【正文】 草稿中國航空工業(yè)第一集團公司員工考核管理細則北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月30 / 31中國航空工業(yè)第一集團公司員工考核管理細則一、考核周期考核周期為年度考核。二、考核對象中航一集團總部正式聘用、借調和返聘的人員。 聘用人員在嚴格執(zhí)行聘用合同的前提下，執(zhí)行本辦法。下列人員不參加當年的年度考核： 1. 病假累計超過半年或事假累計超過三個月的；如果該類員工年終能完成任務，可以參加考核，但最高不得超過“合格”等級；2. 病事假累計超過六個月或曠工累計超過10天的；3. 立案審查未做結論的；（凡屬上述三種不參加年度考核的員工，按“基本合格”處理） 4. 新進入集團公司工作未滿半年的；5. 脫產學習或掛職鍛煉超過半年的人員（由所在學校或部門出具考核意見）；6. 有其他特殊原因的員工。三、考核時間（一） 參加年度考核的所有員工，各類考核主體在每年度元月16－20日對被考核者有關指標進行評分。（二） 年度考核評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到人力資源部。（三） 人力資源部在元月30日前把考核結果上報考核管理委員會批準。四、考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。五、考核維度考核維度是對考核對象不同角度、不同方面的考核，包括績效維度（主要是目標責任的完成情況）、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。見《中國航空工業(yè)第一集團公司總部員工任務考核指標》2. 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。見附件七：表7—1。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。見附件七：表7—2。（二） 能力：指被考核人完成各項業(yè)務工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和知識能力。主要包括以下七類： 7 知識能力 見附件七：表7—3。（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為： 積極性 協(xié)作性 責任心 紀律性 見附件七：表7—4。 六、考核程序1. 人力資源部根據(jù)考核計劃發(fā)布考核通知；2. 被考核人寫出書面述職報告或工作總結，填寫考核登記表，在相關會議上述職（總結）；3. 各考核主體對被考核人進行考核評分；4. 人力資源部負責組織部門正副職考核評定、匯總統(tǒng)計，并將部門正副職得分上報考核管理委員會，考核管理委員會核定被考核人的綜合評定等級；5. 各部門負責人負責組織本部門處級及以下員工考核評定、匯總統(tǒng)計，并將相關考核結果提交人力資源部，由人力資源部上報考核管理委員會審批；6. 人力資源部負責將經審批后考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由分管副總經理、各部門負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人；7. 考核結束后，人力資源部將相關資料或《個人考核登記表》存入本人檔案。七、考核評分1. 定量指標：主要集中在崗位任務績效指標。在考核期初確定各項指標時，依據(jù)部門承擔目標、各崗位職責要求，同時結合崗位承擔人特點，直接上級在與被考核人彼此協(xié)商認同下，由被考核人直接上級在被考核人階段性評分表的“指標標準”例項內分別填寫該項任務績效指標 “A”、“B”、“C”、“D”等不同考核標準的實際量化核定值，以清晰目標，便于考核。2. 定性指標：考核評分表中所有定性指標均參照各考核維度錨定定義表所界定的行為表現(xiàn)，以及下表1所示標準評分范圍，評定分值。表1 評分等級表等級ABCD得分861008185768071756070059八、綜合評定個人等級1. 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的任務考核指標得分與其他考核維度（管理績效、態(tài)度、能力）得分，得到被考核人的個人綜合得分。2. 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤3. 比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 九、綜合評定個人等級與得分系數(shù)的對應關系表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表 *綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分95100859475846574606460以下個人得分系數(shù)比例限制≤15%十、根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分計算員工的績效工資。十一、個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、聘用合同和培訓等工作的依據(jù)。十二、考核主體（一）部門正職直接上級――分管副總經理和總經理，對綜合素質能力進行考核。所占比例同前。見附件三同 級――相關部門正職，包括職能部門和業(yè)務部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。見附件三 直接下級――本部門員工。作為部門員工，參與對部門正職綜合素質能力的考核。見附件三 （二）部門副職 直接上級――部門正職和集團分管總經理∕總經理，對綜合素質能力進行考核。所占比例同前。見附件四直接下級――分管下屬員工，參與對綜合素質能力進行考核。見附件四 （三）處室正職直接上級――直接分管的部門正職或者副職，對綜合素質能力進行考核。見附件五直接下級――直接下屬員工，參與對綜合素質能力進行考核。見附件五（四）處室副職和各種級別的、不具備行政管理職務的員工直接上級――處室正職（也可能是部門領導），對綜合素質能力進行考核。見附件六 同級人員――本處室員工參與相互間的綜合素質能力考核。見附件六十三、考核組織（一）人力資源部負責部門正副職考核過程中的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。（二）各部門負責人負責本部門處級及以下員工考核過程中的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作，并負責將考核結果提交人力資源部備案。附件一：中國航空工業(yè)第一集團公司總部員工年度考核登記表部門： 年度：姓 名受聘崗位出生年月政治面貌文化程度參加工作時間職 務技術職務本考核周期述職報告（工作總結）： 及 考 核 等 級 年 度 考 核 得 分任務績效、管理績效（態(tài)度）考核得分( 70%或80%) ；周邊績效考核得分(10%) ；綜合素質能力得分(20%) ；該年度考核得分為 ；被評為 。 負責人簽字： 年 月 日意 見 被 考 核 者 簽字： 年 月 日審 核 意 見審核人簽字： 年 月 日 員 會