【正文】 21 / 21360度考核體系文件實例簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，并承擔考核的責任。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權，直接上級的上級對些只有知情權和指導權，沒有權力修改，也不承擔責任。些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。體系文件部分：本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。 總則 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核， 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作， 以提高員工的能力， 并公正合理地處理員工的待遇。 本制度適用于公司內除總經(jīng)理外的所有員工， 包括試用期的員工和臨時工。 總經(jīng)理的考核由董事會進行。 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分， 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同 事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。1 由各部門根據(jù)標1 準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指1 標1 ，1 由人力資源部存檔。1 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，1 作為本考核制度的附件，1 是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。1 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則， 作為本制度的附件，2 是對行政考核的依據(jù)。 對非生產部門中層管理者的考核辦法 非生產部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產部門的部門經(jīng)理、科長。 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對非生產部門中層管理者的考核流程， 見附件2。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人和其直接上級共同 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，1 格式見附件4，1 具體內容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。1 由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，1 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，1 格式見附件5，1 具體內容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同1 確定考核人的數(shù)量和人選，1 挑選原則是有代表性、公平性。1 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況， 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件6。2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為100分，2 格式見附件7。2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，2 該項滿分為200分，2 格式見附件8。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，3 提交其直接上級，3 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，3 每條記50分；是提出解決方案的，3 每條記100分；建議被采納實施的，3 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，3 每條記25分；是提出解決方案的，3 每條記50分；建議被采納實施的，3 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對生產部門中層管理者的考核辦法 生產部門中層管理者包括生產部經(jīng)理、車間主任。 對生產部門中層管理者每半年考核一次。 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數(shù)量、質量、成本指 標 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對生產部門中層管理者的考核流程， 見附件10。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。通知單見附件3。1 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數(shù)據(jù)，1 根據(jù)期初確定的標1 準進行考核。該項滿分為500分，1 格式見附件11，1 具體量化指1 標1 由生產副總經(jīng)理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標1 以及設備1 、工藝狀況確定。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件6。2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件7。2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，2 該項滿分為200分， 格式見附件8。3 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，3 提交其直接上級，3 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，3 每條記50分；是提出解決方案的，3 每條記100分；建議被采納實施的，3 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，3 每條記25分；是提出解決方案的，3 每條記50分；建議被采納實施的，3 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。生產部門職員是指 除生產部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。 對非生產部門和生產部門職員的考核流程， 見附件12。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。通知單見附件3。 由被考核人和其直接上級共同1 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，1 格式見附件4，1 具體內容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。1 由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，1 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，1 格式見附件5，1 具體內容根據(jù)部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同1 確定考核人的數(shù)量和人選，1 挑選原則是有代表性、公平性。 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件13。2 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為100分，2 格式見附件14。2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，2 該項滿分為200分， 格式見附件15。3 被考核人匯總本人的合理化建議，3 提交其直接上級，3 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議