【正文】 33 / 34經(jīng)理績效考核手冊（范例）目 錄＊ 績效考核制度之目的介紹 ＊ 工作內(nèi)容的確認 ＊ 目標設(shè)定＊ 績效表現(xiàn)的督導(dǎo) ＊ 考核面談＊ 總結(jié)＊ 績效考核制度的目的介紹 績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓經(jīng)理與部屬共同來討論，決定考核的項目、目標及績效評量的標準，藉以提升績效的過程，它可提供經(jīng)理與部屬下列的功能：1. 部屬可以藉由討論的機會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責范圍及承諾績效標準的合理性。2. 讓經(jīng)理更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內(nèi)涵。3. 提供高階經(jīng)理一項重要的信息，將來在用人如升遷調(diào)動的決定上，可以有較客觀、公平的標準?？冃Э己说某煽儜?yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動或培訓(xùn)計劃上，同時員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水準以上或水準以下的表現(xiàn)。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對于每位經(jīng)理而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為經(jīng)理一項非常重要、責無旁貸的責任。要順利完成這項責任，經(jīng)理仔細、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達到應(yīng)有的標準及工作要求。因此每位經(jīng)理，在執(zhí)行績效考核制度之初應(yīng)做好事前的準備及規(guī)劃。在準備步驟中，熟讀本手冊可了解執(zhí)行時如何運用正確的方式及技巧，成功地完成這項工作。PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，經(jīng)理與部屬首先要確認工作的內(nèi)容及表現(xiàn)標準，并雙方同意以此來做為績效考核的內(nèi)涵。(2)在檢討工作表現(xiàn)時，經(jīng)理就以(1)項中的內(nèi)涵，逐項檢討、評量，再就結(jié)果與部屬商討及確認。本手冊在解釋績效考核制度時，將分為五個部份來說明：1. 工作內(nèi)容的確認2. 目標設(shè)定3. 績效表現(xiàn)的督導(dǎo)4. 考核面談5. 總結(jié)介紹上述各部份時，系采用“問與答”的方式來說明在執(zhí)行績效考核制度時，最常遇到的問題。一、工作內(nèi)容的確認：(一) 工作內(nèi)容應(yīng)該在何時及如何確認？ 新進員工至少在三個月試用期滿時，經(jīng)理與部屬應(yīng)共同將工作內(nèi)容確認?？捎谩肮ぷ鲀?nèi)容表”(如附表)(Job Content Form)來完一這項步驟。這張表格應(yīng)該在每次績效考核制度執(zhí)行前要先行審查，并能將過時的資料更新。尤其在調(diào)動、升遷或工作重新安排或新來一位經(jīng)理時，應(yīng)重新檢討工作內(nèi)容。在“工作內(nèi)容表”中明確地列舉工作的項目及工作職責，對于非經(jīng)理人員其工作內(nèi)容大致分兩大類，工作表現(xiàn)及工作習慣等。至于經(jīng)理人員，其工作內(nèi)容則包含較廣泛的范圍－行政管理、專業(yè)技術(shù)、溝通、客戶關(guān)系及個人特質(zhì)等?！痉独骸抗ぷ鲀?nèi)容表(Job Content Form)(非經(jīng)理人員適用)部屬經(jīng)理共同確認，金額正確，準時印出當日報表。○○○?！稹稹穑卸Y貌、有耐性?！穑S時存入?！稹稹穑o潛在的客戶?！穑磿r完成。經(jīng)常讓經(jīng)理了解其進度?！穑寄堋芬鈪⒓庸九e辦的內(nèi)部訓(xùn)練?！稹稹?。，定期呈報查核報表。協(xié)助公司推行辦公室自動化計劃?！?，注意報章雜志對客戶的傳言，經(jīng)常做剪報的工作。，對同事及對客戶的服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)態(tài)度及熱誠在這項工作中尤顯重要?！稹稹穑M織力強、主動協(xié)助經(jīng)理做企劃案?！?，不需要太多上級督導(dǎo)，就可將工作做好?！稹稹?，重視團隊精神?！穑瑥牟谎诱`工作。○○○在填寫工作內(nèi)容表中，由經(jīng)理與部屬分別就他們個人認為那幾項對這項工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然后經(jīng)理與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見，彼此應(yīng)盡量溝通，以達到“共同確認”(Determination)為主。原則上，在工作表現(xiàn)部份的50項中應(yīng)共同確認的項目，經(jīng)理人員不超過12項，非經(jīng)理人員不超過8項，在工作態(tài)度部份的6項中應(yīng)共同確認4項。（經(jīng)理與非經(jīng)理相同）。(二) 如因選出了重要的工作考核項目后，那些屬于工作內(nèi)容，但不是很重要的部份，是否不要做了呢？不對，工作內(nèi)容中不很重要的部份可以包含在工作態(tài)度中來考核，員工應(yīng)了解，有些工作不一定要講才做，應(yīng)有自動自發(fā)的精神，同時在考核項目中不可能包含員工所有的工作內(nèi)容，考核項目包含員工工作中百分之八十的主要工作即可。(三)當“共同確認”的工作內(nèi)容選出后，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 經(jīng)理應(yīng)評量整個部門或小組中工作分配、任務(wù)及目標因素，用不同的比重(Weight)來表示工作之輕重緩急，經(jīng)理可填寫“工作內(nèi)容總結(jié)表”(Job Content Summary)。【范例：】工作內(nèi)容總結(jié)表工作項目名　　稱工作內(nèi)容編　　號目標／考核標準時間分配百分比比　　重(總數(shù)為1)招　　募20340110/15以前雇用電子工程師2人，技術(shù)員5人，裝配員12人30%訓(xùn)　　練30140310/30品管圈訓(xùn)練兩班11/12/5自動裝插機訓(xùn)練20%每月人力報　　表102每月30日提出當月報表10%(四)什么是工作內(nèi)容討論會(Job Content Meeting)? 當經(jīng)理完成工作內(nèi)容總結(jié)表后，應(yīng)與部屬坐下來就工作項目、目標與考核標準、時間分配百分比及比重等內(nèi)容，進行再一次的溝通，讓部屬充分了解考核內(nèi)容并能確認。在討論會之前，經(jīng)理應(yīng)深入了解該部屬工作細節(jié)內(nèi)容，同時討論會也不一定要一次完成，讓部屬有充分表達意見的空間。(五)什么時候，經(jīng)理應(yīng)召開工作內(nèi)容討論會？。、干部。5．新設(shè)備、新技術(shù)或新觀念之引進。