【正文】 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 目 錄 第一章 培訓體系設(shè)計的指導(dǎo)思想 第二章 培訓需求調(diào)研 第三章 培訓形式 第四章 培訓內(nèi)容和培訓方式 第五章 培訓計劃 第六章 培訓實施和管理 第七章 培訓效果評估 第一章 培訓體系設(shè)計的指導(dǎo)思想 一、體系設(shè)計的原則 體系設(shè)計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。 體系設(shè)計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。 體系設(shè)計的針對性原則： ■培訓內(nèi)容的針對性 ■培訓形式的針對性 ■培訓對象的針對性 二、一個中 心和兩個基本點 培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點 —— 即：以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點。 “以員工為中心” 培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。 “以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設(shè)計和對培訓結(jié)果進行評估。 “分析培訓需求、確定培訓目標” 通過對培訓需求的分析，設(shè)置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。 “培訓效果評估” 培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第二章 培訓需求調(diào)研 一、培訓需求調(diào)研流程圖，見下圖： 二、培訓需求的路徑分析 戰(zhàn)略分析 面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未來發(fā)展。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。 人力資源管理系統(tǒng)分析 培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖： 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結(jié)果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點培養(yǎng) 培訓 需求 調(diào)研 確認培訓 需求 建立培訓目標 組織架構(gòu) 工作分析 招募甄選 績效考核 職位匹配分析 績效差異分析 薪酬管理 增大產(chǎn)出投入 企業(yè)文化 轉(zhuǎn)變行為模式 企業(yè)經(jīng)營目標 確認培訓需求 建立培訓目標 培訓效果評估 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 任務(wù)技能分析 編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務(wù)說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應(yīng)達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。 績效分析 公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位 員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供了依據(jù)。公司在制訂培訓內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓項目。 現(xiàn)存問題分析 如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過分析，進行全面培訓，例如： 公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分 析發(fā)表公司的業(yè)務(wù)代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。 重大事件分析 重大事件是指： 重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。 確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。 職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析 隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示： 三、培訓需求調(diào)研的方法介紹 訪談法 培訓組織者與員工進行訪談，詢問他們對于工作和自己的未來報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料；不過，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。 滿意的工作績效 為工作異動作準備 工作內(nèi)容變化 為晉升作準備 預(yù)期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓解決方案 非培訓解決方案 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 訪談的遵循以下步驟： a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料； b、確定訪談對象及人數(shù)； c、準備好訪談提綱； d、整理并分析訪談結(jié)果。 問卷法 問卷調(diào)研遵循以下步驟： a、培訓實施者列舉所有想要了解 的事項； b、將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題； c、設(shè)計培訓需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答； d、對卷進行編輯，并最終成文； e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改； f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； g、按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。 四、附表 附表 21《員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表》 員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表 為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發(fā)展的目標，請您仔細填寫以下調(diào)查項目，并取得 您經(jīng)理的認可，本調(diào)查表要求在 月 日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。 一、基本情況 姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學校及所學專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門，分部門及職位 直接上司 二、職位培訓 您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 三、提高培訓 您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 四、直接上級主管意見 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第三章 培訓的形式 培訓的形式是多種多樣的，關(guān)鍵在于找到一條適合公司培訓的模式。 培訓的形式如下圖所示： 一、職前教育 a、職前教育的必要性 職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應(yīng)公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。職前教育有助于消除員工新進入公司所產(chǎn)生的焦慮。 b、職前教育的內(nèi)容及程序 第一，職前教育開始時，高層管理人員應(yīng)向新員工介紹公司的信念和遠景以及員工可以對公司具有的期望和公司對員工的要求。 由人力資源部進行一般性的指導(dǎo)， 人力資源部的代表應(yīng)該和新員工討論一些共同性的問題，包括介紹公司的概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和員工福利等。 在介紹公司概況時，應(yīng)該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。 所介紹的各種政策和規(guī)定包括：加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節(jié)