【正文】 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)王學(xué)力編著目錄第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系三、 薪酬作用四、 薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件二、 政府法律、法規(guī)三、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度第三節(jié) 影響個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面二、 個(gè)人方面第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征二、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義二、 崗位工資的起源三、 建立崗位工資制度的目的四、 崗位工資的具體做法五、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績(jī)效工資體系一、 績(jī)效工資的定義二、 計(jì)件工資制三、 傭金制第三章 中國(guó)的工資法律制度第一節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)法律體系一、 憲法二、 基本勞動(dòng)法律三、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章五、 自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例六、 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)七、 批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工條約八、 有關(guān)的法律解釋九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策二、 國(guó)有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平二、 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付二、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)的原則一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)一、 簡(jiǎn)單排序法二、 職級(jí)分類法三、 元素比較法四、 評(píng)分法第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對(duì)接方法一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對(duì)應(yīng)關(guān)系二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系三、 結(jié)合部人員比較法第四節(jié) 薪酬調(diào)查一、 薪酬調(diào)查的目的二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、 薪酬調(diào)查的渠道四、 薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié) 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位（職務(wù)）工資曲線四、 生活費(fèi)用曲線第六節(jié) 設(shè)計(jì)工資方案一、 選擇基本工資制度二、 工資方案的主要內(nèi)容第五章 特殊條件下工資的支付第一節(jié) 加班加點(diǎn)工資一、 加班加點(diǎn)的定義二、 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)三、 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)四、 實(shí)行計(jì)件勞動(dòng)者加班工資的確定五、 正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問(wèn)題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國(guó)家對(duì)各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定二、 企業(yè)對(duì)各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護(hù)第一節(jié) 工資管理目標(biāo)一、 勞動(dòng)人事管理的三個(gè)階段二、 勞動(dòng)人事管理目標(biāo)三、 工資管理的目標(biāo)第三節(jié) 員工的工資定級(jí)與增資一、 員工工資定級(jí)二、 員工工資升級(jí)或調(diào)資第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié) 小企業(yè)的特點(diǎn)一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則一、 高工資、低福利的原則二、 簡(jiǎn)明、實(shí)用原則三、 強(qiáng)激勵(lì)原則第三節(jié) 建立績(jī)效工資制度一、 建立績(jī)效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進(jìn)行薪水調(diào)查二、 利用崗位評(píng)價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)三、 建立薪酬的動(dòng)態(tài)管理體系第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制第八章 經(jīng)營(yíng)者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經(jīng)營(yíng)才能也是生產(chǎn)要素第二節(jié) 國(guó)外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)第三節(jié) 年薪制操作技術(shù)一、 實(shí)施對(duì)象二、 經(jīng)營(yíng)者年薪收入的確定要素和特點(diǎn)三、 經(jīng)營(yíng)者年薪收入的計(jì)算四、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入的支付和列支渠道五、 關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問(wèn)題第四節(jié) 經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)一、 什么是期權(quán)二、 上海市期權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法四、 實(shí)施難點(diǎn)五、 國(guó)外期權(quán)介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車(chē)集團(tuán)公司年薪制方案第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述 每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒(méi)有研究與商量的余地。也難怪有許多人會(huì)有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國(guó)的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一天支付多少錢(qián)，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來(lái)了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)專門(mén)的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開(kāi)了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見(jiàn)，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說(shuō)，無(wú)論從內(nèi)容還是對(duì)象上說(shuō)，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，認(rèn)為工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，這是對(duì)工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動(dòng)者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報(bào)酬，只在微觀層面上使用。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。而福利是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車(chē)等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個(gè)人勞動(dòng)量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，大家排隊(duì)，每個(gè)人就能獲得一套住房。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國(guó)，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到10%以上。勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報(bào)。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。（二） 工資是職工的主要生活來(lái)源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個(gè)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見(jiàn)表11）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績(jī)效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，則會(huì)成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；相反，如果失策，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 表11 最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo)排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升 資料來(lái)源：（美）麥克爾比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁(yè)。四、 薪酬結(jié)構(gòu)（一） 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢(shì)。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。如在美國(guó)，1948年在報(bào)酬總額中，%，%；到1984年，工作時(shí)間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)（詳見(jiàn)表12） 表12美國(guó)工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險(xiǎn)有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假退休計(jì)劃由于與工作無(wú)關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險(xiǎn)全額工資病假改善技能的培訓(xùn)（或教育）計(jì)劃勤儉或儲(chǔ)蓄計(jì)劃免費(fèi)或折價(jià)商品牙醫(yī)保險(xiǎn)費(fèi)帶薪產(chǎn)假眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi)分紅股票選擇工作津貼免費(fèi)或折價(jià)飯食法定的援助和服務(wù)日托設(shè)施注：資料來(lái)源：羅納德伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社1991年版，第373頁(yè)。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會(huì)產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會(huì)有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視。（二） 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬來(lái)說(shuō)比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對(duì)于那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢(qián)無(wú)疑仍是最重要的激勵(lì)因素。內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬的不滿難以通過(guò)提薪獲得圓滿解決。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門(mén)票等。這就是通過(guò)以給予員工內(nèi)在報(bào)酬的形式，激勵(lì)員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過(guò)通報(bào)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式激勵(lì)對(duì)企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的員工。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開(kāi)“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；2. 獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資（如第13個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼主要是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；4. 工資升級(jí)或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險(xiǎn)等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；8. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和專業(yè)培訓(xùn)；9. 額外福利，如社會(huì)卡、員工本人和家屬使用公司的汽車(chē)，筆記本電腦、移動(dòng)電話等。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡(jiǎn)圖進(jìn)行