績效激勵簡要概述(已修改)
2025-06-29 22:44 本頁面
【正文】 ...../n...../績效激勵學習目標：1． 管理者擁來激勵人們的行為類型2． 怎樣設(shè)定挑戰(zhàn)性的、激勵性的目標3． 怎樣獎勵好的績效4． 影響人們的激勵的重要概念5． 人們的個人需要影響行為的方式6． 怎樣創(chuàng)造出一個激勵性的、授權(quán)性的工作7． 人們怎樣評價公正并對不公平做出反應(yīng)8． 使員工得到滿意的原因和結(jié)果一、 序幕林肯電器的激勵哈佛商學院在全世界出版了35000個案例，被購買最多的事關(guān)于林肯電器的案例，案例的吸引人之處在于林肯電器使用工資和績效掛鉤的方法激勵工人。2300名工人——大多是工廠工人，許多沒有大學學位——都參加了公司的激勵計劃。只有兩個人有年度獎金：總裁和董事長。這兩個高程管理者根據(jù)銷售額的一定比例獲取報酬，如果銷售額下降，他們的收入會降低。一個委員會評估決定每個崗位的小時工資，林肯也有計件工資，工人們根據(jù)生產(chǎn)多少獲取工資。公司內(nèi)所有的崗位都有工資范圍（小時或者薪水），如果一個人表現(xiàn)最佳，就可以上升到這個崗位的最高一級工資。每六個月，CEO親自進行2300個績效評估，每個人都要受到四個技校標準的評估：產(chǎn)出、質(zhì)量、可靠性（不需監(jiān)督工作能力）和合作與創(chuàng)意。這套系統(tǒng)使用50多年來，%，員工可以通過年度獎金使收入翻番。林肯電器為我們提供了一個老問題——管理者如何激勵員工努力工作并全力發(fā)揮，提出列有利的解決方案。二、 績效激勵對管理者而言，理解員工的行為方式并不是一件容易的事情。預(yù)測他們對管理層的最新生產(chǎn)計劃如何反應(yīng)更是困難。所幸我們對激勵已經(jīng)了解不少，管理者可以采用有效的激勵技巧來提高員工對工作的投入和績效。激勵是鼓舞、指引和維持員工個體努力行為的驅(qū)動力。所有行為都是受激勵而產(chǎn)生，受到高度激勵的人會努力工作實現(xiàn)績效目標，如果加上足夠的工作能力以及對工作的充分認識，就會有出色的業(yè)績。要有效的激勵員工，管理者必須清除他們希望使員工受激勵后表現(xiàn)出什么樣的行為。盡管生產(chǎn)率較高的員工似乎有無數(shù)的事情要做，但主要可以分為五類。企業(yè)激勵員工去①加入組織；②留在組織內(nèi)；③按時上班。當然，也希望員工④表現(xiàn)，只要員工工作，就會努力爭取優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)。最后，⑤展現(xiàn)優(yōu)秀品質(zhì)。組織中的優(yōu)秀員工是那些負責任、滿意的員工，他們?yōu)榻M織愿意承擔責任范圍以外的工作。品質(zhì)似乎不如員工的生產(chǎn)率重要，但有助于組織運作更加平穩(wěn)，降低管理者的工作壓力。一些激勵思想能夠幫助管理者激勵員工投入建設(shè)性的行為，我們將從最基本的激勵過程開始，包括目標設(shè)定、強化和公平理論。 這些理論為管理者提供了一些最基本而有力的激勵措施。接下來將從激勵內(nèi)容方面討論人在工作中有什么需求？個體之間有什么差異？基于對個體需求的認識，如何形成了以激發(fā)員工積極性為目標的激勵性工作設(shè)計和授權(quán)賦能等激勵手段？最后，還將探討員工對工作的公平觀和對管理者的啟示。三、 設(shè)定目標為員工設(shè)定目標能有效的激發(fā)員工的行為動機，事實上這是最有效的激勵手段，因此，我們從設(shè)目標開始。設(shè)定目標理論認為個體都與鼓舞和指引自身思想行為的有意識的目標。1． 激勵目標什么樣的目標具有激勵性？管理者如何設(shè)定下屬的目標？第一，要讓員工樂于接受。這就是說目標不會與員工的個體利益發(fā)生沖突，而且員工由實現(xiàn)目標的理由。產(chǎn)生員工樂于接受、甘心為之努力的目標的好方法就是允許員工參與目標的制定，而不是主觀為下級設(shè)定目標。第二，能被接受并且最具有激勵力的目標應(yīng)當是富有挑戰(zhàn)性并有可能實現(xiàn)的目標。換句話講，就是這些目標要有一定的難度促使員工更加努力，但又不是高不可攀的。第三，這些目標應(yīng)當是具體的、可定量的和可衡量的。理想的目標不僅要促使員工提高績效、追求卓越、增加產(chǎn)量或者更加快捷的服務(wù)，而且時間界限和可衡量的績效目標就是具體的、定量的具體的目標。2． 目標設(shè)定的局限目標設(shè)定是相當有效的管理技術(shù)。但與其他事情一樣，更具體、有挑戰(zhàn)性、可實現(xiàn)的目標在某些條件下更加有效，但個體處于一個群體中，群體成員之間的相互作用和相互協(xié)作對群體的績效更加重要時，則個體的績效目標則可能無法實現(xiàn)。因為追求個體目標可能會產(chǎn)生競爭而降低合作，那么績效的目標要根據(jù)群體的需要來制定的。值得重視的是，如果企業(yè)績效目標是多元的，就不能設(shè)置單一的生產(chǎn)率目標。生產(chǎn)率目標旨在提高生產(chǎn)，卻或?qū)е聠T工忽視其他方面，如追蹤新的業(yè)務(wù)機會或者提出創(chuàng)見。希望激發(fā)員工創(chuàng)造性的管理者要建立兼具生產(chǎn)率性和創(chuàng)造性的績效目標。四、 強化績效目標具有普遍的激勵作用，本屆主要討論的強化過程也是如此。1911年，心理學家愛德華*桑迪克系統(tǒng)提出了效果法則，產(chǎn)生正結(jié)果的行為會重復(fù)出現(xiàn)。這條權(quán)威理論為
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