第三章工作分析(已修改)
2025-07-05 18:39 本頁面
【正文】 第3章 工作分析 學習目標通過本章學習，理解什么是工作分析；為什么進行工作分析；何時進行工作分析；誰來進行工作分析；如何進行工作分析；明確工作分析的主要內(nèi)容；明確工作分析和人力資源管理職能之間的相互關系；理解工作分析的實質(zhì)和作用；理解撰寫工作說明書的基本原則。 工作分析的實質(zhì)與作用工作分析(Job analysis)又稱職務分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責任、任務或活動的過程[1]。人力資源管理的黃金法則之一是人崗匹配，實現(xiàn)人力資源的合理配置。工作分析的實質(zhì)之一就是實現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；其二是實現(xiàn)組織目標的分解，讓組織中的每個人對自己的作用、責任和權限都一清二楚，組織目標由每一個崗位上的人來分擔。表31 工作分析的作用 工作分析的歷史與發(fā)展 工作分析的歷史據(jù)有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(WTSher)創(chuàng)立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(HBMaynard)等著《方法時間測量法》(MethodTime Measurement)，創(chuàng)建了“預定時間標準”。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學”，使得工作分析得到進一步發(fā)展。1905年，在西奧多羅斯?？偨y(tǒng)的倡議下，任命了一個委員會，進行職位分類及薪金分類的方案設計和研究，職位分類工作進入了正規(guī)化階段。同年，芝加哥市政府確認公務人員以職務為分類基礎的原則，主張以雇員所完成的任務基礎建立工資制度。從1909年到197年，芝加哥市文官事務委員會擬定了職位分類原則和方案，1912年市議會加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式實行。1978年美國聯(lián)邦政府進行文官制度改革，設立了“高級行政職務”，把GS16職等至GS18職等高級職業(yè)文官的工資劃出文官工資體系，變?yōu)椤凹墑e隨人”的工資。美國實行職位分類制度的經(jīng)驗，受到許多國家的人事管理當局和專家學者的重視，他們極力倡導這一制度。加拿大、阿根廷、泰國等國家先后實行了職位分類制度。這些國家在借鑒美國經(jīng)驗的同時，根據(jù)本國實際對職位分類作了各種改進，進一步推動了職位分類的發(fā)展。進入七十年代以后，人力資本理論興起。人在經(jīng)濟活動中的作用日益受到重視，
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