【正文】 公司招聘手冊xx年xx月目 錄第一部分 總則一、目的二、招聘原則三、招聘職責劃分四、招聘流程五、影響招聘成功關(guān)鍵因素第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 二、擬訂招聘計劃第三部分 招聘準備一、定義崗位需求 二、擬訂招聘啟事 三、確定招聘方式 四、選擇招聘渠道 五、簡歷篩選 六、通知面試第四部分 招聘實施之面試技巧一、面試準備二、面試實施三、結(jié)束面試四、面試結(jié)果評估第五部分 關(guān)鍵崗位面試輔助測評 一、關(guān)鍵崗位情景測評二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查第六部分 招聘注意事宜一、面試人員行為規(guī)范二、關(guān)注競爭對手信息第七部分 招聘效果評估一、招聘結(jié)果評估二、招聘成本評估三、招聘媒介和方式評估四、招聘方法評估第八部分 員工入職管理一、錄用通知二、入職手續(xù)辦理第九部分 面試技巧自我測評 第十部分 面試過程所有表單第十一部分 面試題庫第一部分 總 則 6一、目的 6二、招聘原則 6三、招聘過程的職責劃分 6四、招聘流程 7五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素 7第二部分 招聘需求分析 8一、分析招聘需求 8二、擬訂招聘計劃 9第三部分 招聘準備 10一、定義崗位需求 10二、擬訂招聘啟事 11三、確定招聘方式 12（一）內(nèi)部招聘 12（二）外部招聘 12四、選擇招聘渠道 12五、篩選簡歷 14（一）簡歷篩選兩步法。 14（二）核實細節(jié) 14六、簡歷處理 15通知面試者 15拒絕應(yīng)聘者 15第四部分 招聘實施之面試甄選技巧 16一、面試準備 16（一）面試場地準備 16（二）面試材料準備 17（三）面試人員安排 17（四） 接待安排 18（五）面試方式選擇 18（六）準備面談計劃 18二、面試實施 19（一）開場 19（二）進入正題 20第五部分 關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具 26一、關(guān)鍵崗位的情景測評 26二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查 27第六部分 招聘過程應(yīng)注意事項 28一、面試人員行為規(guī)范 28二、關(guān)注競爭對手信息 28第七部分 招聘效果評估 29一、招聘結(jié)果評估 29二、招聘成本評估：下述指標是常用的。 29三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估 29四、招聘方法評估 30第八部分 員工入職管理 31一、錄用通知。 31二、報到并辦理入職手續(xù) 31面試技巧自我測評 32第十一部分 面試題庫 49公司招聘手冊第一部分 總 則一、目的為規(guī)范招聘管理，有目的、有計劃引進人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展需要，同時為各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊。二、招聘原則公開、公平、公正的原則。內(nèi)部優(yōu)先原則。人崗匹配原則。效率優(yōu)先原則。三、招聘過程的職責劃分HR部門職責業(yè)務(wù)部門職責規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施測評、背景調(diào)查等參與錄用決策給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當培訓(xùn)及咨詢確定招聘崗位和能力要求向HR傳達招聘需求參與人員的選拔和評估參與錄用決策四、招聘流程招聘需求分析確定招聘目標并擬訂實施計劃根據(jù)不同招聘對象選擇招聘渠道篩選簡歷并安排面試實施面試面試評估并通知結(jié)果入職管理試用期管理五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素 人力資源規(guī)劃（需求分析）是前提。 任職資格分析是基礎(chǔ)。 招聘策略是保證。 面試考核是關(guān)鍵。注：各關(guān)鍵因素的內(nèi)在聯(lián)系招不招，招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核第二部分 招聘需求分析一、分析招聘需求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測供求平衡凈人力需求量業(yè)務(wù)調(diào)整（拓展或縮減）；組織機構(gòu)調(diào)整 員工職業(yè)發(fā)展；自然減員；目前人力資配置優(yōu)化――――人員招聘計劃及費用預(yù)算本部分注意要點：178。 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上。178。 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響。178。 在千變?nèi)f化的環(huán)境中對某一崗位的需求可能只是暫時的。178。 空缺崗位的出現(xiàn)為重新界定職責提供了機會。178。 并非所有的空缺崗位均需要增補：現(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去；可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責，有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。二、擬訂招聘計劃零售事業(yè)部各部門和兩商場每年2月份根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作意見擬定全年工作目標，并在此基礎(chǔ)上提出本部門年度人員需求，填寫《人員需求表》報人事行政部。人事行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測，對各部門、兩商場的人員需求進行綜合平衡，制定《年度招聘計劃》及費用預(yù)算，報人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。在執(zhí)行過程中，有以下任何一種情況之一，部門均可提出人員需求申請，經(jīng)人事行政部、人事行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準，由人事行政部組織實施。缺員的補充：因員工異動如因員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進人員。擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職能增強，需增加現(xiàn)有人員編制。儲備人才：為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而提前儲備一定數(shù)量的各類人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第三部分 招聘準備一、定義崗位需求 各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個方面進行考慮：— 崗位主要職責和工作內(nèi)容。如：這個人要在該職位做些什么？— 工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作經(jīng)驗等?！?個人特征需求。如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？— 企業(yè)文化的特點。如:我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)文化大致匹配?！?部門管理的風格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。如：部門經(jīng)理管理風格偏向權(quán)威、高壓，下級人選盡可能考慮耐心，融合度高的人選。這里需充分考慮DISK性格測評工具的運用。二、擬訂招聘啟事明確用人需求后，人事部門就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格要求等進行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂招聘啟事，內(nèi)容主要包括以下幾個方面：— 招聘職位名稱— 招聘崗位的主要工作內(nèi)容：根據(jù)崗位職責及工作標準提煉形成?！?招聘崗位人員的任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘內(nèi)容中。本部分注意點：178。 讓招聘頭銜更具鼓動性（如業(yè)務(wù)員稱為項目經(jīng)理等）。178。 讓招聘內(nèi)容更具吸引力。178。 對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。178。 標明招聘截止日期，同時確保招聘內(nèi)容被校對過。178。 禁止在內(nèi)容中出現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。三、確定招聘方式（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開選拔人員的過程。 當公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的員工時，由人事行政部通過公告欄、食堂、廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向員工發(fā)布內(nèi)部競聘公告； 內(nèi)部員工可根據(jù)競聘公告所列的職責和任職要求，向人事行政部推薦候選人或自己報名參加競聘。報名人員需向人事行政部提供個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件和原件，有推薦人的在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系電話，由人事行政部對簡歷進行篩選，并安排面試。內(nèi)部推薦獎勵如果員工推薦的候選人被錄用并通過試用期，人事行政部將按規(guī)定給推薦人一定獎勵，詳見《人才推薦激勵制度》。獎勵政策不適用于推薦人為被推薦人的直接或間接主管、人事行政部的工作人員。本部分注意點：178。 內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情況及其工作氛圍，但他們最初被招進來是做不同工作的，他們是否適合做現(xiàn)在的工作？178。 遇同事推薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對待？原則上具有親屬關(guān)系不得應(yīng)征同一部門。178。 內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。（二）外部招聘外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。具體招聘流程下面具體闡述。四、選擇招聘渠道接到招聘需求后，人事行政部將根據(jù)不同的招聘對象，選擇有針對性的招聘渠道發(fā)布信息，以確保招聘質(zhì)量。 不同招聘渠道的優(yōu)劣勢分析及適用對象招聘渠道優(yōu)缺點適用對象人才網(wǎng)站前程無憂優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費用相對較高中高層專業(yè)人才智聯(lián)招聘優(yōu)：簡歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可； 缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，篩選功能差中高層專業(yè)人才當?shù)厝瞬啪W(wǎng)優(yōu)：來源穩(wěn)定性高；缺：人才質(zhì)量不高；基層崗位其它網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性好；缺：濟覽人少，層次偏低基層崗位化龍巷等優(yōu)：瀏覽人數(shù)多； 缺：實效性差基層崗位校園招聘優(yōu)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高；缺：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)；大學(xué)生儲備內(nèi)部推薦優(yōu)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快；缺：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度； 各層級報紙、電臺等媒體發(fā)布優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達到宣傳企業(yè)的目的；缺：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低中高層的職位、需求量大的職位獵頭公司優(yōu)：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺：費用高、周期長中高層崗位及部分專業(yè)性強的崗位現(xiàn)場招聘會當?shù)厝瞬攀袌鰞?yōu)：目標清晰，穩(wěn)定性高；缺：來源有限；主管以下崗位周邊人才市場優(yōu)：層次相對高，來源多； 缺：穩(wěn)定性差、可控度不高；主管以上崗位勞動力市場優(yōu)：速度快，費用低； 缺：穩(wěn)定性差； 基層后勤崗位中介優(yōu)：介紹速度快、費用低；缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。基層后勤崗位 本部分注意點：178。 充分利用當?shù)刭Y源：尤其是關(guān)注政府的免費招聘、就業(yè)支持項目。 五、篩選簡歷人事行政部在收到應(yīng)聘簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進行簡歷初選。（一）簡歷篩選兩步法。 第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個過程中需特別留意簡歷中的以下信息： — 關(guān)于工作成果的信息，重點看工作業(yè)績；— 是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展；— 應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致；— 專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)；— 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘者名單，瀏覽簡歷時，重點關(guān)注以下方面： — 對個人信息或教育背景過多介紹（注：可能沒什么工作經(jīng)驗）；— 簡歷中前后矛盾、空白之處；— 每份工作平均時間；— 只提及工作和職位，對于成果只字未提；經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、優(yōu)秀類?；绢惡蛢?yōu)秀類可納入面試范圍。本部分注意點：178。 標示出每份簡歷中感興趣或需要面試中再次確認的地方。（二）核實細節(jié) 直接與面試者本人電話溝通，就工作地點、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時間以及簡歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認，以確保后續(xù)面試的有效性。 通過非正式接觸，主要是通過第三方來了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。（這與背景調(diào)查有類似之處）。本部分注意點：178。 在電話和非正式溝通核對細節(jié)時，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密； 178。 在電話溝通時，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時； 根據(jù)簡歷篩選和核對，基本確定面試人選名單。一般基層崗位按1：3的比例安排面試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。 六、簡歷處理通知面試者 自我介紹，告知對方自己的姓氏，聯(lián)系方式； 明確面試地點； 確定面試時間和面試過程所需時間，尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性； 告知具體路線、乘（開）車方式； 告知需攜帶的證件或材料等； 再次確認時間，地點； 給候