【正文】 1 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核制度 集團(tuán)全面績(jī)效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營(yíng)管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級(jí)管理者的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃實(shí)施全面績(jī)效考核系統(tǒng)。2 績(jī)效的定義 績(jī)效指的是當(dāng)代集團(tuán)在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的商業(yè)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)股東利益和客戶利益的雙贏。 集團(tuán)目標(biāo)通過(guò)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂，分解成為各子公司和中心的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。各子公司每年的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由公司董事會(huì)、集團(tuán)總裁確認(rèn)后，授權(quán)公司總經(jīng)理帶領(lǐng)公司職員共同完成；各中心的年度管理目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總裁確認(rèn)后，由中心總監(jiān)帶領(lǐng)中心職員共同完成。當(dāng)代集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是衡量全體職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度工作成績(jī)優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，因此需要所有職員共同努力以達(dá)成整體績(jī)效目標(biāo)。 對(duì)當(dāng)代集團(tuán)各級(jí)職員來(lái)說(shuō)：績(jī)效指的是職員在一個(gè)財(cái)務(wù)年度時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)。3 績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核是各級(jí)管理者通過(guò)科學(xué)手段對(duì)下屬職員的工作完成情況或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行定量與定性評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核是一種評(píng)估，這種評(píng)估工作不僅要搞清楚下屬職員真實(shí)的工作狀況，通過(guò)評(píng)估指導(dǎo)職員有計(jì)劃地進(jìn)行工作改進(jìn)，更重要的是全面績(jī)效考核旨在形成整個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。4 績(jī)效考核的目的 全面績(jī)效考核管理旨在形成企業(yè)的價(jià)值動(dòng)線系統(tǒng)，引導(dǎo)職員象股東一樣關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵目標(biāo)，2003年度全面績(jī)效考核系統(tǒng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)是： 關(guān)注股東及客戶利益； 關(guān)注個(gè)人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)成職員成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏； 關(guān)注職員工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。 檢查各級(jí)職員所制定的目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃的運(yùn)行結(jié)果； 以績(jī)效考核成績(jī)作為調(diào)薪、晉升、晉級(jí)、調(diào)任、績(jī)效獎(jiǎng)金及利潤(rùn)分享發(fā)放等人力資源決策的依據(jù)。5 考核原則： 全面績(jī)效考核管理工作堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直接上級(jí)主持，保證考核工作的公開性和透明度； 強(qiáng)調(diào)客觀性，避免主觀性，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)確定不少于3項(xiàng)的量化衡量指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效任務(wù)評(píng)估，保證考核的客觀性和公正性； 個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效并重； 各子公司/中心計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員相關(guān)的考核成績(jī)； 部門經(jīng)理以上崗位績(jī)效考核以工作成果為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，強(qiáng)調(diào)“做正確的事情”； 職員績(jī)效考核以工作過(guò)程為導(dǎo)向，結(jié)合其崗位工作職責(zé)，以例行工作和解決問(wèn)題為主，強(qiáng)調(diào)“將事情作對(duì)”； 職員必須就績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行自我績(jī)效規(guī)劃及自我績(jī)效評(píng)估； 上級(jí)與下屬進(jìn)行約定日期“績(jī)效考核面談”，通過(guò)雙向溝通，了解下屬績(jī)效任務(wù)達(dá)成程度，并共同確認(rèn)考核結(jié)果。一般進(jìn)行步驟： 對(duì)于本次考核期間的表現(xiàn)給予確認(rèn)。 坦率地對(duì)每個(gè)績(jī)效項(xiàng)目的評(píng)分提出自己的看法，與下屬達(dá)成共識(shí)。 引導(dǎo)下屬提出一、二項(xiàng)尚可提升或改善的績(jī)效項(xiàng)目。 針對(duì)可提升或改善之處，與下屬商討對(duì)策。 對(duì)該下屬整體績(jī)效加以總評(píng)。 詢問(wèn)下屬對(duì)下一期績(jī)效規(guī)劃的看法。 對(duì)績(jī)效計(jì)劃表達(dá)自己的期望，并尋求共識(shí)。 以鼓勵(lì)性、支持性的話語(yǔ)結(jié)束。6 參加考核人員范圍： 與集團(tuán)及集團(tuán)子公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員，集團(tuán)二級(jí)子公司參照?qǐng)?zhí)行。7 考核周期： 總經(jīng)理、總監(jiān)考核周期為季度、半年度和年度； 副總經(jīng)理、副總監(jiān)以下職員（含副總經(jīng)理、副總監(jiān)）考核周期分為月度、半年度和年度。8 績(jī)效考核工作管理： 績(jī)效考核管理系統(tǒng)由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)制訂并監(jiān)約實(shí)施。 集團(tuán)人力資源中心每年12月31日前召開集團(tuán)下一年度績(jī)效考核制度說(shuō)明會(huì)，全體管理者參加，將對(duì)下一年度集團(tuán)績(jī)效考核制度的調(diào)整與修正作詳細(xì)說(shuō)明，啟動(dòng)新年度集團(tuán)及子公司績(jī)效考核工作。 各級(jí)職員績(jī)效考核成績(jī)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)定，總監(jiān)對(duì)本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，子公司總經(jīng)理對(duì)公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。 考核者如不認(rèn)同考核結(jié)果，可在一周內(nèi)向間接領(lǐng)導(dǎo)提出申訴；由間接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人力資源部門復(fù)核；如仍不能對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，應(yīng)提交集團(tuán)人力資源中心處理。 各子公司月度績(jī)效考核結(jié)果由子公司部門經(jīng)理匯總后報(bào)本公司人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng) 理匯總后報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，最終結(jié)果由人力資源經(jīng)理報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案；半年、年終績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源經(jīng)理匯報(bào)集團(tuán)人力資源中心審核。集團(tuán)人力資源委員會(huì)對(duì)集團(tuán)和子公司職員績(jī)效考核結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)。9 績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、半年度、年度績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重： 總經(jīng)理、總監(jiān)季度、年度績(jī)效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、品德和能力，權(quán)重分別為60%、20%和20%。 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核即由總裁戰(zhàn)略分解的計(jì)劃預(yù)算、客戶服務(wù)和其他目標(biāo)的執(zhí)行情況，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心、市場(chǎng)開發(fā)中心及總裁負(fù)責(zé)。 品德考核主要包括思想品德和職業(yè)操守。（詳見(jiàn)附件7《管理者品德評(píng)價(jià)表》） 能力考核包括管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力兩項(xiàng)。（詳見(jiàn)附件8《管理者領(lǐng)導(dǎo)—管理能力評(píng)價(jià)表》） 副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績(jī)效考核內(nèi)容及相關(guān)權(quán)重： 副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績(jī)效考核內(nèi)容包括戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、例行工作、關(guān)鍵問(wèn)題改進(jìn)和相關(guān)行為，相關(guān)權(quán)重依據(jù)公司及中心經(jīng)營(yíng)管理中所關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)決定。 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)即依據(jù)目標(biāo)管理由集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解而制訂的績(jī)效任務(wù)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)完成程度以及客戶的滿意度等方面。 例行工作即職員例行工作完成情況。 關(guān)鍵問(wèn)題的改善即在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以專題項(xiàng)目的形式提出改善方案，納入考核管理之中，每人每月不少于一項(xiàng)。 相關(guān)行為考核采用行為量表的形式對(duì)職員的工作態(tài)度、企業(yè)文化的認(rèn)同度進(jìn)行評(píng)估。 第三方考核內(nèi)容及權(quán)重 計(jì)劃預(yù)算考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重如下： 集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)； 計(jì)劃預(yù)算月度考核成績(jī)納入月度全面績(jī)效考核； 計(jì)劃預(yù)算季度考核成績(jī)納入延后的3個(gè)月度，即一季度考核成績(jī)納入6月度；二季度考核成績(jī)納入9月度；三季度考核成績(jī)納入112月度；四季度考核成績(jī)納入次年3月度；權(quán)重為30%； 計(jì)劃預(yù)算年度考核成績(jī)納入年度全面績(jī)效考核； 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為20%； 職員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為10%。 客戶服務(wù)考核在全面考核系統(tǒng)中所占權(quán)重： 總監(jiān)、總經(jīng)理20%； 其他職員10%。 子公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部門矩陣式考核權(quán)重： 集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)中心考核成績(jī)：權(quán)重為70%； 子公司總經(jīng)理考核成績(jī)：權(quán)重為30%。10 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)集團(tuán)各級(jí)職員工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，即根據(jù)績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度的不同給予不同的分值，采用5分制體系來(lái)標(biāo)明職員的績(jī)效等級(jí)。 職員工作績(jī)效整體上分成兩種類別： 第一種為可量化的目標(biāo)績(jī)效，這種目標(biāo)類型的績(jī)效可以通過(guò)計(jì)算目標(biāo)達(dá)成率，轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)分（05分）。 8 針對(duì)目標(biāo)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——采用目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行績(jī)效評(píng)分轉(zhuǎn)換 目標(biāo)達(dá)成率（A）評(píng)分等級(jí)（05分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分） 第二種為表現(xiàn)績(jī)效，這種績(jī)效不能量化，用定性指標(biāo)來(lái)衡量，因此需要通過(guò)將職員的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比來(lái)確定其績(jī)效評(píng)分（15分）。 針對(duì)表現(xiàn)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)(15分) 績(jī)效表現(xiàn)說(shuō)明5下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過(guò)預(yù)期4表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過(guò)預(yù)期，值得肯定3表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn)2表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn)1表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位11 績(jī)效等級(jí)評(píng)定 績(jī)效等級(jí) 集團(tuán)在半年及年終分兩次對(duì)全體職員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)職員工作績(jī)效的整體表現(xiàn)。 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程： 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：職員半年、年度績(jī)效考核最終結(jié)果； 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：職員半年績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在半年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成； 評(píng)定人：子公司由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、部門經(jīng)理評(píng)定績(jī)效等級(jí)；集團(tuán)由總裁會(huì)同各中心總監(jiān)評(píng)定績(jī)效等級(jí)； 評(píng)定方法：使用強(qiáng)制性正態(tài)分布，確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、處理五個(gè)評(píng)定等級(jí)； 強(qiáng)制性正態(tài)分布是指取得職員績(jī)效考核最終結(jié)果以后，評(píng)定人通過(guò)強(qiáng)制性的手段，分別以集團(tuán)本部和各子公司為單位，將所有職員進(jìn)行比較，并且強(qiáng)制性地進(jìn)行等級(jí)劃分，劃分比例如下：年度績(jī)效考核總分績(jī)效評(píng)定等級(jí)優(yōu)異良好合格改進(jìn)處理評(píng)等比例20%35%35%5%5% 參加年度績(jī)效考核的評(píng)等約束 凡有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等不得列為優(yōu)異： 有無(wú)故曠職記錄者 受降級(jí)處理（含）以上處分者 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為良好以上（含良好）： 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)2日（含）以上者 當(dāng)年度曾有請(qǐng)假達(dá)2個(gè)月（含）以上者 有下列情形之一者，年度績(jī)效評(píng)等，不得列為合格等（含）以上，并不得升級(jí)： 無(wú)故曠職時(shí)間累計(jì)達(dá)3日（含）以上12 本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，自2003年1月1日起開始執(zhí)行。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 2002年12月8日當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則1 目標(biāo)管理實(shí)施細(xì)則. 年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)置流程. 集團(tuán)整體目標(biāo)是全集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃希望達(dá)成的主要成