【正文】 碩士研究生學位論文 題目： A公司的高管考核與激勵變革研究姓 名 ： 張顏學 號 ：10928444院 系 ： 光華管理學院專 業(yè) ：MBA研究方向 ： 人力資源管理導 師 ：張一弛二0一二 年 十二 月39 / 45版權聲明任何收存和保管本論文各種版本的單位和個人，未經(jīng)本論文作者同意，不得將本論文轉借他人，亦不得隨意復制、抄錄、拍照或以任何方式傳播。否則，引起有礙作者著作權之問題，將可能承擔法律責任。摘 要隨著中國軟件與服務外包產業(yè)的發(fā)展，行業(yè)內涌現(xiàn)出一批領先的公司。這些公司在業(yè)務蓬勃發(fā)展的同時，也面臨著市場變化莫測，同行業(yè)競爭日益激烈，客戶需求持續(xù)提高，內部管理難度增加等諸多挑戰(zhàn)。在這些挑戰(zhàn)面前，如果公司高管團隊能夠團結協(xié)作、銳意創(chuàng)新、帶領團隊爭創(chuàng)佳績，公司就更有可能在競爭中脫穎而出，持續(xù)健康發(fā)展。而如何考核和激勵高管團隊，讓高管團隊具備并保持上述表現(xiàn)，是企業(yè)管理者和人力資源管理者關注的問題之一。本文以一家軟件與服務外包行業(yè)的領軍企業(yè) – A公司的高管考核與激勵變革為研究對象，以公司歷年來在人力資源管理方面的變革為背景，以激勵理論、委托代理理論、平衡計分卡等經(jīng)典理論為理論指導，輔以業(yè)務領先模型作為方法論指導。本文回顧了A公司在高管考核與激勵方面遇到的問題、已實施的變革方案、取得的收益，描述了正在進行中的改革，并對所實施的變革方案進行了理論聯(lián)系實際的分析，最后，提出了總結和啟示，希望對于同樣處于快速發(fā)展中的IT公司的高管考核與激勵改革提供借鑒意義。此案例的研究結果表明，即使在今天的快速發(fā)展的IT企業(yè)中，激勵理論、委托代理理論、平衡計分卡等經(jīng)典理論仍被證明是有指導意義的，而這些經(jīng)典理論與先進的管理工具如業(yè)務領先模型的結合，更是可以取長補短，發(fā)揮更大的作用。此案例的研究也表明，在快速發(fā)展的企業(yè)中，人力資源管理必須要持續(xù)變革，以跟上企業(yè)的步伐，但由于人力資源管理體系是一個系統(tǒng)性的體系，各模塊之間的關系千絲萬縷，因此，人力資源變革不能是“革命”，必須穩(wěn)步進行，從基礎做起。關鍵詞：人力資源變革 高管考核 高管激勵 軟件與服務外包 案例研究 Study of Executive Performance and Reward in A CompanyZhang Yan (MBA)Directed by Dr. Zhang YichiAs China39。s IT outsourcing industry is being an emerging industry, the top players in this industry grows fast in recent years. Although these panies are financially strong, they are also facing challenges, for instance, dynamic market, fierce petition, frequent change of customers’ requirement, and increasing difficulty of operation management. In order to deal with these challenges, it’s necessary to build a performance and reward system to motivate executives of the pany and these motivation activities can ensure them to cooperate with others, innovate continuously。 lead the team to drive for success.In this paper, based on the study of executive performance and reward reform in a leading pany of IT outsourcing industry, we try to figure out some insight and conclusion to guide those panies who are also in their fastgrowing progress. Firstly, we introduced the pany’s HR management reform, and then, introduce the relevant theories such as incentive theory, principleagent theory, Balance Score Card, as well as updated methodology Business Leadership Model, then, followed with descriptions of situation and problems, solutions taken, and gains of the reform of executives performance and reform, and at the end, we analyze the case and give some takeaways.The case study shows that, even in the rapidgrowing IT panies, the classical theories such as incentive theory, principalagent theory, balanced score card, are still proved to be workable, and after bined with updated management tools such as business leadership model, they can perform better. This case study also tells us human resource management must be improved continuously align with the pany’s changes. Because human resources management is a plex system, the reform of human resource management must be considered and practiced carefully and step by step.Keywords: Change of HR management, Executives Incentive, IT outsourcing, Case study目 錄第1章 引言 1 選題背景 1 研究的目的和意義 1 研究的方法和思路 2第2章 理論背景 2 工作激勵的心理要素 2 委托代理 3 平衡積分卡與戰(zhàn)略地圖 4 業(yè)務領先模型 5 Weitzman真實誘導薪酬法（truthinducing pay scheme） 5第3章 軟件與服務外包行業(yè)概況 6 產業(yè)規(guī)模 6 企業(yè)發(fā)展 7 從業(yè)人員 7 小結 8第4章 公司與人力資源管理概況 8 公司概況 8 A公司的人力資源管理 11 政策與體系的改革 12 共享服務的改革 15 人力資源組織結構調整 16第5章 A公司考核與激勵的發(fā)展歷程 17 2006年以前的績效考核與激勵管理 18 2006 – 2010的績效考核與激勵管理 18 2010后的績效考核與激勵管理 19第6章 A公司高管人員考核與激勵實踐 21 高管職位與薪酬體系改革 21 績效指標與目標體系改革 23 組織績效與個人績效 23 引入平衡積分卡 25 引入業(yè)務領先模型BLM 26 績效考核過程改革 26 管理部門專業(yè)化 27 績效管理信息系統(tǒng) 27 高管述職 28 改革的收益 29 改革還在繼續(xù)：績效目標牽引 30第7章 A公司高管考核與激勵的分析 31 對目標設定與考核的分析 32 對激勵水平的分析 33結論 34參考文獻 36致謝 37第1章 引言 選題背景在經(jīng)濟全球化的影響下，全球經(jīng)濟結構和經(jīng)濟布局不斷調整，各個國家都希望在這種調整與動蕩中尋找機會，謀求發(fā)展。繼制造業(yè)之后，以軟件與信息服務外包為代表的現(xiàn)代服務業(yè)成為各國競爭的新領域。中國以穩(wěn)定的社會和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、優(yōu)質和充足的人力資源供給、具備競爭力的報價，繼印度之后，進入了歐美等發(fā)包國的視野，并在過去十年中取得了快速發(fā)展。產業(yè)實力持續(xù)增強，龍頭企業(yè)加速擴張，并購上市此起彼伏，國際市場加快開拓。在快速增長的光鮮背后，企業(yè)也面對著增長所帶來問題和挑戰(zhàn)。如何在萬馬奔騰時不脫韁，合理平衡增長與效率，吸引、保留和激勵人才，成為企業(yè)管理者的關注重點。是否可以通過人力資源管理，尤其是科學合理的高管考核與激勵管理，幫助管理者解決此問題，對企業(yè)的勝出至關重要。 研究的目的和意義基于上述選題背景，本文希望通過對特定公司在人力資源管理，特別是高管考核與激勵管理實踐的研究，總結和提煉出人力資源管理變革和高管考核與激勵方面的成功經(jīng)驗，為軟件與服務外包公司或其他快速發(fā)展中的公司的管理提升提供指導意義。A公司是一家軟件服務外包公司，公司自2006年正式進入外包行業(yè)，經(jīng)歷了我國外包行業(yè)發(fā)展最快的5年，公司在海外上市，目前員工人數(shù)過萬。公司基于金融、電信、高科技、智慧與云等行業(yè)，立足國內市場，開拓歐美和日韓市場，在國內各主要IT基地都設有交付中心。公司每年以接近50%的復合增長率快速發(fā)展，為了支撐這種快速發(fā)展，公司構建了服務線、區(qū)域和職能的組織架構，這種架構對企業(yè)的擴張起到了支撐作用，但也增加了管理的復雜性。中高層管理人員職責不清、責任不明等問題時有出現(xiàn)?？焖俚臄U張也意味著公司員工規(guī)模的迅速擴大和更加多樣性的員工群體，這也加劇了人力資源面臨的管理挑戰(zhàn)。自2008年開始，A公司的人力資源變革正式啟動。2008年至2010年，主要是基礎性模塊的重新構建，2010年開始，企業(yè)的核心管理層逐漸將績效考核，尤其是高層管理人員的績效考核作為一個管理重點。作者希望通過對高層管理人員績效考核與激勵管理和其所處公司的人力資源管理這個大環(huán)境的研究，提煉出有參考意義的結論，對同行業(yè)公司提供借鑒作用。 研究的方法和思路本文主要通過案例分析的方式，對于A公司在高管考核與激勵管理方面所進行的改革實踐進行分析。將沿著行業(yè)與公司介紹、公司人力資源管理概況、高管績效考核與激勵管理變革逐一展開。最后，作者會基于案例，提出總結和啟示。第2章 理論背景A公司從高管激勵和公司戰(zhàn)略轉型的實現(xiàn)這兩個方面研究了相關理論。其中，激勵參考了人力資源的動機理論，也參考了經(jīng)濟學的委托代理原理。戰(zhàn)略轉型的實現(xiàn)方面，主要參考了平衡積分卡和IBM的Business Leadership Model （BLM）。此外，為了提高設定KPI目標的科學性和真實性，參考了真實誘導薪酬法，以提高預算和績效目標的準確性。 工作激勵的心理要素需要是激發(fā)工作動力的心理基礎，動機激發(fā)是提高工作動力的關鍵，而目標是激發(fā)工作動力的誘因。存在以下幾類激勵理論：內容型激勵理論: 該理論著重研究影響工作動機的因素。由于內容大都圍繞著如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。主要包括：美國人本主義心理學家馬斯洛（AMaslow ）的“需要層次理論”；赫茨伯格（FHerzberg）的“激勵—保健雙因素理論”等等。行為改造理論: 這類理論被認為是激勵目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論”、“挫折論”、“歸因論”等。過程型激勵理論：過程型激勵理論著重研究人的動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。有代表性的理論是弗魯姆（VHVroom）的期望理論、亞當斯（JSAdams）的公平理論、洛克（EALocke）的目標設置理論等。綜合型激勵理論：羅伯特豪斯（RHonse）通過一個理論框架把上述幾類激勵理論綜合起來，并把內在激勵和外在激勵因素也歸納進去，構造了一個綜合型激勵公式：公式 1 綜合型激勵公式 （摘自華為人力資源部工作激勵手冊）M—代表某項工作任務的激勵水平高低，即工作動力的大小。Vit—代表對該項活動本身所提供的內酬效價，它所引起的內在激勵不需要考慮任務完成與否及其結果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。Eia—代表對進行該項活動能否達到目標的期望值，包括完成任務的能力以及客觀上存在的困難等。Via—代表完成任務的效價。—代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的Eej代表完成任務能否導致獲得某項外在獎酬的期望值；即人們考慮完成任務后，得到相應的外在獎酬如加薪、晉升和表揚等的概率。Vej代表對該項外在獎酬的效價。公式中下標： i—內在的 e—外在的 t—任務本身的 a—完成(華為公司人力資源部工作激勵手冊) 委托代理在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的所有權和經(jīng)營權相分離，導致了委托人和代理人的出現(xiàn)，進而產生了委托代理理論。所有權和控制權相分離是現(xiàn)代企業(yè)最為顯著的特征。企業(yè)的所有者即股東擁有最終的財產所有權和剩余索取權，但往往沒有直接的經(jīng)營控制權，企業(yè)的管理層代表所有者行使經(jīng)營控制權，但卻并沒有承擔最終的決策風險。在經(jīng)營權和所有權兩權分離的情況下，作為所有權主體的股東和作為經(jīng)營控制權主體的企業(yè)管