn)統(tǒng)一起來。這樣能使培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果更加準(zhǔn)確，從而使制定的培訓(xùn)計劃更加實用。人力資源管理政策調(diào)整計劃外部形勢和內(nèi)部環(huán)境改變了，人力資源管理政策也要做相應(yīng)的調(diào)整來適應(yīng)這些變化。人力資源規(guī)劃中的人力資源政策調(diào)整計劃，是對組織發(fā)展和組織人力資源管理之間關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，目的是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，這是人力資源規(guī)劃動態(tài)性的體現(xiàn)。在人力資源政策調(diào)整計劃中包含計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。這些政策調(diào)整的依據(jù)就是企業(yè)的內(nèi)外形勢變化。比如企業(yè)的自身發(fā)展階段不同，相應(yīng)的人力資源管理政策也就隨之不同。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個環(huán)節(jié)，針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃，其中人力資源政策也必須同本階段的規(guī)劃相適應(yīng)。比如在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，這個時期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展，同時需要擴(kuò)張型的招聘、薪酬政策與之相適應(yīng)；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在這個時期制定人力資源規(guī)劃特別要明了公司未來的發(fā)展方向，重點要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員，在那些業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要增員，那些業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要減員等，相應(yīng)的人力資源管理政策隨之調(diào)整，這個階段還要求企業(yè)高級經(jīng)理人和人力資源管理者，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要制定一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，對應(yīng)的是穩(wěn)健的人力資源管理政策，當(dāng)然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備，但是不宜做的過于激烈；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面的，對應(yīng)擴(kuò)張型的人力資源政策。同時，外部環(huán)境的改變特別是市場環(huán)境的改變也需要人力資源管理政策做相應(yīng)的調(diào)整與之相適應(yīng)。比如，在市場對企業(yè)的某類產(chǎn)品的需求迅速增加的時候，需要考慮擴(kuò)張型的計劃，反之，則需要考慮人員裁減計劃或轉(zhuǎn)崗計劃。人力資源政策調(diào)整的工作也必須結(jié)合內(nèi)外環(huán)境分析，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，因此，僅僅依靠人力資源部是不夠的。高級經(jīng)理人能夠更加準(zhǔn)確把握企業(yè)外部環(huán)境的變化，把握企業(yè)所處發(fā)展階段、更加重要的是，高級經(jīng)理人由于對自己所在團(tuán)隊文化氛圍以及的員工的了解，能夠更加準(zhǔn)確地把握人力資源政策調(diào)整的力度，有效地避免了政策激勵程度不夠或?qū)M織的不良沖擊過大的情況出現(xiàn)。在人力資源開發(fā)與管理中許多企業(yè)還缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的。在人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的最后，還需要編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算以及關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。其中費(fèi)用預(yù)算主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算，以有利于控制人工成本。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。專項業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。每一專項業(yè)務(wù)計劃也都由目標(biāo)任務(wù)政策步驟及預(yù)算等部分組成。這個屬于相對比較中觀的內(nèi)容，代表今后人力資源規(guī)劃應(yīng)該從哪幾個方面著手。（三）制定人力資源規(guī)劃的實施計劃。人力資源總規(guī)劃以及人力資源各項業(yè)務(wù)規(guī)劃都屬于相對宏觀或中觀的綱領(lǐng)性文件。只有在它們的指導(dǎo)下，并基于它們制定了微觀層面各項人力資源規(guī)劃的具體實施計劃后，他們才獲得可操作性。在實施計劃中，主要闡明近期內(nèi)，如一年內(nèi)，在人力資源管理的各個具體業(yè)務(wù)方面如招聘、裁員、培訓(xùn)等方面