工作激勵(lì)的心理要素[001]doc(已修改)
2025-07-30 02:53 本頁(yè)面
【正文】 29 / 30工作激勵(lì)第一節(jié) 工作激勵(lì)的心理要素一、需要是激發(fā)工作動(dòng)力的心理基礎(chǔ)需要是人的機(jī)體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與內(nèi)外環(huán)境的不平衡狀態(tài)時(shí)，人對(duì)某種對(duì)象的渴求與欲望。需要具有如下的特點(diǎn)：（1）社會(huì)性。（2）客觀性。（3）層次性。（4）集合性。二、動(dòng)機(jī)激發(fā)是提高工作動(dòng)力的關(guān)鍵（一）動(dòng)機(jī)的概念和分類動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)、維持人們的某種行為，并將行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的內(nèi)在心理活動(dòng)過(guò)程。動(dòng)機(jī)從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因有兩個(gè)方面：一為需要，二為刺激。（二）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及其“適度”與效率的關(guān)系在某一時(shí)刻，強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)（或稱主導(dǎo)動(dòng)機(jī)、優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)）會(huì)引發(fā)行為。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度還有一個(gè)“適度”的問(wèn)題。三、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因（一）目標(biāo)的概念與目標(biāo)選擇目標(biāo)是滿足人們需要的對(duì)象，也是激發(fā)工作動(dòng)力的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。影響目標(biāo)選擇的因素有：目標(biāo)相容程度影響目標(biāo)選擇的心理因素（二）目標(biāo)激發(fā)力目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)價(jià)值實(shí)質(zhì)上是一種心理價(jià)值，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)所具有的意義和重要性的估價(jià)。目標(biāo)可行性預(yù)期。目標(biāo)可行性預(yù)期是個(gè)人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。目標(biāo)梯度。目標(biāo)激發(fā)力大小受目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)之間的時(shí)空距離的影響。目標(biāo)清晰度。目標(biāo)清晰度是指目標(biāo)的明確程度。它既取決于目標(biāo)本身的明確性和具體程度，又取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的理解程度。四、目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為動(dòng)機(jī)性行為分為目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為是指為達(dá)到某一目標(biāo)而進(jìn)行的準(zhǔn)備活動(dòng)，目標(biāo)行為則是指從事目標(biāo)本身的行為。五、動(dòng)機(jī)激發(fā)——行為過(guò)程模式這個(gè)循環(huán)可用圖61的動(dòng)機(jī)激發(fā)——行為過(guò)程模式表示。第二節(jié) 工作激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論著重研究影響工作動(dòng)機(jī)的因素。由于內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行，故又稱為需要理論。主要包括：美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛（AMaslow ）的“需要層次理論”；赫茨伯格（FHerzberg）的“激勵(lì)—保健雙因素理論”；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”；麥克利蘭（McClelland）的“權(quán)力、情誼、成就理論”等等。（一）需要層次論。需要階梯（1）生理的需要。（2）安全的需要。（3）社交的需要。（4）尊重的需要。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次之間的內(nèi)在聯(lián)系（1）、需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類需要，只不過(guò)各類需要的強(qiáng)度不同而已。如圖62所示。（2）、需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點(diǎn)。（3）、五個(gè)層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個(gè)體例外的情況大量存在。（二）雙因素理論美國(guó)的心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的別具一格的雙因素理論認(rèn)為：一類事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不是引起不滿意而是沒(méi)有滿意；另一類事物當(dāng)它存在時(shí)們并不覺(jué)得滿意，而是沒(méi)有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為激勵(lì)因素，后者稱之為保健因素。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。（三）金錢動(dòng)機(jī)金錢動(dòng)機(jī)是一個(gè)非常復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，除了生理需要外，它與其他所有的需要均有關(guān)連，因而其重要性游移不定。二、行為改造理論這類理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論”、“挫折論”、“歸因論”等。（一）影響和制約行為的因素行為主體（員工）狀況，環(huán)境狀況。（二）行為改變的層次和難度人類行為的改變有相互關(guān)聯(lián)的四個(gè)層次，如圖63所示。圖63 行為改變所需的時(shí)間和難度（三）行為改變的方式與行為強(qiáng)化行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強(qiáng)迫性改變。參與性改變是通過(guò)讓成員個(gè)人參與制定目標(biāo)，討論計(jì)劃，獲得新的知識(shí)和信息，并為行為方式改變作好態(tài)度準(zhǔn)備，產(chǎn)生積極的認(rèn)同感，在這種新的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上自上而下地產(chǎn)生新的行為比較積極和自然，且比較持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個(gè)人。強(qiáng)迫性改變是由上級(jí)組織自上而下地頒布新的法令和規(guī)章制度，強(qiáng)令執(zhí)行，從而達(dá)到行為改變的結(jié)果。（四）員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施挫折的概念及其產(chǎn)生的原因挫折是指當(dāng)員工從事有目的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足和實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。挫折的后果有雙重意義。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。挫折容忍力與挫折的心理防衛(wèi)機(jī)制一個(gè)人遭遇挫折時(shí)免于行為失常的能力謂之挫折容忍力。減輕挫折影響的管理措施（1）、采取寬容態(tài)度。（2）、改變情景。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)促使員工克服困難，施展才能的環(huán)境，同時(shí)，要允許人們犯錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤。（五）行為方式變革陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn)（1）、行為的機(jī)械性和被動(dòng)性。（2）、行為的周期長(zhǎng)，節(jié)奏慢。（3）、行為不講效益。2
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