【正文】 人力資源管理研究（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用 6（二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 7（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響 8（一）巴克和人力資源職能理論 11（二）邁爾斯和人力資源模式理論 12（一）人事/人力資源管理理論 13（二）20世紀(jì)80年代人力資源管理理論的發(fā)展 14（一）關(guān)于人力資源管理的定義 16（二）人力資源管理的環(huán)境 17（三）人力資源管理的戰(zhàn)略 17（四）員工技能多樣化 18（五）勞資關(guān)系問(wèn)題 18（六）員工和企業(yè)的利益問(wèn)題 18（一）人力資源環(huán)境的挑戰(zhàn) 19（二）人力資源管理的挑戰(zhàn) 20（三）人力資源管理作用的變化 27（一）人力資源管理——組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者 281 提高企業(yè)的績(jī)效 292 擴(kuò)展人力資本 293 保證有效成本系統(tǒng) 30（二）戰(zhàn)略人力資源管理 31（三）舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理理論 33（四）國(guó)際人力資源管理 371 戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理 382 知識(shí)工作者的開(kāi)發(fā)與管理 383 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 384 網(wǎng)絡(luò)化組織 381 人力資源管理挑選前的實(shí)踐 442 人力資源管理的挑選實(shí)踐 453 人力資源管理挑選后的實(shí)踐 45C/I =（ST + MT）/ I 50[（12 X 8 X 1）+（20 X 8 X ）]/ 8 = 22（元/人） 50C + D + V + M = R + G 61（一）員工個(gè)人績(jī)效 701 生產(chǎn)率 702 生產(chǎn)質(zhì)量 733 服務(wù) 73（二）個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益的關(guān)系 73（四）古典產(chǎn)品導(dǎo)向型（Classic Product Leader） 78（五）古典客戶導(dǎo)向型（Classic Customer） 78（一）企業(yè)組織類型 791 策略性人力資源管理 81（3）人力資源管理由機(jī)構(gòu)正式明確的規(guī)劃程序決定 81（7）與同行業(yè)其他公司相比有較高的基本工資水平 81（三）宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響 82（一）人力資源指數(shù)概念 83（二）人力資源指數(shù)的內(nèi)容 84（三） 人力資源指數(shù)問(wèn)卷 84（一）人力資源指數(shù)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 88（二） 中國(guó)企業(yè)人力資源指數(shù)概況 88（三）中國(guó)企業(yè)人力資源指數(shù)因素分析 91（一）基本結(jié)論 94（二）政策建議 941 積極實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，有效推行人力資源規(guī)劃 943 引進(jìn)、招聘和培訓(xùn)，提高中國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資本質(zhì)量 954 建立和健全完善的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng) 95一 人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行與企業(yè)效益變化 96二、人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的作用機(jī)制 99三 微觀與宏觀兩個(gè)層面上的人力資源管理 101一 個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào) 102二 個(gè)體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn) 103三 組織層面上人力資源管理與企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn) 107一 人力資源投資效益與生產(chǎn)率關(guān)系分析 116二 人力資源管理與提升生產(chǎn)率 118三 人力資源投資與管理效益的分類 119（一）宏觀效益和微觀效益 119（二）內(nèi)部效益和外部效益 120（三）培養(yǎng)效益與使用效益 120（四）長(zhǎng)期效益與短期效益 121（五）獨(dú)立效益與規(guī)模效益 121一 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與組織效益 122（一）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的定義 122（二）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)效益 123三 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理實(shí)踐 123（一）人力資源規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 123（二）招聘、挑選與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 124（三）培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 127（四）績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 128（五）薪酬機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 129（六）激勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 130一 企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律 1312 發(fā)展——危機(jī)間隙性 1324 階段性 133二 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展演化 133（一）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點(diǎn)以及對(duì)人力資源的要求 134（二）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源管理 1361 人力資源的分析與評(píng)價(jià) 1362 人力資源的開(kāi)發(fā) 1373 人力資源的激勵(lì)與控制 138一 確定企業(yè)家薪酬的原則 138（一）“按勞分配”原則 139（二）“按職責(zé)分配”原則 139（三）“按資分配”原則 139（四）“按知分配”原則 140（五）“激勵(lì)報(bào)酬”原則 140（六）“市場(chǎng)化”原則 140二 確定企業(yè)家薪酬的主要影響因素與模式 141三 確定企業(yè)家薪酬的委托代理方案 144Xi,Si 144S2 = C2(X2*) = = A + D 145（一）知識(shí)工作者 147（二）知識(shí)工作者流動(dòng)的特點(diǎn) 1481流動(dòng)頻繁 1482 流動(dòng)方式多樣 1483 流動(dòng)失衡 148（一）加強(qiáng)人力資源信息管理 1491 形成合作伙伴關(guān)系理念 1502 建立面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制 1514 采用多元化的價(jià)值分配要素 1515 培育自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍 1526 造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人 152（1）層級(jí)式研究開(kāi)發(fā)組織 155（2）互動(dòng)式研究開(kāi)發(fā)組織 155（3）創(chuàng)業(yè)資本協(xié)調(diào)下的信息封閉型開(kāi)發(fā)組織 155（一） 小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn) 157（二）大型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 158（一）新世紀(jì)的人力資源管理需要組織學(xué)習(xí) 1592 組織學(xué)習(xí)有利于對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì) 1603 組織學(xué)習(xí)是變革傳統(tǒng)人力資源管理體系的需要 160（二）組織學(xué)習(xí)離不開(kāi)人力資源管理 1602 從組織學(xué)習(xí)的客體來(lái)看 161（一）學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理是戰(zhàn)略性的人力資源管理 161（二）運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理學(xué)習(xí)型組織的人力資源 162（四）重視人力資源管理的象征性和聲譽(yù) 163（五）重視國(guó)際人力資源管理 163（六）學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理應(yīng)成為一種思想或思維方式 164（1）企業(yè)用工由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終身錄用制； 166（二）1984至1994年間國(guó)有企業(yè)人事制度改革 167（三）1994年后的國(guó)有企業(yè)人事制度改革 168（一）中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程 170（二）全球經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程 171（三）先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展 171（一）國(guó)有企業(yè)人力資源狀況 172（二）人力資源管理存在的問(wèn)題與原因 1731 總體環(huán)境方面問(wèn)題 173（2）原有的人才福利待遇隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革而消失 173（3）缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)未形成 173（4）人才市場(chǎng)發(fā)育滯后，人才流動(dòng)滯后于其它生產(chǎn)要素流動(dòng) 173（5）社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大 174（6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力 174（7）人才流動(dòng)的市場(chǎng)堡壘太高，人才尚難得到有效配置 1742 企業(yè)管理方面問(wèn)題 174（2）人力資源投資不足 174（3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理 175（4）既人滿為患，又人才奇缺 175（5）經(jīng)營(yíng)者缺乏經(jīng)營(yíng)緊迫感 1753 原因分析 175（1） （1） 人力資源管理觀念落后 175（3） （3） 未建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制 176（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí) 177（二）徹底解決“兩種人”問(wèn)題 178（三）完善企業(yè)的用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 178（一）政府行為方面 178（1） （1） 加快產(chǎn)權(quán)制度改革 178（2） （2） 盡快建立起完善的社會(huì)保障制度 179（3） （3） 建立人力資本投資制度 1792 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制 1793 制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度 1804 建立與完善經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制 1815 培育吸引和發(fā)揮科技人才在國(guó)有企業(yè)工作的外部環(huán)境 181（二）企業(yè)行為方面 1822 建立科技人才激勵(lì)機(jī)制 1823 強(qiáng)化人力資本投資 1831 我國(guó)人才市場(chǎng)的形成過(guò)程 1902 人才市場(chǎng)與我國(guó)人才流動(dòng)的特點(diǎn) 194（4）從年齡角度看，人才流動(dòng)的主體由25歲至35歲構(gòu)成 195（二）我國(guó)科技人才的宏觀流動(dòng)態(tài)勢(shì)分析 197（一）我國(guó)的戶籍管理制度 2041 實(shí)行嬰兒落戶隨父隨母自愿的政策； 205（二）目前我國(guó)人才的戶籍管理制度特點(diǎn) 205（一） （一） 人才市場(chǎng)建設(shè)的方面 209（二）戶籍管理和社會(huì)保障制度方面 210（一）高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征 212（二）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 213（三）高科技企業(yè)的人員特性 213（四）高科技人才的短缺 213（二）人力資源職能的不完善、流程的不科學(xué) 214（三）人才結(jié)構(gòu)的不合理 214（四）缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制 215（五）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離 215（一）人力資源中心原則 215（二）人才流動(dòng)政策一致性原則 216（三）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性原則 216（四）外部流動(dòng)與內(nèi)部流動(dòng)一致性原則 216（五）成本最優(yōu)原則 217（六）權(quán)變?cè)瓌t 217人力資源管理的演變 進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會(huì)發(fā)生了巨大變化，開(kāi)始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來(lái)越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。1991年，美國(guó)IBM公司和Tower Perrin咨詢公司聯(lián)合對(duì)全球近3000名高級(jí)人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計(jì)到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個(gè)重要的部門(mén)[①] 《簡(jiǎn)明工商管理大百科全書(shū)》，遼寧教育出版社，1998年，243頁(yè)。[①]。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門(mén)重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來(lái)越多的關(guān)注。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時(shí)，必須對(duì)今天人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷史做一個(gè)回溯，這對(duì)認(rèn)識(shí)人力資源管理以及其對(duì)組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過(guò)對(duì)人力資源管理的前身人事管理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過(guò)程，并對(duì)現(xiàn)代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進(jìn)行了討論。第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理一 人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)?；笊a(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門(mén)的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開(kāi)始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。許多學(xué)者把這一時(shí)期看作為現(xiàn)代人事管理的開(kāi)端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務(wù)性管理。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用如同管理的其他活動(dòng)一樣，人事管理在本世紀(jì)初發(fā)生了重大的變化。20世紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國(guó)被廣泛地采用。它對(duì)人事管理產(chǎn)生了重大的影響，引起了人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。在科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來(lái)進(jìn)行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。而科學(xué)管理理論認(rèn)為，所有員工的生產(chǎn)力不可能完全相同。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安吉爾布萊斯（Lillian Gilbreth）和亨利甘特（Henry ）等人相信，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。泰勒提出了科學(xué)管理的四個(gè)原則[②] Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper amp。 Row, 1911.[②]：（1）對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。（2）科學(xué)地挑選工人，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能；而在過(guò)去，則是由員工自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。（3）與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。（4）管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過(guò)來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被推到了員工身上。泰勒宣稱企業(yè)如果遵循這些原則，會(huì)給員工和管理者雙方帶來(lái)繁榮，員工會(huì)獲得更多的收入，企業(yè)也會(huì)獲得更多的利潤(rùn)。同時(shí)泰勒還認(rèn)為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過(guò)開(kāi)發(fā)精確的工作分析方案來(lái)選擇員工并以此來(lái)支付員工報(bào)酬。根據(jù)當(dāng)時(shí)普遍為企業(yè)所接受的把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，泰勒創(chuàng)造了最初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度——“差異計(jì)件率系統(tǒng)”，即工人在完成每天規(guī)定的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)后，每增加一件產(chǎn)出就將獲得更高的額外獎(jiǎng)金，工資和獎(jiǎng)金的獲得是和工作績(jī)效相聯(lián)系的。通過(guò)這種系統(tǒng)的建立和其他科學(xué)管理方法的應(yīng)用，員工為了獲得他們與工作相關(guān)的唯一需求——金錢(qián)，就能最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。一般說(shuō)來(lái)，這一時(shí)期人事管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工作分析，通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。在員工招聘和選擇中，開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題，生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工對(duì)工作開(kāi)始產(chǎn)生