【正文】 方正春元科技發(fā)展有限公司任職資格評定指導(dǎo)手冊人力資源資料：目 錄1 定義 12 目的 13 任職資格確定原則 14 任職資格分類 15 組織 2 高層管理者的職責(zé) 2 人力資源amp。行政組的職責(zé) 2 各部門的職責(zé) 26 任職資格評定 2 評定者 2 評定原則 2 評定方法 3 評定標(biāo)準(zhǔn) 3 勝任能力評定時間 3 評定程序 3 申訴 67 任職資格評定結(jié)果應(yīng)用 7 確定起薪級別 7 影響薪酬調(diào)整 7 人員選拔 7 激勵優(yōu)秀人才 7 崗位調(diào)整 7 破格晉升 8 降級和淘汰 88 附件：崗位任職資格 9 高層管理崗位 9 產(chǎn)品規(guī)劃部 12 軟件開發(fā)部 15 專業(yè)服務(wù)部 26 項目監(jiān)理部 33 業(yè)務(wù)拓展部 38 渠道管理部 41 區(qū)域分公司 44 大客戶部 47 運營管理部 51 人力資源amp。行政組 53 財務(wù)amp。商務(wù)組 599 附表 65附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗自評表 65附表二 員工勝任能力評定表（評定委員會評定） 66附表三 員工勝任能力評定表（部門評定） 67附表四 勝任能力評定員工申訴表 6831 定義任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和能力。任職資格包括崗位所要求的各種勝任能力以及工作經(jīng)驗。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結(jié)合的結(jié)果，勝任能力模型落實到崗位的各個級別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應(yīng)等級的組合，形成了崗位各級別的勝任能力要求。2 目的（1） 提供員工學(xué)習(xí)提高的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工不斷地提高自己的勝任能力；（2） 明確職位等級的勝任能力要求，建立員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展通道；（3） 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用；（4） 為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據(jù)；（5） 促進(jìn)對人員進(jìn)行合理、有效配置；（6） 提高工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。3 任職資格確定原則（1） 客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調(diào)查和溝通，從而建立崗位任職資格，其內(nèi)容來源于實際工作，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，最大限度地保證了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。（2） 指導(dǎo)性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)不斷地學(xué)習(xí)和提高。（3） 可區(qū)分原則：各職位等級的任職資格的劃分應(yīng)有區(qū)分度。（4） 持續(xù)調(diào)整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。當(dāng)員工整體勝任能力水平的提高，應(yīng)對任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以使兩者保持一致。4 任職資格分類（1） 管理職系和職能職系崗位按8個級別設(shè)立任職資格。（2） 技術(shù)職系崗位分別按產(chǎn)品經(jīng)理、軟件架構(gòu)師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測試經(jīng)理、測試工程師、實施經(jīng)理和實施工程師序列確定任職資格。（3） 銷售職系崗位按高級銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理和銷售代表序列確定任職資格。5 組織 高層管理者的職責(zé)制訂任職資格管理政策；審定任職資格標(biāo)準(zhǔn)；主持公司評定委員會對員工勝任能力的評定工作。 人力資源amp。行政組的職責(zé)組織制定和調(diào)整崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；組織協(xié)調(diào)各部門對員工勝任能力評定工作；負(fù)責(zé)任職資格管理工作的推動和培訓(xùn)。 各部門的職責(zé)參與制定和調(diào)整崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)部門人員任職資格評定工作；提出本部門崗位任職資格調(diào)整建議。6 任職資格評定 評定者評定者分為兩級：公司評定委員會和各部門評定小組。評定委員會由公司高層管理者、各部門經(jīng)理和主管組成，評定對象是4等20級及以上職位人員。各部門評定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財務(wù)amp。商務(wù)組和人力資源amp。行政組評定人員分別為運營管理部經(jīng)理和各職能組主管，評定對象是4等20級以下職位人員。對新招聘員工的評定者是部門經(jīng)理、組長和與被評定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。 評定原則（1） 客觀公正原則：從被評價人的表現(xiàn)出發(fā)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)確定評定結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷客觀全面。（2） 公開原則：通過將評定標(biāo)準(zhǔn)、評定方法和評定結(jié)果公開。（3） 促進(jìn)改進(jìn)原則：評定不僅是評判是否達(dá)到任職資格，更重要的是促進(jìn)員工勝任能力提高。 評定方法對于全員核心勝任能力和序列通用能力的評定，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及表現(xiàn)的頻率；對于序列專業(yè)技術(shù)能力的評定，由該(類)崗位的專家/經(jīng)理根據(jù)員工專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行評判。評估人對被評估人應(yīng)有3個月以上的了解，通過日常工作中的接觸和觀察，在經(jīng)過思考后可以對這些行為描述做出判斷。 評定標(biāo)準(zhǔn)各職位等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 勝任能力評定時間年度評定：能力評定周期確定為一年一次，評定時間在每年11月12月。除新分配畢業(yè)生以外的新招聘員工在試用期結(jié)束時評定，新分配畢業(yè)生試用期末不再評定。 評定程序 評定委員會評定程序. 評定對象公司評定委員會評定對象是4等20級及以上職位，經(jīng)年度考核初步具備晉級條件的員工。. 自評參加勝任能力評定的員工首先進(jìn)行自評。個人自評的目的在于使員工了解崗位勝任能力要求，促進(jìn)評定委員對被評定人深入了解，并且作為上下級溝通對照的參考依據(jù)。個人自評不作為評定委員會評定的依據(jù)。員工進(jìn)行自評，填寫勝任能力自評表（附表一）。人力資源amp。行政組統(tǒng)一收集自評表，將自評表發(fā)給各個評定委員。. 評定委員會評定（1） 評定委員會委員對自評表進(jìn)行閱讀，以員工的自評表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解來判斷被評定人員所達(dá)到的級別。評定從以下方面進(jìn)行判斷：a） 該等級要求的內(nèi)容是否做到；b） 一貫性程度。（2） 集體評議時，各委員表達(dá)自己的意見，說明被評價員工每項能力的等級。當(dāng)出現(xiàn)不同的意見時，應(yīng)尊重對被評定員工較熟悉的委員的意見，此外應(yīng)按少數(shù)服從多數(shù)原則決定。對評定委員評定時，各委員在評定表（附表二）上對被評定人打分，對于全員核心勝任能力和序列通用勝任能力計算算術(shù)平均分作為其能力等級得分；對于序列專業(yè)勝任能力，將對其專業(yè)較為了解的委員打分進(jìn)行平均作為其專業(yè)勝任能力等級得分。（3） 評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表二）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。. 溝通評定后，被評價人所在部門經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進(jìn)行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達(dá)成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標(biāo)。被評價人可以表達(dá)對評定結(jié)果的不同意見并陳述理由（必要時以證據(jù)或書面的方式表達(dá)）。有必要時，評定委員會根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。評定委員會評定后，執(zhí)行總經(jīng)理代表評定委員會和被評價人進(jìn)行溝通，將評議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達(dá)成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標(biāo)。 部門評定程序. 評定對象部門評議小組評定對象是4等20級以下職位，經(jīng)年度業(yè)績考核初步具備晉級條件的員工。. 自評員工進(jìn)行自評，填寫勝任能力自評表（附表一），遞交部門評定小組。. 部門評議小組評價（1） 部門評議小組成員審閱員工自評表，以員工的自評表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解來判斷被評定人員所達(dá)到的級別。評定從以下方面進(jìn)行判斷：a） 該等級要求的內(nèi)容是否做到；b） 一貫性程度。（2） 評議小組進(jìn)行集體評議，經(jīng)理主持評議會議，說明被評價員工每項能力的等級，并簡述理由，其他成員提出調(diào)整意見。對評議小組成員進(jìn)行評議時，該成員應(yīng)回避。（3） 評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表三）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。. 審定部門評議結(jié)果報部門直接上級審核，總經(jīng)理審批。. 溝通上級審定后，部門經(jīng)理或主管與被評價人進(jìn)行面對面的溝通，將評議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達(dá)成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標(biāo)。被評價人可以表達(dá)對評定結(jié)果的不同意見并陳述理由（必要時以證據(jù)或書面的方式表達(dá)）。有必要時，評定小組根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。 新招聘員工勝任能力評定程序評定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。程序：（1） 評議小組在評議時逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據(jù)平時觀察了解判斷被評定人員所達(dá)到的級別。（2） 評議小組進(jìn)行集體評議，由經(jīng)理或主管主持評議會議說明被評價員工每項能力的等級，其他成員提出調(diào)整意見。（3） 評定結(jié)果在《員工勝任能力評定表》（附表三）上填寫，同時應(yīng)填寫對被評價人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。（4） 評議小組評議后，部門經(jīng)理或主管將評議結(jié)果報部門直接上級審定。（5） 評定后，部門經(jīng)理或主管被評價人進(jìn)行面對面的溝通，將評定結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評價人，對能力現(xiàn)狀達(dá)成共識，確定能力發(fā)展提高的重點和提高目標(biāo)。被評價人可以表達(dá)對評定結(jié)果的不同意見并陳述理由，有必要時，評定小組根據(jù)被評價人的陳述理由對初次評議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。（6） 部門經(jīng)理或主管將評議結(jié)果反饋給人力資源amp。行政組，作為新員工定級的依據(jù)。 勝任能力分值計算計算公式如下：229。==niix1yri其中，為員工能力得分，xi為各個勝任能力評定的得分，ri為各個勝任能力分別占的權(quán)重。按照崗位任職資格，被評價員工某項勝任能力應(yīng)達(dá)到等級的基準(zhǔn)分均為1分，實際評定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達(dá)到等級1個等級時。例如，某員工在“客戶服務(wù)導(dǎo)向”上的應(yīng)達(dá)到第4等級，實際評定結(jié)果為第5等級，其“客戶服務(wù)導(dǎo)向”。 匯總分析評定結(jié)果勝任能力評定后，所有表格材料都要整理歸檔。 申訴員工對勝任能力評定結(jié)果或過程有異議時，可以向公司申訴，申訴程序是：（1） 申訴員工填寫申訴表（附表四）提交人力資源amp。行政組。（2） 人力資源amp。行政組接到員工申訴1個工作日之內(nèi)，將員工申訴提交申訴人所在部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)。（3） 申訴人所在部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為申訴無合理性時，可駁回申訴請求，并和員工進(jìn)行溝通，闡明理由。（4） 部門上級主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對申訴事項有必要重新調(diào)查時，即提交評定委員會對該員工勝任能力重新進(jìn)行評定，并將結(jié)果向員工反饋。該過程在5個工作日內(nèi)完成。67 任職資格評定結(jié)果應(yīng)用 確定起薪級別對于有相關(guān)工作經(jīng)驗的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評定結(jié)果和工作經(jīng)驗，確定該員工起薪級別。 影響薪酬調(diào)整年終績效考核和勝任能力的評定共同影響到員工薪酬調(diào)整（參見《薪酬管理制度》）。 人員選拔根據(jù)崗位的要求有組織地聘用相應(yīng)資格的人員上崗，確保用人的科學(xué)性。 激勵優(yōu)秀人才對于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務(wù)晉升和獎勵等方式進(jìn)行激勵，實現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。應(yīng)定期進(jìn)行人才盤點，監(jiān)控企業(yè)核心人才的數(shù)量和質(zhì)量。 崗位調(diào)整勝任能力評定結(jié)果可用于對人員的崗位調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。具體做法是：（1） 通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導(dǎo)崗位調(diào)整工作?？赏ㄟ^下面公式進(jìn)行分析。229。==nii1x12)(srixi為各個勝任能力評定的得分，計算方法是，某項勝任能力應(yīng)達(dá)到等級的基準(zhǔn)分為1分，實際評定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達(dá)到等級1個等級時。ri為各個勝任能力分別占的權(quán)重。結(jié)合員工能力得分y值，比較所有被評價員工的s 值。在y值相近的情況下，s 值較大，說明該員工的能力與崗位所要求的勝任能力偏差較大。對差異較大的員工，結(jié)合該員工業(yè)績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進(jìn)行討論，然后對該員工崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（2） 如果員工勝任能力得分較高，但是業(yè)績較差，應(yīng)分析原因，與該員工面談討論。如果造成較差業(yè)績的原因并非外界因素，應(yīng)對該員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，必要時給該員工安排更為適當(dāng)?shù)膷徫弧?破格晉升任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經(jīng)驗雙重維度。勝任能力和工作經(jīng)驗是內(nèi)在一致的，勝任能力處于核心地位，員工的工作經(jīng)驗最終在勝任能力上體現(xiàn)。當(dāng)員工能力突出，而工作經(jīng)驗達(dá)不到要求時，可以破格晉升。破格晉升不受規(guī)定年限和考核分?jǐn)?shù)限制，由公司評定委員會或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)而進(jìn)行職位等級升級。當(dāng)員工的工作經(jīng)驗沒有達(dá)到要求，但具備下列條件之一時，可以破格晉升：（1） 在業(yè)務(wù)發(fā)展或管理等方面作出突出貢獻(xiàn)。（2） 勝任能力已經(jīng)達(dá)到或超出原級別的上一級別，同時工作業(yè)績優(yōu)良。 降級和淘汰員工如在實際工作中出現(xiàn)以下情況之一，將給予降級處理。（1） 經(jīng)評定沒有達(dá)到目前所處職級的任職資格（2） 年度考核為“C”。（3） 違背公司組織原則、職業(yè)道德或行為規(guī)范。（4） 受到公司重大處分者。對于業(yè)績和能力均差的員工，將待崗或解除勞動合同。688 附件：崗位任職資格 高層管理崗位 總經(jīng)理（1）勝任能力分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力權(quán)重30%50%20%勝任能力團(tuán)隊合作責(zé)任心誠信主動性人際理解力自信成就導(dǎo)向影響力團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略性思考自我控制問題解決/決策行業(yè)認(rèn)識權(quán)重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%勝任能力等級一級5555555555555二級5555