【正文】 55 / 55成大醫(yī)學(xué)院EMBA人力資源管理講義目錄主講：李茂雄教授第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)第三講 人力資源管理藝術(shù)化第四講 掌握新工作時代脈動第五講 人力規(guī)劃與工作設(shè)計第六講 選才以取得優(yōu)勢先機(jī)第七講 用才提升組織生產(chǎn)力第八講 以組織建立共同愿景第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢壹、 企業(yè)管理目的一、 提高效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。二、 降低成本勞費(fèi)總成本不變而收護(hù)總數(shù)量增加，或收護(hù)總數(shù)不變而勞費(fèi)總成本減低，或總成本及總收護(hù)數(shù)均不變、而品質(zhì)提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。三、 爭取利潤利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。貳、 管理中的管理一、管理關(guān)鍵管理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制，用人則為一切管理之關(guān)鍵所在。二、成敗所系 高素質(zhì)的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物料、管理，均有 賴人力資源發(fā)揮效果。三、 人力資源管理（Human Resource Management）是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計劃、組織和控制，使人力、 物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管 理活動。參、 成本領(lǐng)導(dǎo)策略（cost leadership strategy）一、成本領(lǐng)導(dǎo)策略 藉由有效的管理人力資源，以成本領(lǐng)導(dǎo)或產(chǎn)品差異化等方式達(dá)成發(fā)展競爭優(yōu)勢 （petitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標(biāo)。二、成本領(lǐng)導(dǎo)（cost leadership） 公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品， 但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。 三、產(chǎn)品差異化（product differentiation）創(chuàng)造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務(wù)，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，選擇良好的地點使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。 只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費(fèi)用，產(chǎn)品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。肆、 人力資本管理（Human Capital Management）一、人力五大成本：取得、維護(hù)、激勵、發(fā)展、離退。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強(qiáng)化人力資本管理。三、員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護(hù)費(fèi)用，例如法定的勞健保費(fèi)、退休金提撥、團(tuán)保費(fèi)等，屬于保健因素的激勵成本，也都是維護(hù)成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護(hù)并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧及員工本身心態(tài)。如果他覺得自己對公司付出的貢獻(xiàn)大于公司給他的報酬，他會產(chǎn)生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認(rèn)為該做的事，否則提出辭呈 轉(zhuǎn)西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。因此當(dāng)員工努力貢獻(xiàn)能力以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時，公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工作更多貢獻(xiàn)，這是激勵成本。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達(dá)到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右。五、在追求目標(biāo)的過程中，面對競爭激烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)苛，員工必須學(xué)習(xí)更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強(qiáng)，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓(xùn)練。六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機(jī)，三者缺一不可。知識的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機(jī)則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標(biāo)。員工績效不佳，推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義務(wù)找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工「目標(biāo)導(dǎo)向，自我管理」的激勵因子。學(xué)者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，要符合「簡單、量化、有效」的原則。例如用員工平均學(xué)歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機(jī)則以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做評量指針。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作的動機(jī)也不一樣，中年人的工作動機(jī)傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付費(fèi)；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向。因此以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做動機(jī)評量指針有其參考價值。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。取得成本及維護(hù)成本真正的目的應(yīng)該是將這些產(chǎn)能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)。在確認(rèn)人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進(jìn)而因應(yīng)目前的總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資報酬。伍、 人力管理藝術(shù)如果要以人力資源管理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導(dǎo)向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必須將人力的取得、維護(hù)、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機(jī)、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣俾勝任愉快、確保人力延續(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。人力資源管理即系涵蓋以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術(shù)化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機(jī)、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調(diào)整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進(jìn)工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀(jì)律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權(quán)變管理與策略經(jīng)營等。參考文獻(xiàn)：劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚(yáng)智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第 60期，中華民國管理會計學(xué)會，91年7月15日出版。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，管理雜志336期，2002年六月出版。附錄：之一：暖課小品 今天是本學(xué)期第一次上課，歡迎各位回到學(xué)校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。 人們請朋友餐敘時通常會先準(zhǔn)備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補(bǔ)空檔。運(yùn)動家在激烈運(yùn)動前多半也先暖身，讓身體各部位達(dá)到最佳待命狀況，一如汽車和飛機(jī)暖車暖機(jī)一般。 擔(dān)任大學(xué)教授轉(zhuǎn)瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進(jìn)教室?guī)缀蹼y得看到學(xué)生們?nèi)珕T到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此時不外乎兩種反應(yīng)：其一，老師開始教訓(xùn)學(xué)生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。此種反應(yīng)對已經(jīng)來的同學(xué)其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓(xùn)？更何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學(xué)遺漏了什么，不如先聊些題外話吧?？墒?，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學(xué)生就會受不了，我擔(dān)任主任秘書期間機(jī)械系學(xué)生就有多次此類書面反映。 凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。既是小品，不會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進(jìn)食欲。所以各位同學(xué)修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。 第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)壹、 以制度管理人事 人力資源管理是從人事管理階段演化而來，而人事管理階段略可分為三個時 代。一、產(chǎn)業(yè)革命時代（十九世紀(jì)末以前） 偏重強(qiáng)權(quán)與溫情管理。二、科學(xué)管理時代（十九世紀(jì)末以后） 以勞動時間與工作方法科學(xué)化（）、動時研究（ amp。 . Gilbreth)、工作簡化（)、同時管理（management by synchronization, ）等學(xué)說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓(xùn)練等制度激 發(fā)員工生產(chǎn)力。三、行為科學(xué)時代（1920年代以后） （Hawthorne experiment）結(jié)論著重以工作團(tuán)體互動改善員工 生產(chǎn)力，如團(tuán)隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。 及群已關(guān)系研究。嗣后的研究則以員工的需求及激勵為主，而組織行為學(xué)者 對此一階段之學(xué)術(shù)形成卓有貢獻(xiàn)。貳、 以事業(yè)開發(fā)人力累積人事管理階段的經(jīng)驗，使人力資源管理階段更有彈性與創(chuàng)新。一、情境理論時代（1970年代以后） 將人力資源管理之運(yùn)作轉(zhuǎn)向情境研究，主張在不同情境下應(yīng)有不同作法。從 而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學(xué)、組織 科學(xué)在內(nèi)，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強(qiáng)調(diào)人力流動 均與工業(yè)關(guān)系、人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。由于面對員工、顧客、競爭者、技 術(shù)、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應(yīng)市場變化，擺脫固 定人力成本不易掌握的缺點。二、策略管理時代（1980年代以后） 企業(yè)為提振國內(nèi)外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品 生命周期及組織生命周期等對人力資源管理之影響及因應(yīng)。今后人力資源管 理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習(xí)從人事管理階段到人力資源管理階段的 各項學(xué)理與技術(shù)外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。 策略性人力資源管理便是在人力資源管理采策略化取向，俾增進(jìn)組織團(tuán)隊之 績效、創(chuàng)新及變革能力。 參、 人的事與人的情一、人事管理（Personnel Management） 基礎(chǔ)：羅致人才、重視人性、依循制度 。 觀點：才干至上、客觀公平。 作法：人群關(guān)系、激勵士氣。 學(xué)理：學(xué)術(shù)、藝術(shù)。 重點：事（才干、人性、制度）。 二、人情管理（Personal Management） 基礎(chǔ)：聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系。 觀點：恩惠至上、主觀自私。 作法：人際關(guān)系、鉆營取巧。 學(xué)理：謀術(shù)、權(quán)術(shù)。 重點：情（恩惠、人情、關(guān)系）。肆、 人力成本與資產(chǎn)一、人事管理（Personnel Management） 導(dǎo)向：人才、成果、科學(xué) 組織：部門分工 對象：管理員工 取向：員工為成本負(fù)擔(dān) 角色：例行制度 重點：偏向靜態(tài)績效考核 二、人力資源管理（Human Resource Management） 導(dǎo)向：事業(yè)、過程、藝術(shù) 組織：團(tuán)隊整合 對象：管理勞資雙方 取向：員工為興利資源 角色：任務(wù)挑戰(zhàn) 重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)伍、 環(huán)境與人力資源外在環(huán)境 國外內(nèi)競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準(zhǔn)提升、女性人力增加、 工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、 扁平化、彈性化、顧客導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)品質(zhì)及創(chuàng)新)、信息科技、政府參與多元 化（政策、規(guī)章、壓力團(tuán)體）經(jīng)濟(jì)條件復(fù)雜化（景氣變化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型）。 內(nèi)在因素 高階主管理念、企業(yè)組織文化、人力結(jié)構(gòu)與素質(zhì)、組織規(guī)模、競爭策略。企業(yè)再造（Reengineering）因應(yīng)內(nèi)外人力資源管理須強(qiáng)化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團(tuán)隊、工作性質(zhì)豐富化、從控制到授權(quán)、從訓(xùn)練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造目標(biāo)實現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：張緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。附錄：之一暖課小品：互動學(xué)習(xí) 我時常提醒同學(xué)們，人生有一大半機(jī)會是可以選擇的，在這些不間斷的選擇中造就了許多錯綜復(fù)雜的際遇和悲歡離合的情緣。因為你選擇成功大學(xué)就學(xué)，才會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣及互動學(xué)習(xí)，不論是否學(xué)到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣。你該珍惜所認(rèn)識的師長、同學(xué)和朋友，與他們互動學(xué)習(xí)，那都是你的貴人，會傳遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。廣結(jié)善緣不僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣、更有趣。 希望各位也與教授互動學(xué)習(xí)。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學(xué)問不是做給別人看的，那都是你自己的事。不必盡信學(xué)長的建議只為營養(yǎng)學(xué)分而考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。多接觸老師，即使他未必全部是你的典范，從那里依然可獲得某些學(xué)習(xí)，平凡中自有玄機(jī)。不必過份在意別人的頭銜，你要的是學(xué)習(xí)他的內(nèi)涵，頭銜是你要不到的。學(xué)習(xí)也不要受虛榮心的影響，做學(xué)問時請記?。撼蕴澗褪钦急阋?。愿各位在互動學(xué)習(xí)中得到喜樂。之二：閑人閑語－辦公與辦事 小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和臺灣光復(fù)后的派出所(后來又稱作分駐所)，感覺坐在里面的人好象廟里的門神。長輩們說那是衙門內(nèi)「做官的大人(逮人)，官大學(xué)問大」，而派出所則是「在里面辦公的人的辦公室」。 六十九年剛到成大服務(wù)時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據(jù)時代留下來的家俱都令我印象深刻。在機(jī)關(guān)學(xué)校或公司里，都把工作地點稱作「辦公室」，明確界定那里是辦理公事的地方，不可假公濟(jì)私的「辦私事」，如果像美國柯林頓總統(tǒng)在「辦公室」那里辦那種事更是萬萬不可。從前非常佩服命名「辦公