【正文】 《組織行為學》習題集答案第一章　組織行為學的體系及其發(fā)展趨勢　 1．行為一般是可以預測的。你同意這種說法嗎？為什么？答案：同意這種說法。　　 因為：行為不是隨機的，行為是由某種原因引起的，它一定指向某個目的，無論是對是錯，行為者相信這目的對他自己是最有利的。當然，人與人之間是有差別的，即使在同樣的情形下，人們的表現(xiàn)也不會完全一樣。但是，人們的行為中確實存在一些基本的一致性。我們可以找出這些一致性，再加以修正，以此來反映個體間的差異。這些基本的一致性使我們有可能預測人的行為。在大多數(shù)有結(jié)構(gòu)的情境中，預測行為是可能的（當然不總是百分之百準確）。對行為的系統(tǒng)研究是作出合理準確預測的重要手段。 2．定義組織行為學，并與管理學進行比較?！　?答案：組織行為學是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體、以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。當管理者通過他人完成他的工作時，組織行為學提供了指導他人的生產(chǎn)率，預測人在工作的行為的工具，并且提供了管理來自不同領(lǐng)域的個體所需要的洞察力。 3．什么是組織？家庭是一個組織嗎？請解釋?！　?答案：組織是一個有意識的結(jié)合在一起的社會單元，有兩個人或兩個人以上組成，在一個相對而言持續(xù)的基礎(chǔ)上共同努力以達成一個或一系列共同的目標。家庭是一個組織，它擁有組織所有的特征。有一個不同的地方是家庭的目標不那么明顯，因此學生可能會為它本質(zhì)上是否是組織而爭論。4．確認并對比3種一般的管理角色?！　?答案：60年代后期，麻省理工學院（MIT）的一位研究生亨利明茨伯格對5位高層經(jīng)理進行了一項精心研究，以確定這些管理者在他們的工作中做些什么事情?！　?根據(jù)他對這些經(jīng)理的觀察，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同而又互相關(guān)聯(lián)的角色或者表現(xiàn)出與工作有關(guān)的10種不同的行為，這10種行為分為三大類：　　 人際角色　　 1． 頭面人物象征性的首腦，必須履行法律性或社交性的例行義務?！　?2． 領(lǐng)導者負責激勵和指導下屬?！　?3． 聯(lián)絡者與外部能夠提供好處和信息的人保持接觸和聯(lián)系網(wǎng)絡。　　 信息傳遞角色　　 4． 監(jiān)控者接受大量的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞?！　?5． 傳播者把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員?！　?6． 發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計劃、政策、行動和結(jié)果的信息，作為組織所在行業(yè)方面的專家?！　?決策角色　　 7． 創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機會發(fā)動能夠帶來變革的計劃?！　?8． 混亂處理者當組織面臨重大的、意外的混亂時，負責采取正確的行動。　　 9． 資源分配者做出或批準組織中的重大決策?！　?10． 談判者在主要的談判中代表組織。5．什么是全面質(zhì)量管理？它與組織行為學是什么關(guān)系？　　 答案：全面質(zhì)量管理是一種管理哲學，這種思想是通過不斷改善所有的組織結(jié)構(gòu)來永久保持顧客滿意的。它在提高員工參與度，管理他們的想法和工作，以及減輕組織變革帶來的壓力方面運用了組織行為學的概念。6．心理學的哪些領(lǐng)域?qū)M織行為學有貢獻？社會學？社會心理學？人類學？政治學？還有什么其他學科可能對組織行為學有貢獻？　　 答案：心理學對組織行為學有貢獻的領(lǐng)域有：學習，激勵，人格，知覺，培訓，領(lǐng)導有效性，工作滿意度，個體決策，績效評估，態(tài)度測量，員工選聘，工作設計，工作壓力。 　　 社會學對組織行為學有貢獻的領(lǐng)域有：群體動力學，工作團隊設計，溝通，權(quán)力，沖突，群體間行為?！　?社會心理學對組織行為學有貢獻的領(lǐng)域有：行為改變，態(tài)度改變，溝通，群體過程，群體決策?！　?人類學：比較價值觀，比較態(tài)度，跨文化分析?！　?政治學：沖突，組織內(nèi)政治，權(quán)力。7．由于行為一般是可預測的，因此沒有必要正式的研究組織行為學。為什么這種說法是錯誤的？　　 答案：關(guān)于人的行為的許多所謂常識觀點，如果進行深入考察的話，都是錯誤的。而且，一個人所認為?quot。常識與另一個人所認為的常識往往是矛盾的。對于不同的研究結(jié)果不了解的人也可能有他們不同的答案，組織行為學就是要使人們擺脫關(guān)于行為的直覺觀點，學會系統(tǒng)的分析人的行為，并且，這樣的分析有助于提高你解釋行為和預測行為的準確性。8．組織行為學模型中的3種分析水平是什么？他們有關(guān)系嗎？為什么？　　 答案：這三中分析水平是：個體水平，群體水平和組織系統(tǒng)水平。這三個基本的分析水平好像建筑磚塊每一個水平都建立在前一個水平之上。群體水平建立在個體水平之上，組織系統(tǒng)水平建立在群體水平之上。9．如果工作滿意度不是一種行為，為什么還把它看成一個重要的因變量？　　 答案：因為，首先它是與績效有關(guān)的重要因素；其次因為組織行為學研究者的價值偏愛。管理者有一種這樣的信念：滿意的員工比不滿意的員工生產(chǎn)率要高。雖然許多證據(jù)對這個假設的因果關(guān)系提出了疑問，但我們?nèi)匀豢梢誀庌q：現(xiàn)代社會不應該只關(guān)心生活數(shù)量，還應該關(guān)心生活的目標。工作滿意度不僅與缺勤和流動是負相關(guān)，組織有責任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工從工作中獲得滿足。10．什么是效果和效率？它們與組織行為學有什么關(guān)系？　　 答案：如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標，其生產(chǎn)率就高，要實現(xiàn)這一點，就必須以最低的成本完成輸入和輸出的轉(zhuǎn)換。也就是效果好和效率高。例如，一家醫(yī)院能成功地滿足其病人的需要，就是有效果，如果能以較低的成本做到這一點，就是有效率的。通過效果和效率實現(xiàn)高生產(chǎn)率要通過組織的三個水平：個體水平，群體水平和組織系統(tǒng)水平。組織行為學提供平衡這兩個指標所需要的工具、觀點和預測結(jié)果的能力。討論題　　 1．對比關(guān)于有效的管理者和成功的管理者的研究，這項研究對于實際的管理者有什么意義？　　 參考：成功的管理者組織外工作占據(jù)促進成功的所有工作的最大部分。相對而言，人力資源管理的工作占據(jù)成功管理者的工作最少的部分。對于有效的管理者而言，溝通占據(jù)了他們工作的最大部分，組織外活動則是最少的。成功的管理者和有效的管理者對于不同的工作的重視程度不同。他們強調(diào)的東西幾乎是相反的。這個發(fā)現(xiàn)對原有的認為提升是由績效決定的假設提出了質(zhì)疑，并且生動地展現(xiàn)了社交和政治能力對提升的重要作用。貫穿管理的功能，角色，技巧和行動的一條共同的主線就是：如果要成為一個有效且成功的管理者，必須不斷提高自己的管理技能。2．看待組織行為學最好的方式是權(quán)變觀，找出證據(jù)來支持這個命題?！　?參考：作者在本章所列出的最后一個圖表表明了這種觀點。一共有四種主要的因變量和根據(jù)分析的水平歸類的大量的自變量，研究表明這些自變量對因變量都有不同的作用。在這張圖表里沒有把所有的自變量都列出來，因為在一張圖中這么作太復雜了。在這張圖中還包含了變革和壓力的概念，承認了行為的動態(tài)性以及工作壓力是一個涉及個人、團隊和組織結(jié)構(gòu)的問題。3．你認為為什么組織行為學容易被批評為不過是常識罷了，而物理學或統(tǒng)計學卻很少受到這樣的批評？　　 參考：自然而然的我們都是研究行為的學生。不走運的是，我們的不經(jīng)意的或者基于所謂常識而對他人的判斷常常是錯誤的。我們可以通過學習組織行為學，把我們的直覺性的判斷修正為系統(tǒng)性的分析， 第二章　個體行為的基礎(chǔ)　1． 哪些傳記特點能最好地預測生產(chǎn)率、流動率、缺勤率及工作滿意度？　　答案：年齡對流動率是負相關(guān)的關(guān)系。年齡越大，流動率越小。年齡與缺勤率的關(guān)系不是十分明顯。年齡與生產(chǎn)率不相關(guān)。滿意度隨著年齡增長而持續(xù)增加?！　⌒詣e與缺勤率和流動率的關(guān)系不十分明顯。男性和女性在工作生產(chǎn)率和滿意度上也沒有顯著差異?！　∧壳吧袥]有充分的證據(jù)可以得出婚姻狀況對員工生產(chǎn)率產(chǎn)生影響的結(jié)論?！　∪温殨r間與缺勤率之間存在負相關(guān)。事實上，對于缺勤率來說，任職時間是唯一一項最重要的解釋變量。任職時間也能有效地解釋流動率。研究常常發(fā)現(xiàn)任職時間與流動率之間成負相關(guān)，而且是流動率的一項最好的預測指標。任職時間與工作滿意度成正相關(guān)。但是任職時間并不是生產(chǎn)率的一個很好的預測指標。 2． 為了保證個體有恰當?shù)哪芰τ行У貜氖陆o定的工作，你應做哪幾步工作？　　答案：首先應該通過各種測試了解個體的能力是什么?！　∑浯闻鍌€體的能力具有哪些方面的不同?！　∽詈?，讓個體的能力和他們所從事的工作相匹配。 3．在精確預測行為方面，人格特質(zhì)的預測力受哪些方面的限制？　　答案：對于控制點這一人格特質(zhì)而言，不同的工作中，其特質(zhì)的預測能力存在著差異，一般而言，內(nèi)控者會在工作上干得更好，但是外控者對于結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、只有嚴格遵從指示才會成功的工作來說，會做得更好?！　τ隈R基雅維里主義特質(zhì)而言，其工作得好壞取決于工作的類型以及你是否在評估績效的時候考慮其道德內(nèi)涵。如果結(jié)果不能為手段辯護的工作，行為有絕對的規(guī)范標準等情況時，很難預期馬基雅維里主義者會取得良好的績效。　　對于A型人格員工的工作績效，則應該考察他們所做的工作類型，其類型的不同，會極大的影響A型人格員工的工作成果水平。4．如果你知道一名員工有如下特點，你預測他的行為會是怎樣的？ 1. 外控型控制點2. 低馬基雅維里主義分數(shù)3. 低自尊4. A型人格　　對于工作不容易滿意，對工作環(huán)境更為疏遠，對工作的參與程度更低，缺勤率也更高。他比較適合做結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、需要嚴格遵守指示的工作?！　〔荒敲丛敢獠倏v別人，不會贏得很多利益，容易被別人說服，卻很少說服別人，不適合需要談判技能的工作和成功能夠帶來實質(zhì)效益的工作?！　ν饨绲挠绊懜鼮槊舾?，需要從別人那里得到積極的評估。他更樂于贊同他人的觀點，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。從管理角度來看，他更注意取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上?！　∷Ｌ幱谥卸然蚋叨鹊慕箲]當中，他們不斷給自己施加時間壓力，總為自己制定最后期限。他是速度很快的工人，他們對數(shù)量的要求高于對質(zhì)量的要求。他愿意長時間從事工作，但他的決策欠佳。他很少有創(chuàng)造性，他常常依賴過去經(jīng)驗解決自己當前面對的問題。5．什么是麥爾斯布瑞格斯類型指標？　　答案：該指標是最為普遍使用的人格框架之一。這一人格測驗包括了100道問題，用以了解個體在一些特定的情境中會有什么樣的感覺和什么樣的活動。根據(jù)人們的回答，可以把他們區(qū)分為外向或內(nèi)向，領(lǐng)悟的或直覺的，思維的或情感的，感知的或判斷的，在此基礎(chǔ)上組合成為16種人格類型。6．霍蘭德劃分的6種人格類型是什么？答案：這六種人格類型是：A. 現(xiàn)實型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動。B. 研究型偏好需要思考、組織和理解的活動。C. 社會型偏好能夠幫助和提高別人的活動。D. 傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動。E. 企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動。F. 藝術(shù)型偏好那些需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動。7．員工是怎樣在他們的工作中習得不道德行為的？　　答案：員工可能在工作過程中注意到其榜樣（可能是老員工或者主管）的不道德行為，這種印象在員工頭腦中保持了下來，也許員工會在某些時刻進行模仿，而如?quot。榜樣繼續(xù)這么做，員工就會對不道德的行為予以更多的注意，甚至最終成為其行為模式。8．對比經(jīng)典條件反淅礪邸⒉僮饜蘊跫瓷淅礪酆蛻緇嵫襖礪邸?br 答案：經(jīng)典條件反射理論從根本上說，習得條件反射包括了構(gòu)建條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。將這種具有吸引力的刺激物與中性刺激物相結(jié)合，中性刺激物會變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。經(jīng)典條件反射是被動的，當某件事發(fā)生的時候，我們以某種特定的方式進行反應，它可以幫我們解釋一些簡單的反射行為。　　操作條件反射理論認為，行為是結(jié)果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為是否得到強化影響著這一行為的重復傾向。 　　社會學習理論是指通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點。它是操作性條件反射的擴展，也就是說，它也認為行為是結(jié)果的函數(shù)，但它同時還是承認了觀察學習的存在以及在學習中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對客觀結(jié)果的感知和定義作出反應，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應。9．描述間斷強化的4種類型。答案：間斷強化的四種類型分別是： 　　固定時距程序強化，就是每隔一定固定的時間給予一次強化。 　　可變時距程序強化，也就是獎勵根據(jù)時間分配，但強化的時間卻是不可預測的?！　」潭ū嚷食绦驈娀钱攤€體反應達到了一個固定的數(shù)目之后，便給予獎勵?！　】勺儽嚷食绦驈娀仟剟罡鶕?jù)個體的行為發(fā)生變化。10．管理者對問題員工進行懲罰會有哪些缺點？　　答案：對問題員工進行懲罰的缺點是：懲罰的使用是有代價的，它只能起到短時期的效果，并會帶來嚴重的副作用。對員工的懲罰的結(jié)果常常會暫時抑制不良行為，但不會從根本上消除不良行為。持續(xù)地使用懲罰措施而不用積極強化方法，還容易使員工產(chǎn)生對管理人員的條件性恐懼。這就破壞了管理者與員工之間的良好關(guān)系?！　拈L遠的觀點來看，如果只使用懲罰，而不對良好行為進行積極強化，則可能出現(xiàn)：員工產(chǎn)生挫折感，對管理者產(chǎn)生畏懼心理，問題行為再度出現(xiàn)，以及缺勤率和流動率的增加。討論題1． 討論遺傳決定人格。找出證據(jù)支持這一觀點；找出證據(jù)反駁這一觀點。參考：支持：一些對兒童進行的近期研究極大的支持了遺傳觀點。研究表明，一些特質(zhì)例如害羞、畏懼、不安在很大程度上是由于內(nèi)在的基因特點決定的。另一證據(jù)是來自對個體工作滿意度的研究：個體的工作滿意度是一個十分穩(wěn)定的因素，即使主管或企業(yè)發(fā)生變化，工作滿意度在一個人的一生中還是比較穩(wěn)定的。 2．在員工的人格與工作生產(chǎn)率的關(guān)系中，還受到一個中間變量的調(diào)節(jié)，即工作類型。你是否同意這種看法？請討論。　　參考：同意這種觀點，因為不同的員工人格，偏好不同的工作類型。這一點可以從霍蘭德的人格類型與職業(yè)偏好表格中得到答案。3．某一天你的老板表現(xiàn)出一副緊張、急躁、好爭辯的樣子；另一天，他又表現(xiàn)出一副平和、放松的樣子。是否這表明人格特點隨時間的不同而不一致？　　參考：個體的人格一般是穩(wěn)定和持久的，但是在不同的情境下，會有所變化。不同情境要求一個人的人格表現(xiàn)出不同側(cè)面，因此我們不應該孤立的看待人格模式。第三章　知覺