核心人才保留計劃(已修改)
2025-06-10 23:57 本頁面
【正文】 專業(yè)整理分享 一、什么是核心（關(guān)鍵）人才一般來說，企業(yè)核心人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生存與發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能。企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工?！肮芾硇汀焙诵娜瞬攀菦Q策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。核心人才的一些特性：216。 對企業(yè)做出突出貢獻的；216。 在團隊里有號召力的；216。 認同企業(yè)文化的；216。 掌握公司核心技術(shù)的；216。 能繼承和發(fā)揚企業(yè)文化的；216。 掌握了企業(yè)80%的資源的；216。 為企業(yè)帶來巨大利潤的；216。 掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；216。 具備了 “不可代替”的；需要注意的若干方面：216。 核心不等于高管216。 核心員工是不分等級的216。 應當是多層次的216。 核心人員一旦確定不是一成不變216。 核心人員不是固定的216。 每個階段的核心人員都不是一樣的216。 核心人員有時候是和職位聯(lián)系在一起的二、如何識別企業(yè)核心人才三個步驟：第一個找到關(guān)鍵的職位；第二個找到關(guān)鍵職位上的勝任員工；第三，通過業(yè)績評估，找到勝任同時他又干出業(yè)績的，最后是我們的關(guān)鍵任務(wù)。另外一種方法： 確定核心職位 確定核心職位的評選資格 確定評選方式，評委的確定（老板？中層？基層管理者？普通員工？），各角色投票的比重 確定職位的任職限制、退出機制，如任職最長年限等 給予相應的配套待遇根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展，修訂核心職位考慮戰(zhàn)略與資源：與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度；與資源（技術(shù)）稀缺度數(shù)量：核心人才的數(shù)量占員工總數(shù)的515%，最高不超過20%。參考因素：學歷、職稱、工作業(yè)績、工作年限、擔任職務(wù)精華論點：216。 核心人才是針對企業(yè)來說的，而不是針對老板而言216。 老板意志可以反應企業(yè)價值觀，但不能作為唯一標準216。 那老板的親戚算是核心員工么？單就老板的親戚這一特點來說，這不是核心員工216。 所以不能單純從老板的意志來看216。 有決策權(quán)人的不一定是核心人員216。 老板的親戚也要從他對企業(yè)的貢獻度和影響度來衡量他是否核心關(guān)心核心人地是否公開評定意見不一致，實際操作時大家可以參考下述論點結(jié)合企業(yè)情況確定：216。 即使不公開評選，也要有相應的選擇制度和標準216。 應該公開評選，尤
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