【正文】 人力資源管全部職位工作明細目 錄第一章 人力資源部職責描述 5(一)人力資源部工作職責 5第二章 人力資源規(guī)劃 6（一）人力資源規(guī)劃的內容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6（二）人力資源部的主要工作內容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（三）人力資源管理部門費用構成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（四）人力資源需求預測的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（五）人力資源供給預測的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9第三章 組織結構與職位說明書設計 11（一）組織結構設計應遵循的原則﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11（二）職位設置需要遵循的原則﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11（三）企業(yè)職位設置表 12（四）職位調查表 14（五）部門職位設置表 14（六）組織結構設計工作流程 15（七）職位分析工作流程 16（八）崗位評價工作流程 17第四章 人才測評管理 18（一）個人履歷項目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18（二）管理人員素質測評評分表 18（三）市場人員素質測評評分表 19（四）銷售人員素質測評評分表 19（五）生產人員素質測評評分表 20（六）技術人員素質測評評分表 21（七）行政人員素質測評評分表 21（八）財務人員素質測評評分表 22（九）無領導小組討論評分表 23（十）公文筐測驗評分表 23（十一）人才測評工作流程 25（十二）測評指標體系建立流程 26第五章 招聘、面試與甄選管理 27（一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27（二）人員需求申請表 27（三）招聘工作計劃表 28（四）招聘費用估算表 29（五）應聘人員登記表 29（六）面試通知單 30（七）面試記錄表 30（八）面試成績評定表 31（九）面試評估報告表 32（十）招聘計劃制訂工作流程 33（十一）內部招聘工作流程 34（十二）外部招聘工作流程 35第六章 員工錄用管理 36（一）新員工報到手續(xù)表 36（二）新員工試用表 36（三）員工試用期鑒定表 37（四）員工轉正申請表 38（五）人事檔案目錄表 39（六）員工檔案信息表 39（七）檔案調閱登記表 40（八）檔案查閱登記表 40（九）員工錄用工作流程 41（十）員工試用期考核工作流程 42（十一）員工檔案管理工作流程 43（十二）員工檔案調轉工作流程 44第七章 培訓與人才開發(fā) 45（一）培訓計劃的內容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45（二）生產作業(yè)人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓內容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術人員培訓課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設置一覽表 ﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級培訓評估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓實施計劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓需求調查表 50（十）培訓需求登記表 51（十一）員工培訓計劃表 51（十二）員工培訓申請表 52（十三）培訓意見調查表 52（十四）新員工培訓評定表 53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調查表 54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表 55（十七）培訓計劃制訂流程 56（十八）培訓實施管理流程 57第八章 績效考核 58（一）目標特征及標準表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58（二）目標制定注意事項表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58（三）加班申請單 58（四）違紀處理單 58（五）月度績效考核表 59（六）績效反饋面談表 60（七）績效考核申訴表 60（八）技術總監(jiān)績效考核表 61（九）營銷總監(jiān)績效考核表 62（十）員工績效管理工作流程 62（十一）月度績效考核工作流程 64第九章 薪酬管理 65（一）薪酬調查問卷表 65（二）員工調薪記錄表 66（三）員工獎金核定表 67（四）員工津貼申請單 67（五）特別休假申請單 67（六）員工保險月報表 68（七）員工福利金申請表 68（八）員工活動補助申請表 69（九）薪酬調查工作流程 69（十）薪酬體系管理流程 71第十章 人員調配與流動管理 72（一）員工晉升申請表 72（二）人員調動申請表 72（三）人員調動審批表 73（四）員工離職申請表 73（五）員工離職面談表 74（六）員工離職交接表 75第十一章 員工日常管理 76（一）員工手冊框架體系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76（二）出差申請單 77（三）出差報告表 77（四）獎懲申報表 78（五）會議議程表 78（六）會議記錄表 78（七）會議室使用申請表 78（八）提案實施成果報告表 79（九）提案改善成果報告表 79（十）辦公用品領用申請表 80（十一）員工出差管理流程 81（十二）員工會議管理流程 82（十三）辦公用品管理流程 83第十二章 勞動關系管理 84（一）勞動合同匯總登記表 84（二）解除終止勞動合同申請表 84（三）勞動合同繼續(xù)履行審批表 85（四）勞動合同管理流程 86（五）勞動糾紛處理流程 87第一章 人力資源部職責描述(一)人力資源部工作職責人力資源部部門職責職責細分備注1．人力資源管理制度建設（1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（3）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督人事制度和流程的落實2．企業(yè)組織結構設計與職位說明書編寫（1）企業(yè)組織結構設計（2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書3．人員招聘管理（1）根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃（2）招聘渠道的拓展與維護（3）招聘過程中的人才測評與人員甄選（4）人員招聘工作的具體實施（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制4．員工培訓與開發(fā)（1）制訂企業(yè)年度培訓計劃與培訓大綱（2）外部培訓講師的聯(lián)系與內部講師的管理（3）培訓課程的開發(fā)與管理（4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估（5）管理員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作5．員工績效管理（1）員工日常考核（2）設計企業(yè)績效考核方案并組織實施（3）企業(yè)績效成果的評估與管理6．員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據(jù)（2）制定企業(yè)人力成本預算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設計（4）員工薪資福利的調整與獎勵實施7．勞動關系管理（1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內企業(yè)的關系（3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動糾紛處理8．人事管理信息系統(tǒng)管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護在人事管理信息系統(tǒng)建設方面有給予協(xié)作的職責第二章 人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內容解析表規(guī)劃層次具體項目主要內容預算內容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內人力資源開發(fā)利用的總體目標、總的配套政策、實施步驟等預算總額各項業(yè)務計劃配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓總投入、脫產人員工資及脫產引起的損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施訴訟費用及可賠償額（二）人力資源部的主要工作內容 工作內容工作事項策略規(guī)劃制度規(guī)范作業(yè)執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預測工具體系設計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃招聘工作管理、組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應重點采用何種績效考核指標設計與薪資、員工發(fā)展相結合的考核制度，設計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度，配合組織發(fā)展提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結合設計薪資福利制度調薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等（三）人力資源管理費用構成表活動項目費用項目招聘招聘廣告費、招聘會會務費、高校獎學金、材料費薪酬水平市場調查調研費、專題研究會議費人才測評測評費培訓教材費、講師勞務費、培訓費、差旅費公務出國護照費、簽證費勞動合同認證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務辦公用品與設備費（四）人力資源需求預測的工作流程目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測確定目前人力資源需求依據(jù)討論結果調整統(tǒng)計結果將統(tǒng)計結果與部門管理者討論人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況人力資源部組織進行職務分析，根據(jù)分析結果確定職務編制、人員配置將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計依工作量確定各部門需增加的崗位和人員數(shù)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量確定未來人力資源需求人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標開始人力資源部對預測期內離職情況進行預測人力資源部對預測期內的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計確定未來流失人力資源需求對統(tǒng)計結果進行確認和調整將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計結束確定企業(yè)整體人力資源需求將上述3項預測結果統(tǒng)計、匯總（五）人力資源供給預測的工作流程內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測內部人力資源供給預測內部人事調整結果統(tǒng)計統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況分析影響人力資源供給的內部因素人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀開始外部人力資源供給預測將分析結果匯總主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素結束形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù)內、外部人力資源供給預測結果匯總（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標開始編制人力資源策略規(guī)劃書確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策確定企業(yè)人力資源凈需求企業(yè)人力資源供給預測企業(yè)人力資源需求預測修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況人力資源部執(zhí)行計劃結束第三章 組織結構與職位說明書設計（一）組織結構設計應遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調配合原則即將組織結構設計為一個有機整體，保證組織內各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調配合適度分權原則即在組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權與分權控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率（二）職位設置需要遵循的原則職位設置原則說明責權