【正文】 華凌集團(tuán)績效考核手冊（華凌空調(diào)設(shè)備有限公司）新華信管理顧問公司制作2003年5月30 / 30目 錄第一章 總則 31．1績效考核意義 31．2績效考核原則 31．3績效考核周期 41．4考核與薪酬委員會(huì) 41．5績效考核人和被考核人 51．6被考核人 51．7適用范圍 6第二章 績效考核內(nèi)容 62．1績效考核體系綜述 62．2業(yè)績考核 72．1．1總述 72．1．2 KPI考核 82．1．3 非KPI工作完成情況考核 102．3能力態(tài)度考核 122．3．1總述 122．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系 122．3．3能力態(tài)度考核方式 142．4 考核內(nèi)容權(quán)重分配 14第三章 績效考核實(shí)施 163．1績效考核人培訓(xùn) 163．2 績效考核實(shí)施過程 163．2．1 月度績效考核工作實(shí)施 163．2．2 季度績效考核工作實(shí)施 173．2．3 年度績效考核工作實(shí)施 183．3 績效考核偏差的避免 20第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 214．1 績效考核結(jié)果 214．2 員工崗位工資及崗位的調(diào)整 224．3 員工培訓(xùn) 234．4 其它影響 23第五章 績效考核制度修訂 245．1績效考核修訂內(nèi)容 245．2績效考核修訂程序 25第六章 績效考核申訴 266．1申訴條件 266．2申訴形式 266．3申訴處理 26第八章 附則 28附表1: 績效考核方案意見表 29附表2：績效考核申訴表 30第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期第四條 績效考核時(shí)間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；l 月度考核主管和線長一年開展十二次，部門經(jīng)理一年開展八次，本月的考核時(shí)間為下月的前五日；l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日—10月17日第四季度考核時(shí)間是第二年1月6日—1月16日 l 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日—第二年1月30日；上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。1．4考核與薪酬委員會(huì)第五條 考核與薪酬委員會(huì)組成l 主任：公司副總經(jīng)理；l 副主任（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；l 成員：公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理；l 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 副主任負(fù)責(zé)組織安排對各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對其部門各崗位作績效考核；l 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核與薪酬委員會(huì)職能l 成立考核與薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；l 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；l 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1．5績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 部門線長（組長）的第一績效考核人是部門主管，第二考核人為部門經(jīng)理；l 部門主管的主要績效考核人是部門經(jīng)理；l 部門經(jīng)理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高級管理人員；l 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；l 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1．6被考核人第八條 被考核人該制度適用于華凌空調(diào)線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：l 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；l 兼職、特約人員；l 試用期員工；l 公司臨時(shí)工崗位；l 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人月季 度年 度月計(jì)劃 部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)主管20%部門主管部門經(jīng)理100%100%100%60%相關(guān)主管40%組長（線長）部門主管100%100%100%60%相關(guān)組長（線長）40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；1．7適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)華凌空