第四講員工招聘與甄選(已修改)
2025-06-28 17:48 本頁面
【正文】 第四講 員工招聘與甄選學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人力資源招聘與甄選的意義與作用；掌握人力資源招聘與甄選的程序；重點(diǎn)掌握人力資源招聘與甄選的方法；招聘選拔工作面臨著許多挑戰(zhàn)：(一)不易獲得合適的候選人 人才的供應(yīng)與需求之間的矛盾是始終存在的。對(duì)有些招聘職位來說，應(yīng)聘者供大于求，我們可能需要在大量的候選人中選出一二名我們所需要的人。而對(duì)于某些招聘職位來說，我們可能很難獲得可供選擇的簡(jiǎn)歷。盡管現(xiàn)在的招聘方式越來越多，我們可以在招聘會(huì)上招聘，我們可以在報(bào)紙上或網(wǎng)站上登招聘廣告，我們可以委托專業(yè)的代理機(jī)構(gòu)幫助尋找，但有些專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位仍然很難獲得合適的候選人，因此我們常常發(fā)出這樣的感嘆：“伯樂常有，千里馬不常有!” (二)實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致 在招聘人員時(shí)，我們通常要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的主要目的就是通過應(yīng)聘者的過去和目前的表現(xiàn)推論其將來工作中的表現(xiàn)。這里主要的信息一方面來自于應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，另一方面來自于應(yīng)聘者在面試中所講的話。因此，我們期望簡(jiǎn)歷中所看到的豐功偉績(jī)能夠在未來的工作中繼續(xù)出現(xiàn)，我們期望在面試中表現(xiàn)的熱情、進(jìn)取的人在將來的實(shí)際工作中也是如此，我們期望一個(gè)表現(xiàn)出良好的人際交往風(fēng)度的人在工作中也能很好的與他人溝通合作。但事實(shí)卻往往并非如此，有時(shí)甚至在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與面試中的表現(xiàn)判若兩人，這往往令招聘者大失所望。在這個(gè)過程中，招聘者至少在兩個(gè)方面遇到挑戰(zhàn)，一是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷往往刻意突出了其優(yōu)秀的方面，有的甚至有夸大或虛構(gòu)的成分；二是在面試中應(yīng)聘者會(huì)故意掩飾自己的缺點(diǎn)，故意做出與招聘者期望相同的表現(xiàn)。因此，如何透過簡(jiǎn)歷和面試表現(xiàn)的表面現(xiàn)象，識(shí)別出應(yīng)聘者更為真實(shí)的特點(diǎn)，將是一件非常必要和重要的事情。我們必須要采取更加有效的選拔方法。(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合 往往就是由于在選拔面試的過程中不能較好地識(shí)別應(yīng)聘者與職位要求和公司的文化是否相符，因而導(dǎo)致在錄用了應(yīng)聘者之后才發(fā)現(xiàn)該員工并不符合職位的要求，或者與公司文化的要求很難融合。職位的要求主要規(guī)定了從事一個(gè)職位工作的任職者應(yīng)該具備的一些知識(shí)、技能和能力，一個(gè)任職者僅僅具備了這些知識(shí)、技能和能力還是不夠的，還應(yīng)該具備公司文化所要求的一些工作風(fēng)格特點(diǎn)，應(yīng)該認(rèn)同公司的使命，與公司的核心價(jià)值觀保持一致。例如一個(gè)公司的企業(yè)文化要求開放溝通、團(tuán)隊(duì)合作，而一個(gè)員工自身能力很強(qiáng)，但不能很好的與他們合作溝通，這樣他的行為就無法與企業(yè)文化相融合，他的能力的發(fā)揮也因此會(huì)受到限制?！?四)人員流失過快 由于人們就業(yè)選擇的機(jī)會(huì)越來越多，人們所面臨的外界誘惑也越來越多，因此費(fèi)了很大力氣招聘來的人有可能很快就流失掉，這確實(shí)是非常令人惋惜的事情。在招聘選拔的時(shí)候，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻忽視了這些人才的穩(wěn)定性，因此一些重要人才的流失往往給企業(yè)造成很大的損失。而且，由于人員的流失速度較快，企業(yè)就需要不斷地招聘人員來滿足工作的需要，這樣招聘選拔工作的壓力就會(huì)更加增大。(五)招聘成本過高 由于合適的候選人的不易獲得性和人員流失的速率加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業(yè)之間在爭(zhēng)奪同類人才的時(shí)候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)花費(fèi)很多資金宣傳自己的企業(yè)。為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，企業(yè)要?jiǎng)佑酶鞣N手段去招聘人員。為了能夠有效的選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進(jìn)的人才選拔手段，例如使用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，僅僅這些測(cè)評(píng)方法在每個(gè)候選人身上花費(fèi)的費(fèi)用就少則幾百，多則幾千。因此，對(duì)企業(yè)來說，人才的招聘選拔是一項(xiàng)投資巨大的工程，我們都希望這一投資能獲得良好的回報(bào)。錯(cuò)誤選才的代價(jià) 如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將付出沉痛的代價(jià)，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會(huì)導(dǎo)致很多我們不愿看到的現(xiàn)象： 員工的能力不足，對(duì)交待的任務(wù)很難完成，無法達(dá)到工作目標(biāo)，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成； 員工的工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏工作熱情； 員工的工作效率低下； 員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與面試時(shí)的表現(xiàn)不一致；員工抱怨薪水的問題； 溝通不暢，團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問題； 員工違反公司的制度；概括起來，錯(cuò)誤選才的不利影響主要表現(xiàn)在以下方面：(一)公司的業(yè)績(jī)受影響 公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)是分解到每個(gè)員工來承擔(dān)的。公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成。有時(shí)由于一個(gè)不勝任的員工占據(jù)了工作崗位，可能會(huì)錯(cuò)過公司的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，而當(dāng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工不能勝任工作，再去尋找其他員工來接替他的工作時(shí)，可能已經(jīng)來不及彌補(bǔ)失去業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)的損失。(二)公司形象受到影響 一個(gè)員工可能會(huì)代表公司與外部的客戶交往，如果員工不具備一定的能力或者缺乏良好的客戶服務(wù)意識(shí)，在與外部客戶接觸的時(shí)候，不能很好地處理或完成工作，例如粗魯?shù)貙?duì)待客戶或者向客戶提供了錯(cuò)誤的信息，這樣都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對(duì)公司形象來說，是很大的損害。形成一個(gè)好的公司形象并非易事，而破壞公司的形象則
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