【正文】 高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式比較與研究前 言在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理專業(yè)已成為當(dāng)前高校中最熱門和最具發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)之一。該專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展,并已進(jìn)入良性發(fā)展階段,但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、缺乏體系較為完善的系列教材、缺乏較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。該專業(yè)作為一門新興的學(xué)科應(yīng)如何發(fā)展和定位,是當(dāng)前許多正在籌建和開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校共同關(guān)注的一個(gè)核心問題。本報(bào)告針對我國經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)狀和發(fā)展要求，在分析形勢,借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上聯(lián)系相關(guān)高等教育理論，從我國現(xiàn)有的各大高校所開設(shè)的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置、培養(yǎng)目標(biāo)，以及用人單位在接收這些高校的培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生時(shí)提出的意見和建議等方面歸納，從橫向、縱向比較我國人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，分析問題并提出自己的具有創(chuàng)新意義的建議性培養(yǎng)模式。第一章 人力資源管理專業(yè)的發(fā)展歷史1． 1人力資源管理專業(yè)的起源及形成1．1．1 人力資源管理專業(yè)的起源管理可以分為對人的管理和對事物的管理兩個(gè)方面，對人的管理影響和制約著對事物的管理，所以對人的管理一直是管理的核心。在管理學(xué)上一般把其發(fā)展進(jìn)程分為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人本管理和文化管理等四個(gè)階段。與其發(fā)展同步，人力資源管理也經(jīng)歷了相同的歷程。在經(jīng)驗(yàn)管理階段，人力資源管理比較簡單，人居于比較次要和被動(dòng)的地位，沒有什么規(guī)范和科學(xué)的管理制度與方法，人治與經(jīng)驗(yàn)是人力資源管理的主要內(nèi)涵，經(jīng)驗(yàn)管理不是基于遵循客觀規(guī)律而建立起來的客觀推測，而是基于經(jīng)驗(yàn)。１９１１年以后，管理進(jìn)入了科學(xué)管理時(shí)代，１９３０年霍桑實(shí)驗(yàn)以后，對于科學(xué)管理的批評愈來愈烈，并且演變成人本主義的管理思潮。二戰(zhàn)以后，特別是１９７０年以來，隨著政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人類需要層次的提高，尤其是知識性勞動(dòng)比重的增加與人們對管理的外部控制方式局限性的認(rèn)識的加深，理性管理傳統(tǒng)開始沒落，人本管理開始興起，組織日益趨于扁平化，企業(yè)文化研究開始興起，戰(zhàn)略管理熱潮開始崛起，國際化與人力資源開發(fā)成為管理的熱點(diǎn)，這樣管理和人力資源管理就進(jìn)入了知識、文化管理時(shí)代。據(jù)記載最早的人力資源管理研究出現(xiàn)于１９７０年前后的美國，根據(jù)二戰(zhàn)期間美國征兵適齡青年中有２００萬人因精神性格原因而免除兵役，另有２５萬人因同樣理由而被除名。這個(gè)數(shù)量占當(dāng)時(shí)美國適齡青年的１０％還多，所以，對二戰(zhàn)中美國人力資源素質(zhì)的反省，研究其原因及克服對策成為軍方關(guān)注的一個(gè)問題，也是美國在軍事動(dòng)員上必須研究的一個(gè)問題。二戰(zhàn)期間曾任美國陸軍參謀總長的艾森豪威爾將軍，卸任后當(dāng)了哥倫比亞大學(xué)校長，他上任后的第一個(gè)研究項(xiàng)目就是人力資源管理課題（ＴＨＥ?。茫希危樱牛遥郑粒裕桑希巍。希啤。龋眨停粒巍。遥牛樱希眨遥茫牛印。校遥希剩牛茫裕┑脑O(shè)立，當(dāng)時(shí)參與贊助的企業(yè)，有ＧＥ，杜邦公司，ＲＣＡ標(biāo)準(zhǔn)石油以及福特基金等。該課題包括三個(gè)研究題目：１）對美國青年特別是美國士兵不能充分發(fā)揮其才干的原因的研究。２）如何將少數(shù)精英的才能更加高度化方法之探究。３）美國社會職業(yè)變動(dòng)的研究。就這樣,帶有某種軍事傳奇的人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域在美國士兵的一度消沉的壓力之下誕生了． 由此可見，人力資源概念的起源和運(yùn)用具有某種政策性和軍事性色彩，但其后的發(fā)展中，逐步與社會經(jīng)濟(jì)政治相結(jié)合，適應(yīng)了社會進(jìn)步的潮流，這與美國其他科學(xué)的發(fā)展相一致的。1．1．2 人力資源管理專業(yè)的形成人力資源專業(yè)的形成則得宜于美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,二戰(zhàn)之后,美國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,許多企業(yè)迅速膨脹成為跨區(qū)域跨國的大型集團(tuán)公司,而管理領(lǐng)域也逐漸由泰勒的科學(xué)管理轉(zhuǎn)變到了人本管理,人性化成為企業(yè)管理新的熱點(diǎn)．資本主義國家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中對于雇員的管理開始變的更加科學(xué)．隨著管理在企業(yè)發(fā)展中的地位提高，人力資源管理也愈來愈突現(xiàn)出了其重要作用，于是，在專門培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的ＭＢＡ的商學(xué)院中，人力資源管理成為新的領(lǐng)域和研究熱點(diǎn)．在我國，由于９０年代改革開放之后的經(jīng)濟(jì)大復(fù)蘇，企業(yè)發(fā)展開始由粗放式向集約式演進(jìn)，人本管理提上日程．同時(shí)由于國外跨國大型企業(yè)的進(jìn)駐，國際化的管理方式開始流行，人力資源管理專業(yè)正是為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要開設(shè)的，而且隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)的作用越來越重要，如何培養(yǎng)適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高級人力資源管理專業(yè)人才也成為我國高校面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)．1．2 人力資源管理專業(yè)的演進(jìn)1．2．1 國外人力資源管理專業(yè)的演進(jìn) 在1912年于波士頓召開的“雇傭經(jīng)理聯(lián)合會”成立大會上,現(xiàn)代人力資源管理以明確的形式出現(xiàn)了。經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,人力資源管理專業(yè)教育發(fā)生了重要的變化,日趨成熟。國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)的發(fā)展具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一、 是教育的重心轉(zhuǎn)向商學(xué)院和管理系,改變了以往課程設(shè)置混亂的局面；二、 是人力資源管理課程進(jìn)入一般性院校,成為非管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)教育的重要補(bǔ)充；三、 是人力資源教育仍然注重基礎(chǔ)的人事管理領(lǐng)域；四、 是教育發(fā)展的前景轉(zhuǎn)向更高的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)化的角度；五、 是所培養(yǎng)的學(xué)生,其能力和技巧與企業(yè)經(jīng)理們的期望之間仍存在較大差距。在美國,人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學(xué)院的MBA,本科生的數(shù)量很少。美國大學(xué)的核心是文理學(xué)院,它的主要教學(xué)對象是本科生和博士生,前者是大學(xué)教育的主體,后者的培養(yǎng)與科研密切相關(guān)。這個(gè)核心之外是職業(yè)學(xué)院,如法學(xué)院、商學(xué)院、醫(yī)學(xué)院和工學(xué)院等,這些職業(yè)學(xué)院通常只招研究生,他們獲得學(xué)位是職業(yè)學(xué)位。職業(yè)學(xué)位有兩大本質(zhì)特征：學(xué)術(shù)性和職業(yè)性,兩者缺一不可。因此,職業(yè)學(xué)位要求有獨(dú)特的知識領(lǐng)域,較高的專門技術(shù)層次,嚴(yán)格的入門標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的實(shí)踐性,只有獲得這種學(xué)位才能進(jìn)入某一行業(yè)或領(lǐng)域從業(yè),即學(xué)位是從事職業(yè)的必備條件。而在美國人力資源管理專業(yè)大部分培養(yǎng)于這種職業(yè)學(xué)位即MBA之中,。1．2．2 我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展。我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。其間經(jīng)歷了五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時(shí)期?！拔幕蟾锩笔甑耐＾k時(shí)期。1977年至1992年“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時(shí)期。1992年國家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè),但直到1997年,部分院校仍以“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生。1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期。經(jīng)過四十多年的曲折歷程,“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:一、是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄,實(shí)現(xiàn)了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變,這不僅是“人力資源管理”專業(yè)的歷史性飛躍,而且也是廣大教學(xué)科研工作者對提高我國人力資源開發(fā)利用水平所作出的重大貢獻(xiàn)。二、是“人力資源管理”專業(yè)的重要性和發(fā)展前景已被越來越多的有識之士所認(rèn)識,正在成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向,到1999年全國還只有37所高校開設(shè)該專業(yè),2004年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到61所,此外,“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個(gè)專業(yè)方向。三、是“人力資源管理”在過去只是個(gè)別學(xué)校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè),處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)?，F(xiàn)在正進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段。教育部委托中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院完成了“人力資源管理專業(yè)課程結(jié)構(gòu)、主干課程及其主要教學(xué)內(nèi)容研究”項(xiàng)目,并于1999年12月召開了“人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革國家研討會”,2004年8月又在煙臺中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院召開了首屆“人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研討會”,并成立了“中國人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會”,以加強(qiáng)高校間的交流與合作。四、是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識,“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。企業(yè)對“人力資源管理”專業(yè)畢業(yè)生的需求近年迅速增長,為該專業(yè)的發(fā)展提供了很好的機(jī)遇。但是總體上來看我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是滯后。由于我國在人力資源管理方面的教育和研究起步晚,必然地造成培養(yǎng)滯后、人力資源管理人才缺乏的局面。目前設(shè)立了人力資源管理專業(yè)的院校和在校的學(xué)生還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會的需要,多數(shù)人力資源管理專業(yè)是由過去的勞動(dòng)人事管理專業(yè)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)演變而來的。中國人民大學(xué)首次招收人事管理專業(yè)的本科生是在1986年,1992年原國家教委首次將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)。1998年專業(yè)調(diào)整中,將部分院校的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)并入人力資源管理專業(yè)。到2001年,全國共有40多所院校設(shè)有人力資源管理專業(yè),前幾年多數(shù)畢業(yè)生進(jìn)了國家機(jī)關(guān),真正進(jìn)入企業(yè)從事實(shí)際人力資源管理的大學(xué)生很少。這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源的需求是不相適應(yīng)的。于是加快人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，探索適合我國國情并且能與國際接軌的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式成為我們高校商學(xué)院面臨的主要任務(wù)．1．3 人力資源管理專業(yè)的作用 社會對人力資源專業(yè)人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看，一個(gè)國家／地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個(gè)國家／地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化要求我國建立與國際接軌的人力資源管理制度，這就需要大批高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國的經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更加密切，來自世界上不同文化背景和技術(shù)水平的企業(yè)在我國同時(shí)并存，這使得管理難度增大；而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國將有更多的企業(yè)跨出國門，融入世界經(jīng)濟(jì)一體化。這兩種趨勢都需要大批專業(yè)人員的參與，不僅需要培養(yǎng)了解中國國情的專業(yè)人才，還要培養(yǎng)了解世界不同文化與不同經(jīng)營方式、不同經(jīng)營理念的專業(yè)人才。在規(guī)范國內(nèi)企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是首當(dāng)其沖的領(lǐng)域。入世后我國人力資源管理人才的培養(yǎng)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展,使人們認(rèn)識到全球市場競爭的背后是全球人才的競爭,并把這種認(rèn)識推進(jìn)到實(shí)際操作的“平臺”上。經(jīng)過多年的探索,我國人力資源管理開始從過去的試驗(yàn)階段進(jìn)入成熟期。最明顯的表現(xiàn)就是人力資源管理已經(jīng)不是空泛的概念,而是有了具體內(nèi)容,成為既有理論更具操作性的管理科學(xué)。在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位進(jìn)一步上升，工業(yè)革命出現(xiàn)的資本奴役勞動(dòng)的現(xiàn)象將在知識經(jīng)濟(jì)的沖擊下步步崩潰，勞動(dòng)（知識）駕馭資本的時(shí)代正在到來。未來的經(jīng)濟(jì)增長將更加依賴于勞動(dòng)者的創(chuàng)造力。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。２０世紀(jì)９０年代以來,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人成為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源。人力資源管理部門也從行政的事務(wù)性的對員工進(jìn)行控制的部門,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懡M織生產(chǎn)效益的重要部門。相應(yīng)地人力資源管理人才的培養(yǎng)也成為高等學(xué)校中絕大多數(shù)商學(xué)院的重要任務(wù)。但在我國,無論是人力資源管理人才的數(shù)量、質(zhì)量,還是人力資源管理人才的培養(yǎng)模式,與經(jīng)濟(jì)全球化的要求都還嚴(yán)重地不相適應(yīng)。加大力度,深化改革人力資源管理專業(yè)的教學(xué),使之適應(yīng)新的時(shí)代的要求已經(jīng)迫在眉睫。但由于起步較晚,與發(fā)達(dá)國家相比,我國人力資源管理人才的培養(yǎng)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。第二章 人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀2．1 該專業(yè)的市場需求情況 2．1．1 從該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)看市場需求2004年度上海交大人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀?！?jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（％）；咨詢服務(wù)業(yè)（％）；快速消費(fèi)品（％）；電子技術(shù)（％）；制藥與生物工程（％）；耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化?！　∑髽I(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等。％，％，咨詢員的職位需求占5％，％，％?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。　　對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價(jià)值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升入世后我國的人力資源管理人才的需求缺口更大。參照美國和歐洲企業(yè)的人力資源管理人員的使用情況,可以對我國企業(yè)人力資源微觀專業(yè)人員的需求做個(gè)粗略的估計(jì)。首先看一千家大型國有企業(yè),大型國有企業(yè)的人員規(guī)模一般都是數(shù)萬人,保守地估計(jì),以每個(gè)企業(yè)需要20個(gè)人力資源專業(yè)人員計(jì)算,僅國有大型企業(yè)約需20萬人力資源專業(yè)人員,以現(xiàn)在每所大學(xué)每年招30人計(jì)算,90所大學(xué)有人力資源專業(yè),約需7年時(shí)間才能滿足需要。再看發(fā)展較快的中小企業(yè),據(jù)統(tǒng)計(jì),我國目前各類中小企業(yè)總數(shù)達(dá)1000萬家,占企業(yè)總數(shù)的99%,就業(yè)人數(shù)占70%,。以每1000人需要2個(gè)人力資源專業(yè)人員計(jì)算,私營企業(yè)需要近50萬人力資源專業(yè)人員。企業(yè)的發(fā)展對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的,有宏觀決策的戰(zhàn)略層面,如:人力資源總監(jiān)或副總裁。也有戰(zhàn)術(shù)層面,如:組織變革與企業(yè)文化的設(shè)計(jì)與推行。還有操作性的技術(shù)層面,如:薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等。在人力資源管理領(lǐng)域,我國無論是決策層還是技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。改革的深化對人力資源管理人才提出了更高的質(zhì)量要求．對人力資源管理人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看,一個(gè)國家的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略、政策環(huán)境、管理的法律與制度建設(shè)等都是決定一個(gè)國家人力資源利用效率的大問題。改革的深化要求我們培養(yǎng)出能在宏觀層次上制定人力資源開發(fā)與管理政策的人